Managen van een team met moeilijke persoonlijkheden
Met je nieuwe team heb je de jackpot gewonnen: een aardige cast van moeilijke persoonlijkheden, waaronder een arrogante, een introverte, een betweter, een blasé, een slappeling, een revolutionair, een manipulator en een zondebok. Helaas is het dit moeilijke team dat u zult moeten leiden en waarmee u te maken zult krijgen.
Voor neem de situatie achteraf, pas op dat u niet overweldigd wordt door uw emoties (hoe u met uw emoties op het werk omgaat) of uw eerste slechte indrukken. Het is niet omdat een van uw medewerkers weigerde een dossier op zich te nemen, dat hij als een rebel moet worden beschouwd.
Dan gaat het over elkaars persoonlijkheden begrijpen om te leren samenwerken. De arrogante heeft zeker de schuld anderen te verpletteren, maar hij kan ook een leider zijn. Het is dus jouw rol als manager om het beste uit elke persoonlijkheid te halen. Maar ook om uw medewerkers individuele professionele ontwikkelingsperspectieven te geven om hun motivatie te vergroten.
Manager bij individuele blokkades
Sommige werknemers hebben misschien een persoonlijkheid die vrij gemakkelijk te managen is, maar bevinden zich in een context die uw managementmissie nog steeds ingewikkeld maakt: verlies van motivatie, probleem van zingeving op het werk, vermoeidheid.
Heeft uw medewerker persoonlijke problemen? Wat zijn zijn professionele wensen? Hoe geef je het een nieuwe impuls?
Als manager, vooral om een projectteam aan te sturen, wacht dan niet om te handelen. Zodra je dit soort zwakke signalen identificeert, zet je in op individuele ondersteuning. Wees proactief door de dialoog aan te gaan en oplossingen te zoeken. Het identificeren van problemen, motiverende factoren en het relativeren van het professionele project maakt het vaak mogelijk om individuele blokkades op te heffen en een medewerker opnieuw te motiveren.
Beheer karakteronverenigbaarheden om een moeilijk team goed te managen
Individueel gezien zit elk van uw medewerkers vol goodwill. Maar als het gaat om collectief werken, ontstaan er managementproblemen. De een kan er niet tegen om verpletterd te worden, terwijl de ander geen laks gedrag tolereert. Het leidersprofiel wil alles heel snel doen, wanneer de bedachtzame persoonlijkheid de tijd wil nemen om alle opties te vragen om de beste te kiezen.
In dit geval is het belangrijk dat de persoonlijkheden, hoe verschillend ze ook zijn, leren om elkaar kennen en begrijpen. Bepaalde tools zoals de DISC-matrix laten bijvoorbeeld toe om de verschillende profielen beter te identificeren en zo een betere communicatie tussen medewerkers te bevorderen.
Als je echte onverenigbaarheden ontdekt, is het aan jou om het team te organiseren door te focussen op de juiste complementariteiten.
Op dezelfde manier, als het relationele probleem u betreft (spanning tussen u en een van uw medewerkers), zult u alternatieve oplossingen moeten vinden op het gebied van communicatie en samenwerking op het werk: meer autonomie, een andere manier van management of zelfs integratie deze medewerker in een ander team als de problemen aanhouden.
Een conflict tussen meerdere medewerkers beheren
Naast het interpersoonlijke conflict tussen twee medewerkers, kan er een conflict ontstaan waarbij meerdere van hen betrokken zijn. Langdurige spanningen of een meningsverschil over een bepaald onderwerp vragen om uw tussenkomst als manager.
Doelstelling: het probleem begrijpen, het conflict sussen, de situatie reguleren en het team weer op orde brengen. En om het conflict diepgaand op te lossen, verdient een houding van manager-coach de voorkeur: bespreken, oplossingen bedenken en begeleiden om spanningen weg te nemen.
Beheer van een moeilijk team en beheer van een collectieve oppositie
Het komt voor dat teamcohesie zich manifesteert tussen de managers, tegen de manager. Gevoel uitgebuit of bedrogen te worden, systematisch verzet tegen verandering, rebelse houding: in dit geval is het erg moeilijk om het team te managen, omdat je daar als de vijand wordt beschouwd.
Hoe te werk gaan in dit geval van moeizaam teammanagement?
- De eerste oplossing is om het collectief te ontbinden door in te zetten op individueel beheer. Probeer de diepe motivaties van elke medewerker te begrijpen en steun hen bij hun prestatie. Met jou aan hun kant, zullen ze minder snel aansluiten bij een oppositiebeweging. Zorg ervoor dat u de oppositieleider vooraf isoleert om zijn negatieve invloed op het team te verminderen.
- Participatief management is een andere manier om te verkennen: door medewerkers te vragen door te vragen, te bevragen en te betrekken, geeft u hen meer macht. Zo schept u de juiste voorwaarden om de betrokkenheid van uw medewerkers te vergroten en nodigt u hen uit tot een constructieve aanpak.
