Hij hoge Raad heeft een uniforme doctrine over een recht dat de verzoening van veel werknemers beïnvloedt. In een nieuwe uitspraak hebben ze dat bepaald Het recht op arbeidstijdverkorting houdt niet in dat de werknemer kan eisen dat hij in één ploegendienst werkt., door hemzelf gekozen, als hij voorheen in wisselende diensten werkte. Dat wil zeggen dat het verlenen van dit recht niet impliceert dat het werksysteem moet worden gewijzigd.
Eigenlijk heeft het Hooggerechtshof niets anders gedaan dan dit te verduidelijken de arbeidstijdverkortingdat is opgenomen in artikel 37.6 van het Arbeidersstatuut, is iets anders dan het aanpassen van de duur en verdeling van de dag, wat geregeld is in artikel 34.8 van hetzelfde statuut. Zijn twee verschillende rechten en dat ze daarom afzonderlijk moeten worden aangevraagd als je van beide wilt genieten, zelfs als beide zijn ontworpen om de balans tussen werk en privéleven te verbeteren.
Het Hooggerechtshof heeft aan dit laatste punt herinnerd, dat het verschillende rechten zijn, en heeft een aantal “grenzen” gesteld: De arbeidstijdverkorting is een recht dat de werknemer moet genieten binnen zijn gewone werkdag (zijn gebruikelijke uurrooster).. Daarom moet dit, zoals vermeld in de uitspraak waartoe het Economist&Jurist-portaal toegang heeft gehad, plaatsvinden “zonder het ploegendienstregime te veranderen dat hij uitvoerde en dat een specifiek kenmerk van zijn gewone dag vormde.” Dat wil zeggen, het moet plaatsvinden binnen de gebruikelijke werkdag, en de toekenning ervan impliceert geen wijzigingen in ploegendiensten of schema’s. Om dit laatste te bereiken en een verandering in het werksysteem te bewerkstelligen, moet om een aanpassing van de werkdag worden verzocht, en niet alleen om een verkorting.
Wijziging in bemiddelingsrechten
Met betrekking tot deze rechten, de werktijdverkorting (artikel 37.6) en de aanpassing van de werkdag (34.8) was er dit jaar een grote verandering. Met de verlenging van Koninklijk Wetsbesluit 5/2023 van 28 juni 2023, Het aantal begunstigden dat om beide bemiddelingsmaatregelen kon verzoeken, werd uitgebreid.
Waren voorheen alleen ouders met kinderen onder de 12 jaar toegestaan, nu kunnen ook werknemers met zorgbehoeften hierom verzoeken, zowel voor kinderen ouder dan 12 jaar, de echtgeno(o)t(e) of feitelijke partner, of een familielid tot de tweede graad van bloedverwantschap en affiniteit, die vanwege leeftijd, ongeval of ziekte niet voor zichzelf kunnen zorgen en die geen betaalde activiteit uitoefenen.
Eenmaking van de doctrine van het Hooggerechtshof
Terugkerend naar het onderscheid tussen beide rechten: de eenmaking van de doctrine is bepaald door een uitspraak van 21 november, waarbij het Hooggerechtshof het beroep heeft aanvaard van een bedrijf dat veroordeeld was om de door een werknemer gevraagde specifieke uren te aanvaarden en haar te compenseren. met 3.500 euro schadevergoeding.
De betrokken werkneemster heeft bij terugkomst van haar verlof verzocht om vermindering van de uren voor de opvang van haar dochter, jonger dan 12 jaar. Ook vroeg hij om te stoppen met het werken in wisselende ochtend- en middagploegen en de dag vast te stellen in de ochtenden van maandag tot en met zaterdag, met uitzondering van een ploegendienst waarin op zondag moest worden gewerkt. Het bedrijf kende hem vanwege wettelijke hechtenis een arbeidstijdverkorting toe van acht naar vier uur, maar niet de specifieke uren, omdat ze begrepen dat de verkorting moest worden toegepast op de ochtend- of middagploeg die bij hem paste.
Deze werknemer klaagde het bedrijf aan en zowel de Sociale Rechtbank nr. 2 van Cartagena als het Hooggerechtshof van Murcia waren het met haar eens en beweerden in de uitspraak dat “de specificiteit van de uren van de werktijdverkorting een individueel recht van de werknemer is. .” werknemer die alleen in uitzonderlijke gevallen moet weigeren, zoals in het geval van misbruik van rechten, gebrek aan goede trouw of manifest verlies voor het bedrijf.”
Dit standpunt werd echter niet gedeeld door het bedrijf, dat van mening was dat er sprake was van een schending van secties 5 en 7 van het Arbeidersstatuut. Daartoe heeft zij een uitspraak gedaan van het Hooggerechtshof van Madrid, waarin de claim van de werknemer werd afgewezen, op grond van het feit dat het recht op arbeidstijdverkorting voor de wettelijke voogdij over een minderjarige niet de mogelijkheid inhoudt dat deze vermindering wordt toegepast. aan het kind-ploegendienstsysteem voor een werkneemster, zodat zij in één ploegendienst gaat werken terwijl zij in wisselende ploegen werkte.
De Hoge Raad deelt het standpunt van het bedrijf en heeft het door het bedrijf ingediende beroep gegrond verklaard. Ze doen het omdat ze begrijpen dat het twee verschillende rechten zijn De werkneemster heeft geen gebruik gemaakt van de mogelijkheid om de aanpassing van haar werkdag te vragen binnen de voorwaarden voorzien in artikel 34.8.. Bovendien werd de schending van een fundamenteel recht niet vermeld in de klacht van de werknemer. In dit verband voegen zij eraan toe dat de weigering van het bedrijf om de werkdag aan te passen (overgang naar één ploegendienst) “niet zonder enige grond of reden lijkt te zijn, noch fraude of misbruik van rechten vormt en (…) niet kan worden aangemerkt als een als onredelijk”.
In werkelijkheid, presenteer adequate “organisatorische en productieve redenen”, gebaseerd op de realiteit van het bedrijf, en daarom worden de voorgaande zinnen vernietigd. Bijgevolg schatten ze de aantrekkingskracht van het bedrijf in en verduidelijken ze dat de vermindering van de werkuren geen veranderingen in het werksysteem impliceert, maar eerder moet worden toegepast in het schema dat regelmatig wordt ontwikkeld.
