Wat is het GEPP?
Overzicht van de essentiële definities in termen van GEPP.
Definitie van GEPP
Beheer van banen en loopbaantrajecten in bedrijven (GEPP) is een proactieve benadering van het beheer van de vaardigheden van werknemers om aan de verwachtingen van de arbeidsmarkt te voldoen.
Het GEPP is een evolutie van het toekomstgerichte beheer van banen en vaardigheden (GPEC). Het werd opgericht door de Macron-orders van 2017 en hanteert een ambitieuzere visie op het gebied van het beheer van banen en vaardigheden, ontwikkeld in de artikelen L. 2242-20 en volgende van de Arbeidswet.
Definitie van GPEC
Dankzij het toekomstgerichte beheer van banen en vaardigheden (GPEC) kon het bedrijf een plan opstellen om zijn wervings- en opleidingsstrategieën vooraf te organiseren.
De Macron-orders van 2017 luidden de doodsklok voor de GPEC.
Wat is het verschil tussen GPEC en GEPP?
Het GEPP vervangt de GPEC met 3 belangrijke bijdragen:
- Beroepsopleiding maakt plaats voor professionele carrièremet een meer globale benadering van het professionele leven van de werknemer in de behoefte aan voortgezette beroepsopleiding.
- Daar periodiciteit van de onderhandelingen over de GPEC is geëvolueerd: de sociale partners hebben de mogelijkheid om deze bij collectieve overeenkomst vast te leggen. De termijn bedraagt echter maximaal 4 jaar.
- A een meer dynamische economische benaderingin overeenstemming met de huidige context van de energietransitie en nieuwe technologieën.
Wat zegt de wet over GEPP?
Zijn bezorgd over het GEPP:
- DE bedrijven met meer dan 300 werknemers.
- DE bedrijven met een gemeenschapsvestiging van meer dan 150 werknemers in Frankrijk.
Elke drie jaar moeten de werkgever en de sociale partners onderhandelingen starten over het beheer van banen en loopbaantrajecten en over de diversiteit van beroepen..
Er worden geen aanvullende details gegeven over de wijze waarop met de sociale partners over het GEPP moet worden onderhandeld.
Het GEPP bij een bedrijfsovereenkomst
Na de onderhandelingen moet de GEPP-cao ondertekend worden door de werkgever en de sociale partners.
De stemmethoden en de formalisering van de overeenkomst zijn afhankelijk van het personeelsbestand van het bedrijf.
Het GEPP bij gebrek aan een bedrijfsovereenkomst
Als de onderhandelingen niet tot een bedrijfsovereenkomst hebben geleid, moet er een rapport worden opgemaakt met vermelding van de gedane voorstellen en de maatregelen die de werkgever zal toepassen.
Wat zijn de voordelen van GEPP?
Het GEPP is dat niet niet verplicht in alle bedrijvenmaar het is een waardevolle collectieve aanpak om je aan te passen aan veranderingen, HR te optimaliseren en vaardigheden in het bedrijfsleven te bevorderen.
Voordelen voor werknemers
Het GEPP geeft werknemers een beter rekening houden met hun professionele achtergrond.
Zij zullen kunnen profiteren van:
- regelmatige bijscholing om hun vaardigheden te ontwikkelen en te versterken;
- monitoring en voortgang van hun carrière;
- interne professionele ontwikkelingen aangepast aan hun professionele capaciteiten.
Voordelen voor de werkgever
Door een GEPP-plan te definiëren, kunnen bedrijfsmanagers een dialoog aangaan met de sociale partners over de strategische visie van het bedrijf, maar ook over de te volgen handelwijze. Het maatschappelijk belang staat altijd voorop.
Het GEPP maakt een preciezere blik mogelijk om het bedrijf aan te passen aan de markt en te anticiperen op ontwikkelingen.
Waarom het GEPP opzetten?
Een bedrijf dat goed georganiseerd is in zijn HR-management heeft een betere productiviteit, meer aanpassingsvermogen en dus concurrentievermogen.
Het opzetten van het GEPP heeft dan ook veel voordelen:
- Denk er vooraf over na transformatie van beroepen stelt ons in staat hun ontwikkeling te voorspellen en te anticiperen op de vaardigheden die intern moeten worden ontwikkeld.
- Het correct beheren van de opleiding en de cariere plannen intern zal ervoor zorgen dat werknemers willen investeren en kwaliteitswerk willen produceren.
- Werk aan de ontwikkeling van nieuwe vaardigheden biedt het bedrijf meer flexibiliteit op economisch en technologisch gebied, maar ook op milieugebied.
- Plan en anticipeer op pensioenen en toekomstige behoeften van het bedrijf faciliteert de organisatie van relevante en kwalitatieve rekrutering.
Hoe zet u het GEPP op?
Hier zijn de 3 stappen die u moet volgen om GEPP in een bedrijf te implementeren.
Lijst en diagnose van interne bronnen
De werkgever die een GEPP wil implementeren, moet beginnen met het nauwkeurig bestuderen van de beschikbare bronnen binnen het bedrijf.
Dit betreft uiteraard al haar medewerkers, maar ook financiële middelen (aanwervings- en/of opleidingshulp) en technologische middelen (knowhow en specifieke bedrijfstools).
Definitie van strategische doelstellingen
Voor strategische doelstellingen definiërenmoeten werkgevers de huidige markt analyseren en anticiperen op de trends ervan.
Er moet rekening worden gehouden met moeilijkheden en openingen, op de korte, middellange en lange termijn, door elk van de bestudeerde wegen te vergelijken met de beschikbare middelen.
Het ontwikkelen van een actieplan
Om aan de huidige en toekomstige behoeften te voldoen, moeten bedrijven een bepaald aantal plannenacties die de komende jaren moeten worden uitgevoerd.
Het kan hierbij gaan om interne opleidingscampagnes, werving, jobontwikkeling, promotie, enz.
Welke instrumenten om het GEPP te implementeren?
De instrumenten die worden gebruikt bij baan- en loopbaanbeheer zijn aangepast om het GEPP te implementeren.
We vinden bijvoorbeeld:
- het kader voor beroepen en vaardigheden;
- functie- en dienstbeschrijvingen;
- interne mobiliteitsprojecten;
- jaarlijkse onderhoudsrapporten;
- interne vaardigheden in kaart brengen;
- ontwikkelingsgesprekken;
- de salarisleeftijdspiramide;
- het Transco-systeem;
- de verschillende digitale en interne instrumenten voor de evaluatie van de efficiëntie;
- enz.
Is er enige hulp beschikbaar bij het opzetten van het GEPP?
Werkgevers kunnen de implementatie van het GEPP delegeren aan gespecialiseerde bedrijven of adviseurs.
Sommige overheidssteun kan in dit kader worden verleend:
- op rijksniveau, bijvoorbeeld met ondersteuning van HR-advies in het VSE/MKB of de FNE-opleiding;
- op regionaal niveau, inclusief individuele steun voor bedrijven.
Conclusie: elementen om te onthouden uit het GEPP
De GEPP, de nieuwe GPEC, is dat niet alleen verplicht voor grote bedrijven met meer dan 300 werknemers.
Dit hulpmiddel is dat echter wel nuttig voor alle bedrijvenongeacht hun omvang en activiteitensector.
Het opzetten van een GEPP kost tijd, maar kan voor medewerkers veel opleveren. Het maakt het ook mogelijk om de aantrekkelijkheid en het concurrentievermogen van een structuur te versterken. Naast het openen van een strategische dialoog tussen managers en partners, biedt het GEPP-plan aanzienlijke visie, tijdbesparing en beheergemak voor operationele managers.
