Ze getuigen
- John Pralongprofessor human resources management aan EM Normandie
- Nicolaas Leroy, directeur rekrutering bij Fiducial (zakelijke dienstverlening, aanwezig in verschillende activiteitsdomeinen, zoals boekhouding, belastingen, loonadministratie, managementadvies, IT, verzekeringen, onroerend goed, juridische zaken, marketing, communicatie en beveiliging). Vooral bekend om zijn diensten van boekhouding en financieel beheer voor het midden- en kleinbedrijf (MKB) en zelfstandigen.
De ervaring van accountants die op zoek zijn naar werk ondanks vacatures
De constatering staat niet ter discussie: ondanks een nog steeds groot aantal werkloos en ondanks de inspanningen van bedrijven om zich ermee uit te rusten merken van werkgevers aantrekkelijk, een aanzienlijk aantal vacatures blijft onvervuld. Ter herinnering: het aantal vacatures voor leidinggevenden is in 2022 met 34% gestegen. Maar kandidaten ontbreken.
Om het fenomeen te begrijpen, besloot het team van de leerstoel Vaardigheden, inzetbaarheid en HR-besluitvorming bij EM Normandie om een populatie van 165 algemene accountants, allemaal op zoek naar een baan, te confronteren met echte advertenties.
“De kandidaten hadden vergelijkbare vaardigheden en anciënniteit, maar heel verschillende trajecten: heel lineair voor sommigen, heel gekenmerkt door fasen van werkloosheid voor anderen. De advertenties zijn gekozen om aan te sluiten bij de vaardigheden en woonplaatsen van de kandidaten”, waarschuwt Jean Pralong, professor human resources management bij EM Normandie, die de studie heeft geleid. Kandidaten moesten beslissen of ze wilden solliciteren of niet. Conclusie: 54% van deze kandidaten gaf er de voorkeur aan niet in te gaan op de aanbiedingen.
Angst om zichzelf bloot te stellen aan afwijzing en schade aan het gevoel van eigenwaarde
Voor Jean Pralong waarschuwt dit lage responspercentage voor zelfcensuurgedrag van de kant van deze kandidaten:
” In alle gevallende inschatting van de kans op succes is de eerste reden voor de beslissing, ver vooruit affiniteit met de functie of met het bedrijf”, wijst op Jean Pralong.
Redenen om wel of niet te solliciteren:
Bron: HR Insights#8 studie, Waarom reageren we op een vacature, EM Normandie, voorzitter Skills, Employability and HR Decision
Bij gelijke vaardigheden is deze inschatting direct gekoppeld aan de verschillen in loopbaantrajecten. Kandidaten met een minder lineaire loopbaan, die verwachten om deze reden te worden geëlimineerd, elimineren zichzelf meestal. In plaats van hun geluk te beproeven en massaal te solliciteren, proberen ze de negatieve emoties te vermijden die worden veroorzaakt door weigeringen.
Jean Pralong, professor human resources management bij EM Normandie en piloot van de studie
De auteurs van het onderzoek onderscheiden drie soorten kandidaten op basis van de “kwaliteit” van hun loopbaan:
- ” Wanneer carrièrekwaliteit is zwaklijken kandidaten vooral op zoek naar een werk : ze zijn meer geïnteresseerd in de arbeidsvoorwaarden dan in de missies of de evolutieperspectieven. Ze gaan ervan uit dat hun traject hen niet aantrekkelijk maakt voor recruiters. Ze zijn bang voor falen en doen er weinig aan om te voorkomen dat ze de confrontatie aangaan met de negatieve emoties die ze ermee associëren.
- Wanneer carrièrekwaliteit is gemeenlijken de kandidaten vooral te popelen om zich verder te ontwikkelen inzetbaarheid. Ze zijn op zoek naar opdrachten en een baan, ongetwijfeld om op korte termijn hun vaardigheden te ontwikkelen en hun cv aantrekkelijker te maken. Waarschijnlijk omdat ze zich minder bedreigd voelen door onzekerheid dan de vorige, ze minder bang zijn voor negatieve antwoorden en minder aarzelen om te solliciteren.
- Eindelijk, wanneer de kwaliteit van de carrière is sterk, weten individuen dat ze bijzonder aantrekkelijk zijn voor recruiters. Hun lineaire reizen zijn die waar bedrijven dol op zijn. Hun strategie is gericht op het zoeken naar een traditionele carrière : het zijn de ontwikkelingsperspectieven die hen interesseren, en de affiniteit met het bedrijf die hen motiveert om te solliciteren.”
Wat kunnen werkgevers doen om de trend te keren?
Moeten accountants anders worden aangesproken in advertenties?
Naast zelfcensuur wijst Jean Pralong ook met de vinger naar de armoede van de teksten van bepaalde advertenties en de gebrek aan doorzichtigheid werkgevers. Volgens de onderzoeker “vacatures moeten gedetailleerd beschrijven wat de kandidaat daadwerkelijk gaat doen, hoe, met wie… in plaats daarvan pleiten de advertenties voor waarden en bedrijfsstrategieën die te ver verwijderd zijn van het dagelijkse leven van de kandidaten. »
Om boekhoudkandidaten aan te moedigen meer te solliciteren, zouden recruiters daarom ‘waar en concreet’ moeten spreken in de advertenties. “Het huidige niveau van junioriteit van recruiters betekent echter dat ze de vacatures in de advertenties niet echt kennen, dus hadden ze moeite om de ins en outs ervan uit te leggen. Het is gemakkelijker voor hen om aan te dringen op transversale zachte vaardigheden dan om over de baan te praten”, hij heeft spijt van.
Voor Nicolas Leroy, rekruteringsdirecteur bij Fiducial, dat jaarlijks 1.000 accountants aanwerft, verder personaliseren van vacatures zou eigenlijk niet de bedoeling zijn. Volgens deze recruitmentprofessional kijken kandidaten niet echt naar de tekst van de advertentie, maar stoppen ze vaak bij de titelnaar de plaats en bij salaris.
Ik denk dat het een beetje oneerlijk zou zijn van onze kant om via een advertentie de kandidaten te veel te laten dromen door te veel “partijgunsten” te plaatsen. Dit proces kan vervolgens voor frustratie of teleurstelling zorgen. We spelen daarom de kaart van authenticiteit en transparantie door ons te beperken tot “objectieve” elementen (functietitel, locatie, beschrijving, enz.) en het is tijdens de rest van het rekruteringsproces dat we via discussies en vergaderingen. Het hebben van een sterk employer brand is ook een belangrijke hefboom om kandidaten aan te trekken.
Waarom vermeldt Fiducial liever geen salarissen in zijn vacatures?
Fiducial weigert echter een betaal bereik in hun vacatures.
“Statistisch blijkt uit onderzoeken dat kandidaten meer reageren op advertenties waarin een vergoeding wordt genoemd. Dat is echter niet de keuze die we maken. We staan open in termen van ervaring voor een functie, en we willen niet “vastzitten” aan een salaris dat in een advertentie wordt weergegeven als we openstaan voor een meer of minder ervaren kandidaat. Ervaring bepaalt uiteraard de beloning die we bieden”legt Nicolas Leroy uit.
De directe benaderingsoplossing
Dus om kandidaten te identificeren, draait Fiducial de rollen om en benadert de kandidaten rechtstreeks.
“De kandidaten worden steeds passiever, wachten tot ze benaderd worden en reageren steeds minder op advertenties. Het is dus noodzakelijk om heel actief te zijn om je kenbaar te maken en ze via een directe benadering te kunnen aantrekken.” merkt hij fatalistisch op.
Kwalitatieve feedback geven aan kandidaten
Voor Jean Pralong wringt het schoentje namelijk tussen kandidaten en bedrijven “Het rekruteringsproces wordt door kandidaten gezien als ten dienste van werkgevers.
Het is een wedstrijd met maar één finalist. Integendeel, het zou nodig zijn om waarde te creëren voor alle kandidaten die de moeite hebben genomen om op de advertentie te reageren en in het rekruteringsproces hebben geïnvesteerd. Systematiseer bijvoorbeeld feedback aan de kandidaat over de tests die ze hadden kunnen afleggen. Hierdoor kunnen ze meer over hen te weten komen en tegen zichzelf zeggen dat ze niet voor niets zo ver in het proces zijn geweest”.
Een feedback over hun candidate experience moet hen in staat stellen (weer) zelfvertrouwen te krijgen en hen aan te moedigen om meer op advertenties te reageren.
Hij hoort van hieruit het betoog van de werkgevers op de exorbitante kosten van zo’n feedbackproces.
“9 recruiters op 10 zullen daadwerkelijk zeggen dat deze aanpak te duur zal zijn. Het bedrijf dat het tegenovergestelde denkt en in staat is om dit soort feedback te geven, zal integendeel zijn aanwerving voorbereiden op morgen, omdat het de kandidaat niet zal hebben ontmoedigd om in de toekomst te solliciteren. Renault heeft de gewoonte om te zeggen dat de ongelukkige kandidaat op zijn minst een Clio moet willen kopen. In plaats van zich te beperken tot selectietrajecten, zijn werkgevers gebaat bij verleidings- en oriëntatietrajecten concludeert Jean Pralong.
