Soorten ontslag in Spanje: compensatie en wat dit betekent passend of oneerlijk

In Spanje, Er zijn drie soorten ontslag: objectief, collectief en disciplinair. Elk daarvan heeft zijn bijzonderheden, hoewel de wet bedrijven en werkgevers in het algemeen verplicht om altijd aan twee punten te voldoen: het ontslag rechtvaardigen (door een van de wettelijke oorzaken aan te voeren die voor dit soort ontslag zijn vastgesteld) en de vastgestelde wettelijke procedure naleven. hiervan moet altijd schriftelijk op de hoogte worden gesteld en, met uitzondering van disciplinaire maatregelen, moet een voorafgaande kennisgeving worden gedaan, in overeenstemming met het Arbeidersstatuut).

Als aan één van deze punten niet wordt voldaan, kan de werknemer een vordering indienen bij de Sociale Rechtbank en Via een rechter kan het ontslag passend, niet-ontvankelijk of nietig worden verklaard. Om deze reden wordt wel eens gezegd dat er meer dan drie soorten ontslag zijn, hoewel deze laatste eigenlijk een verklaring zijn en geen soort op zich. Hieronder staan ze allemaal uitgelegd, waarin de ontslagvergoeding betaald moet worden en hoeveel deze moet bedragen.

Disciplinair ontslag

Het ontslag luidt disciplinair wanneer de onderneming de arbeidsrelatie heeft verbroken wegens ernstige en verwijtbare niet-naleving van de werknemerR. De oorzaken die zijn opgenomen in artikel 54 van het Arbeidersstatuut worden als zodanig beschouwd en zijn de volgende (in deze gids kunt u enkele ervan diepgaander leren kennen):

Herhaalde en ongerechtvaardigde afwezigheid van aanwezigheid of stiptheid op het werk.
Ondiscipline of ongehoorzaamheid op het werk.
Verbale of fysieke overtredingen jegens de werkgever of jegens de mensen die in het bedrijf werken of jegens gezinsleden die bij hen inwonen.
Schending van de contractuele goede trouw, evenals misbruik van vertrouwen in de uitvoering van werk.
Voortdurende en vrijwillige afname van de normale of overeengekomen werkprestaties.
Gewone dronkenschap of drugsverslaving als dit een negatief effect heeft op het werk.
Intimidatie op basis van ras of etnische afkomst, religie of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid en seksuele of gendergerelateerde intimidatie van de werkgever of mensen die in het bedrijf werken.

Zodra de oorzaken zijn opgehelderd en het ontslag om disciplinaire redenen plaatsvindt, is het tijd om verder te gaan met de formele vereisten waaraan moet worden voldaan, aangezien dit zijn specifieke kenmerken heeft. In tegenstelling tot de rest, U hoeft geen voorafgaande kennisgeving in acht te nemen: Als een van de bovenstaande redenen gerechtvaardigd is, kan het bedrijf ons van de ene op de andere dag ontslaan.

Ze zijn er echter toe verplicht het ontslag schriftelijk meldenrechtvaardig dit en, als er bedragen zijn die nog moeten worden betaald (gewerkte maar niet geïnde dagen, gegenereerde maar niet opgenomen vakanties, de overeenkomstige buitengewone betalingen…), betaal ons de afrekening. Compensatie nietaangezien u er in dit geval geen recht op heeft.

Soorten disciplinaire ontslagen

Als de werknemer van mening is dat het tuchtontslag niet gerechtvaardigd is, of niet in verhouding staat tot de gepleegde actie (bijvoorbeeld als we werk hebben gemist, maar dit is slechts één keer in de tien jaar gebeurd), of als de juridische procedure niet eerder is nageleefd beschreven, kunt u claimen.

Een terecht disciplinair ontslag

Een disciplinair ontslag zal passend zijn wanneer de rechter van oordeel is dat het naar behoren gerechtvaardigd is, dat wil zeggen dat de door het bedrijf aangevoerde oorzaken bewezen en voldoende zijn en dat de juridische procedure is gevolgd. Dat wil zeggen dat er schriftelijk melding van is gemaakt en dat de schikking, indien van toepassing, is betaald.

Onredelijk disciplinair ontslag: schadevergoeding

Er is sprake van een onredelijk tuchtontslag als de onderneming het ontslag niet op juridische gronden heeft gerechtvaardigd, niet heeft bewezen of onvoldoende is. Ook wanneer u de wettelijke procedure niet heeft gevolgd: u heeft de beëindiging van het contract niet schriftelijk gemeld en u heeft de schikking niet tijdig betaald.

Nietig disciplinair ontslag

Een disciplinair ontslag is nietig wanneer, naast het feit dat de beëindiging van het contract niet gerechtvaardigd is, de fundamentele rechten of openbare vrijheden van de werknemer zijn geschonden, of er een discriminerende handeling tegen hem is gepleegd. Bijvoorbeeld als het bedrijf beweert dat de prestaties van een werknemer zijn afgenomen en dit komt doordat zij zwanger is geworden en gebruik heeft gemaakt van de door de wet geboden toestemming om lessen ter voorbereiding op de bevalling te volgen.

Het objectieve ontslag

Het ontslag luidt doel wanneer het bedrijf besluit de arbeidsrelatie eenzijdig beëindigen op basis van een van de rechtsgronden genoemd in artikel 52 van het Arbeidersstatuut. Dit zijn de volgende, hoewel dit artikel er één diepgaand uitlegt:

Onbekwaamheid van de werknemer. Het is niet gekoppeld aan de wil van de werknemer. Dat wil zeggen, hij is niet onbekwaam omdat hij dat wil, maar omdat hij niet over de noodzakelijke vaardigheden of capaciteiten beschikt om de functies van de functie te kunnen vervullen.
Gebrek aan aanpassing aan het werk. Wanneer het bedrijf technische wijzigingen heeft doorgevoerd en de werknemer zich daar niet aan aanpast. Alvorens hem te ontslaan is hij verplicht hem een (betaalde) opleiding aan te bieden over de nieuwe functies.
Economische, technische, organisatorische of productieoorzaken. Wanneer het bedrijf in de loop van de tijd voortdurend geld heeft verloren en personeel moet ontslaan, of wanneer het, als gevolg van veranderingen in werksystemen en -methoden, in de productiemiddelen of als gevolg van een daling van de vraag naar zijn diensten of producten, het zonder banen of producten kan stellen. deze zijn niet meer nodig.
Onvoldoende budgettoewijzing. Het wordt toegepast op contracten van onbepaalde duur die worden gesloten door non-profitorganisaties voor plannen of projecten die afhankelijk zijn van de financiële middelen van overheidsdiensten. Als ze niet de verwachte of ontvangen financiering krijgen, en niet hetzelfde aantal werknemers kunnen behouden, kunnen ze dit ontslag toepassen.

Naast het rechtvaardigen van de beëindiging om een van de bovengenoemde redenen, moet het bedrijf de wettelijke procedure volgen die in dit geval bestaat uit het voldoen aan de 15 dagen opzegtermijnmeldt dit schriftelijk, betaalt de afrekening als er nog bedragen open staan en betaalt de ontslagvergoeding.

Soorten objectief ontslag

Als u het niet eens bent met het ontslag, omdat objectieve redenen niet zijn bewezen of omdat niet aan de procedurele vereisten is voldaan, kunt u een klacht indienen. De rechter zal het ontslag dan onredelijk, gerechtvaardigd of nietig verklaren.

Objectief ontslag (met compensatie!)

Een objectief ontslag is passend wanneer de onderneming de beslissing op objectieve gronden heeft gemotiveerd en de procedure heeft gevolgd. Dat wil zeggen, u heeft de opzegging gerespecteerd, u heeft deze schriftelijk gemeld en u heeft de schikking (indien van toepassing) en de een vergoeding. In dit geval is dit het geval 20 dagen salaris per gewerkt jaarmet een maximumlimiet van 12 maandelijkse betalingen.

Onredelijk objectief ontslag: schadevergoeding

Er is sprake van een oneerlijke doelstelling wanneer de onderneming het ontslag niet (goed) heeft gemotiveerd of de wettelijke procedure niet heeft gerespecteerd. Dat wil zeggen: u heeft de mededeling niet nageleefd, u heeft deze niet schriftelijk gemeld of u heeft de betreffende schadevergoeding niet betaald. Wanneer de niet-ontvankelijkheid wordt verklaard, heeft het bedrijf twee opties, waarover binnen een termijn van vijf dagen moet worden beslist: de werknemer opnieuw in dienst nemen of hem of haar betalen. een vergoeding van 33 dagen salaris per gewerkt jaar, tot een maximum van 24 maandelijkse betalingen. Wanneer u bijvoorbeeld economische oorzaken aanvoert en u in werkelijkheid slechts één week verlies heeft geleden, is dit een op zichzelf staande gebeurtenis.

Niet objectief ontslag

Zij is nietig wanneer de onderneming met het ontslag de fundamentele rechten en vrijheden van de werknemer heeft geschonden of een discriminerende handeling jegens hem heeft gepleegd. Als dat zo is, moet de werknemer worden hersteld en als schade en vooroordelen worden bewezen, is het mogelijk dat de werknemer een door de rechter te begroten schadevergoeding moet betalen.

Collectief ontslag of ERE

De laatste vorm van ontslag is collectief ontslag (ook wel beëindiging ERE genoemd), dat is geregeld in artikel 51 van het Arbeidersstatuut. Er is sprake van wanneer de beëindiging van arbeidsovereenkomsten gebaseerd is op economische, technische, organisatorische of productieoorzaken die, binnen een periode van 90 dagen, ten minste gevolgen hebben voor:

10 werknemers, als het bedrijf minder dan 100 werknemers heeft.
10% van het personeelsbestand als het bedrijf tussen de 100 en 300 werknemers heeft.
30 werknemers als het bedrijf meer dan 300 werknemers heeft.

Het wordt begrepen door economische oorzaken wanneer de resultaten van het bedrijf negatief zijn, zoals het bestaan van huidige of verwachte verliezen, of de aanhoudende daling van het niveau van het gewone inkomen of de omzet. Er moet echter worden bewezen dat deze daling zich gedurende drie opeenvolgende kwartalen heeft voorgedaan, of dat het inkomens- of omzetniveau voor elk kwartaal lager is dan dat van hetzelfde kwartaal van het voorgaande jaar.

Van zijn kant wordt het begrepen door technische oorzaken wanneer het bedrijf veranderingen heeft doorgevoerd in de productiemiddelen of -instrumenten; organisatorisch wanneer de veranderingen zich hebben voorgedaan in de werksystemen en -methoden van het personeel of in de manier waarop de productie is georganiseerd; En productief wanneer er zich veranderingen hebben voorgedaan in de vraag naar de door het bedrijf aangeboden producten of diensten.

Evenzo bestaat er, net als in eerdere gevallen, een vaste juridische procedure. De belangrijkste punten ervan zijn:

Alvorens het ontslag toe te passen, moet het bedrijf dit doen een consultatieperiode openen met de wettelijke vertegenwoordigers van de werknemers, die niet langer kan duren dan 30 kalenderdagen of 15 als het bedrijf minder dan 50 werknemers heeft.
De overlegperiode moet schriftelijk worden aangemeld, vergezeld van een rapport waarin de redenen van het collectief ontslag worden toegelicht. Het moet ook aan de bevoegde arbeidsautoriteit worden meegedeeld.
Als het ontslag meer dan 50 werknemers treft, moeten de betrokkenen een aanbod krijgen extern verhuisplan via erkende outplacementbedrijven.
Als het ontslag meer dan 50 werknemers treft, moeten zij dit zes maanden van tevoren melden.
Als het ontslag niet meer dan één werknemer treft, bedraagt de opzegtermijn 15 dagen.
De afrekening moet worden voldaan als er bedragen op ontvangst wachten.
U dient de ontslagvergoeding. In dit geval is dat zo 20 dagen salaris per gewerkt jaarmet een limiet van 12 maandelijkse betalingen.

Opgemerkt moet worden dat collectief ontslag als synoniem wordt gebruikt voor de ERE van opzegging. Er zijn echter ook andere vormen van ERE (Arbeidsreglementsdossier) die niet gelijkwaardig zijn aan collectief ontslag. Dit zijn de opschortings-ERE en de reductie-ERE.

Oneerlijk en passend ontslag

Zoals uitgelegd heeft de werknemer de mogelijkheid om het ontslag aanvechten vóór de sociale jurisdictie. De rechter kan het passend verklaren, wanneer het ontslag voldoende gerechtvaardigd is en bij de toepassing ervan de wettelijke procedure is gevolgd; niet-ontvankelijk, wanneer het niet naar behoren is gemotiveerd of de procedure niet is gevolgd; of nietig, wanneer de fundamentele rechten of openbare vrijheden van de werknemer zijn geschonden.