Is het mogelijk om een werknemer met een vast contract te ontslaan?

Het contract voor onbepaalde tijd is de contractuele modaliteit die meer zekerheid biedt aan de werknemer, aangezien het geen bepaalde duur heeft. Dat er geen ‘vervaldatum’ op staat betekent echter niet dat je een baan voor het leven hebt: Het bedrijf kan ons ontslaanop voorwaarde dat de beslissing gebaseerd is op juridische oorzaken en in overeenstemming is met de juridische procedure die in elk geval is vastgesteld.

Hoe ontslaat u een werknemer met een vast contract?

Vast zijn betekent niet dat je een baan voor het leven hebt. Zoals we al zeiden, kan het bedrijf ons op elk moment ontslaan. als er gegronde redenen voor zijn en aan de vormvereisten wordt voldaan, beide kwesties worden geregeld in het Arbeidersstatuut. Afhankelijk van het soort ontslag dat op ons van toepassing is (of het nu objectief, disciplinair of collectief is), moeten er dus enkele of andere redenen worden aangevoerd die ons tot ontslag leiden, en die zijn dezelfde voor zowel de contracten voor onbepaalde tijd als voor tijdelijke contracten.

Ontslag van een vaste werknemer om objectieve redenen

Wil het bedrijf een werknemer om objectieve redenen kunnen ontslaan (objectief ontslag), dan moet dit wel gebeuren een van de oorzaken van artikel 52 van het Arbeidersstatuut (ET) beweren en bewijzen. Ze kunnen het contract dus alleen om objectieve redenen beëindigen als ze rechtvaardigen dat een van de volgende situaties zich heeft voorgedaan (hoewel ze nu worden vermeld, worden ze in dit artikel één voor één uitgebreid uitgelegd):

Onbekwaamheid van de werknemer.
Gebrek aan aanpassing aan het werk.
Economische, technische, organisatorische of productieoorzaken.
Onvoldoende budgettoewijzing.

Zo is het bedrijf ook verplicht om aan formele vereisten te voldoenWat zijn ze:

Houd u bij het melden van het ontslag aan de opzegtermijn van 15 dagen.
Geef het ontslag schriftelijk door.
Betaal, indien van toepassing, de afrekening.
Betaal een vergoeding bij objectief ontslag.

Ontslag van een werknemer voor onbepaalde tijd om disciplinaire redenen

Het bedrijf kan ons, ook al is het permanent, om disciplinaire redenen ontslaan (disciplinaire ontslag) als wij een ernstige en verwijtbare overtreding hebben begaan. De oorzaken zijn opgenomen in de artikel 54 van het Arbeidersstatuut, namelijk:

Herhaaldelijke en ongerechtvaardigde afwezigheid van aanwezigheid of stiptheid op het werk.
Ondiscipline of ongehoorzaamheid op het werk.
Verbale of fysieke overtredingen jegens de werkgever of jegens de mensen die in het bedrijf werken of jegens gezinsleden die bij hen inwonen.
De schending van de contractuele goede trouw, evenals het misbruik van vertrouwen in de uitvoering van werk.
De voortdurende en vrijwillige afname van de normale of overeengekomen werkprestaties.
Gewone dronkenschap of drugsverslaving hebben negatieve gevolgen voor het werk.
Intimidatie op basis van ras of etnische afkomst, religie of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid en seksuele of gendergerelateerde intimidatie van de werkgever of mensen die in het bedrijf werken.

Wat de formele vereisten betreft, heeft het bedrijf U hoeft geen gehoor te geven aan een vooraankondiging, zijnde een disciplinair ontslag. Dat wil zeggen dat ze ons van de ene op de andere dag kunnen ontslaan, zolang ze ons de ontslagbrief maar geven en, als we nog openstaande bedragen hebben, ze ons de schikking betalen. Indien zij hieraan gehoor geven en de oorzaak gerechtvaardigd is door het bewijzen van één van bovenstaande redenen, kunnen zij de overeenkomst om disciplinaire redenen beëindigen.

Ontslag van een vaste werknemer bij collectief ontslag

Het ontstaat wanneer het bedrijf zichzelf ziet verplicht om ontslag om economische, technische, organisatorische of productieredenen aan te vragen die binnen een periode van 90 dagen gevolgen hebben voor de volgende werknemers:

Tien werknemers, als het personeelsbestand minder dan 100 werknemers bedraagt.
10% van het personeelsbestand van het bedrijf als het tussen de 100 en 300 werknemers heeft.
30 werknemers als het personeelsbestand meer dan 300 werknemers telt.

Vanwege de oorzaken kunnen ze ook vaste werknemers ontslaan, aangezien het ontslag op “gedwongen” wijze wordt uitgevoerd vanwege de situatie of veranderingen waarmee het bedrijf wordt geconfronteerd. Ze moeten echter wel voldoen aan de wettelijke procedure vastgelegd in artikel 51 van het Arbeidersstatuut, dat in de volgende punten wordt samengevat:

Voordat u het ontslag toepast, moet u dit doen een consultatieperiode openen met de wettelijke vertegenwoordigers van de werknemers, die niet langer kan duren dan 30 kalenderdagen of 15 als het bedrijf minder dan 50 werknemers heeft. De overlegperiode moet schriftelijk worden aangemeld, vergezeld van een rapport waarin de redenen van het collectief ontslag worden toegelicht. Het moet ook aan de bevoegde arbeidsautoriteit worden meegedeeld.
Als het ontslag meer dan 50 werknemers treft, moeten de betrokkenen een aanbod krijgen extern verhuisplan via erkende outplacementbedrijven.
Als het ontslag meer dan 50 werknemers treft, moeten zij dit zes maanden van tevoren melden.
Als het ontslag niet meer dan één werknemer treft, bedraagt de opzegtermijn 15 dagen.
De afrekening moet worden voldaan als er bedragen op ontvangst wachten.
Er moet een ontslagvergoeding worden betaald.

Wat is de vergoeding bij het ontslaan van een vaste werknemer?

Afhankelijk van het soort ontslag is er een of andere vergoeding van toepassing, ongeacht of deze voor onbepaalde tijd is:

Objectief ontslag: 20 dagen salaris per gewerkt jaar, met een maximum van 12 maandelijkse betalingen.
Collectief ontslag: 20 dagen salaris per gewerkt jaar, met een maximum van 12 maandelijkse betalingen.
Disciplinair ontslag: er bestaat geen recht op schadevergoeding.

Dit zijn de vaste bedragen, en het maakt niet uit of je een contract voor onbepaalde tijd had. Het enige dat helpt om permanent te zijn, is dat je normaal gesproken een bepaalde anciënniteit in het bedrijf hebt, zodat je de maximale limieten kunt bereiken.

Evenzo moet er rekening mee worden gehouden dat, Als de werknemer het niet eens is met zijn ontslag, kan hij een claim indienen voor de Sociale Rechtbank. Als dit het geval is geweest, en de rechter is het daarmee eens, aangezien de ontbinding van het contract niet gerechtvaardigd is of de juridische procedure niet is gevolgd, is er sprake van een onredelijk ontslag. In dit geval is de vergoeding groter, aangezien het gaat om 33 dagen salaris per gewerkt jaar met een maximum van 24 maandelijkse betalingen of, als het contract vóór 12 februari 2012 is ondertekend, 45 dagen salaris per gewerkt jaar, met een maximaal 42 maandelijkse betalingen.

Hoeveel kost het om een vaste werknemer te ontslaan?

De kosten voor het ontslaan van een vaste werknemer bedragen wat overeenkomt met het betalen van de ontslagvergoeding (behalve in de tuchtmaatregel, die niet hoeft te worden gegeven) en voor de afwikkelingwat overeenkomt met de bedragen die de ontslagen werknemer nog moet ontvangen (gewerkte maar niet betaalde dagen, gegenereerde maar niet opgenomen vakanties, het bedrag dat overeenkomt met buitengewone betalingen…), dus elk geval moet worden geanalyseerd.