Begin februari heeft de ministerraad, op verzoek van de ministerie van Arbeid, keurde het wetsontwerp goed voor de omzetting van de Europese Richtlijn 2019/1152 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsomstandigheden. Een omzetting die inderdaad laat wordt ontwikkeld en die een reeks zeer belangrijke maatregelen voor de werknemers omvat, aangezien zij hun versterkte rechten.
Enkele daarvan zijn het verbod om het deeltijdwerk te verminderen zonder de instemming van de werknemers, de invoering van een opzegtermijn van minimaal drie dagen voor het uitvoeren van extra uren, het recht op voorspelbare arbeidsomstandigheden, of de verplichting om kennis te geven van het schriftelijke contract, inclusief alle voorwaarden, in alle gevallen (tot nu toe was dit bij tijdelijke contracten van minder dan 4 weken niet nodig).
Maar bovendien zou het Ministerie van Arbeid, dankzij de omzetting van deze richtlijn, door toedoen van Yolanda Díaz, proberen een einde te maken aan een van de zwakke punten van de arbeidshervorming: de toename van het aantal ontslagen tijdens proefperiodes. . Volgens een rapport van de Algemene Confederatie van de Arbeid (CGT) gingen deze ontslagen van 5% vóór de hervorming naar nu tussen de 20 en 25%.
De reden? Bedrijven zouden ze gebruiken als vervanging voor het gewone tijdelijke contract, omdat ze niet aan een opzegtermijn hoeven te voldoen en ook geen ontslagvergoeding moeten betalen. Dit is waar een van de maatregelen die de regering van plan is te implementeren zou kunnen helpen de situatie terug te draaien. de situatie.: dat gaan ze doen proefperioden beperken, zonder de mogelijkheid dat collectieve overeenkomsten deze kunnen verlengen via collectieve onderhandelingen.
Beperking van proefperioden
Tijdens de proefperiode beoordeelt het bedrijf of de werknemer voldoet aan de noodzakelijke voorwaarden voor de functie, net zoals de werknemer onderzoekt of het een functie is die aansluit bij zijn of haar interesses. Als een van de partijen de arbeidsrelatie wilde beëindigen, kon hij of zij dit doen zonder voorafgaande kennisgeving of motivering.
Deze periodes Ze hebben een bepaalde looptijd dat is vastgelegd in de cao’s of, bij gebreke daarvan, als daarin niets hierover is opgenomen, wordt gevolgd wat in het Arbeidersstatuut is bepaald. Volgens deze regeling, die in deze Staatscourant (BOE) kan worden geraadpleegd, mag de proefperiode niet langer zijn dan zes maanden voor gekwalificeerde technici en twee maanden voor de rest van de werknemers.
Als het bedrijf minder dan 25 werknemers had, zou dit niet langer dan drie maanden mogen duren voor werknemers die geen gekwalificeerde technici zijn. Van zijn kant mag de proefperiode bij tijdelijke contracten met een looptijd van minder dan zes maanden niet langer duren dan één maand.
Welke wijzigingen heeft de regering in het wetsontwerp goedgekeurd? Tot nu toe konden collectieve overeenkomsten deze grenzen verhogen, maar met de omzetting van de Europese Richtlijn zullen ze dat niet meer kunnen doen.. Bovenstaande limieten moeten in alle gevallen worden nageleefd, ongeacht de sector. Bovendien mag bij alle tijdelijke contracten de proefperiode maximaal één maand bedragen.
Ten slotte mag niet worden vergeten dat bedrijven de duur van de proefperiode altijd bij aanvang van de arbeidsrelatie moeten vaststellen. Voldoet u hier niet aan en ontslaat u de werknemer die in deze periode zat, dan kon hij ontslag vorderen, zo heeft de Hoge Raad bepaald in de uitspraak van 12 april 2023.
