De arbeidshervorming is een van de meest ambitieuze maatregelen die tot nu toe zijn genomen om de arbeidsmarkt te reguleren. De duidelijke doelstelling van het terugdringen van de tijdelijke werkgelegenheid is zeer effectief gebleken in het op zijn minst terugdringen van de “contractuele” tijdelijke werkgelegenheid, hoewel niet zozeer de “empirische”. Op dezelfde manier is er met de afschaffing van tijdelijke contracten een ongewenst effect ontdekt: de Frauduleus gebruik van ontslagen tijdens proefperioden.
Volgens een rapport van de Algemene Confederatie van de Arbeid (CGT) zijn deze ontslagen van 5% vóór de hervorming gestegen naar 20 tot 25%. Dit wordt ook bevestigd door gegevens van de sociale zekerheid, aangezien, zoals ‘El País’ leerde, alleen al in de eerste tien maanden van 2023 om deze reden ongeveer 825.000 mensen werden ontslagen. Deze cijfers doen duidelijk alarmbellen rinkelen en leiden tot een duidelijke conclusie: Veel bedrijven gebruiken het proefcontract om tijdelijke contracten te camoufleren.
De ‘modus operandi’ is als volgt: ze nemen iemand in eerste instantie op permanente basis aan, maar voordat de proefperiode afloopt, ontslaan ze de werknemer. Maar waarom wordt er specifiek frauduleus gebruik gemaakt van de proefperiode? Het bedrijf U hoeft geen ontslagvergoeding te betalen en, in tegenstelling tot de rest van de ontslagen, hoeft u tijdens deze periode geen enkele reden te rechtvaardigen om het contract te beëindigen (het is duidelijk dat dit komt omdat ze niet voldoen aan de voorwaarden of vaardigheden om zich in de functie te ontwikkelen). Ze kunnen dus in zekere zin begrijpen dat ze ‘vrij spel’ hebben.
Het is iets dat vooral gebeurt in bedrijven die dit nodig hebben laagopgeleide werknemers, zoals pakjes en horeca, omdat ze deze nauwelijks hoeven op te leiden en daarom is rotatie voor hen winstgevend. Bedrijven moeten echter weten dat ook ontslagen tijdens een proefperiode kunnen worden geclaimd, en dat er in feite situaties zijn waarin dit nietig zou zijn. Zozeer zelfs dat er ook bij rechterlijke instanties een toename van het aantal claims is geconstateerd om de nietigheid of niet-ontvankelijkheid van deze ontslagen te verklaren.
Ontslag tijdens proeftijd: wanneer kunt u aanspraak maken op ontslag?
In de eerste plaats moet het bedrijf te allen tijde de fundamentele rechten van werknemers respecteren. Maar voordat we op dit aspect ingaan, is het belangrijk om te weten wat de proefperiode is en hoe deze moet worden vastgesteld. Daarbij onderzoekt het bedrijf of de werknemer over de nodige vaardigheden beschikt om de functie uit te oefenen, net zoals de werknemer ook analyseert of hij zich al dan niet op zijn gemak voelt in het bedrijf (beiden kunnen de arbeidsrelatie zonder opzegtermijn en eenzijdig beëindigen). .
Deze periode is vaste duur, dat is vastgelegd in de collectieve overeenkomsten of, bij ontstentenis daarvan, wat is vastgelegd in het Arbeidersstatuut, wordt gevolgd: een duur van twee maanden voor werknemers die geen gekwalificeerde technici zijn en die zich aansluiten bij een bedrijf met minstens 25 werknemers; drie maanden voor degenen die geen gekwalificeerde technici zijn, maar toetreden tot bedrijven met minder dan 25 werknemers; en maximaal zes maanden voor gekwalificeerde werknemers.
De onderneming moet echter altijd bij het begin van de arbeidsrelatie de duur vastleggen, met inachtneming van de grenzen opgelegd in de overeenkomst of in het statuut. Het is in feite precies één van de redenen waarom ontslag tijdens een proefperiode kan worden geclaimd: hoge Raadbij uitspraak van 12 april 2023, vastgesteld dat bedrijven geen werknemers kunnen ontslaan omdat ze de proefperiode niet hebben gehaald, als de begin- en einddatum van de proefperiode niet eerder waren vastgesteld.. Indien niet aan deze eis wordt voldaan, is de termijn niet geldig en wordt deze niet-ontvankelijk verklaard. Daarom zou het bedrijf moeten beslissen tussen het opnieuw in dienst nemen van de werknemer of het betalen van een vergoeding die gelijk is aan 33 dagen salaris per gewerkt jaar, met een limiet van twaalf maandelijkse betalingen.
Andere redenen waarom het niet-ontvankelijk of nietig zou kunnen zijn
Naast het niet uitdrukkelijk melden van het begin en het einde van de proefperiode, zijn er wel andere redenen waarom deze ontslagen niet-ontvankelijk of nietig zouden kunnen worden verklaard. Zoals de wet bepaalt, wordt de nietigheid uitgesproken wanneer het ontslag tijdens een proefperiode heeft plaatsgevonden vanwege de zwangerschap of het moederschap van de werknemer, tenzij bewezen wordt dat dit niet de oorzaak van het ontslag was en er redenen zijn die geen verband houden met de zwangerschap of het moederschap.
Het zal ook nietig zijn als de werknemer dezelfde functies al eerder in de onderneming heeft uitgeoefend, onder welk type contract dan ook. En ten slotte kan het altijd worden opgeëist door een rechtszaak aan te spannen bij de Sociale Rechtbank, wanneer de werknemer van mening is dat een van zijn of haar rechten is geschonden of is ontstaan door een discriminerende oorzaak.
