De motivatie van medewerkers is niet altijd gemakkelijk.
Wanneer mensen te veel werken of het gevoel hebben vast te zitten aan moeilijke projecten, zijn burn-out en terugtrekking moeilijk te vermijden. Als manager is het de beste gewoonte om nieuwe methoden te vinden voor de motivatie van medewerkers en prestatieverbetering wanneer het moreel daalt – of wanneer uw team gewoon een boost nodig heeft.
Eén manier om dit te bereiken is door werknemers beloningen te geven die hun prestaties vieren, de productiviteit aanmoedigen en hard werken erkennen.
En hoewel tastbare beloningen zoals loonsverhogingen en bonussen uitstekende prikkels zijn, is het bevorderen van een omgeving waarin werknemers trots zijn op hun werk de beste manier om langdurige werktevredenheid en consistente prestaties te bevorderen.
Intrinsieke beloningssystemen zijn de beste manier om een gevoel van trots en een dieper gevoel van doelgerichtheid in uw team te bevorderen.
Wat zijn intrinsieke beloningen? Intrinsieke versus extrinsieke beloningen
Inefficiënte beloningssystemen veroorzaken demotivatie, lage productiviteit en een gebrek aan toewijding onder werknemers, wat de potentie heeft om de kwaliteit van hun werk drastisch te beïnvloeden. Succes ligt in de manier waarop u ze behandelt en beloont – en niet elke stimulans zal voor elk team werken.
Hoewel zowel intrinsieke als extrinsieke beloningen bijdragen aan de betrokkenheid van medewerkers, verschilt wat ze definiëren en hoe ze moeten worden geïmplementeerd:
Intrinsieke beloningen
Intrinsieke beloningen zijn de gevoelens van trots die mensen intern ervaren wanneer ze betekenisvolle taken uitvoeren. Deze immateriële en niet-financiële lofbetuigingen komen voort uit iemands eigen inspanning in plaats van externe validatie. De definitie van intrinsieke beloningen zegt het het beste: ze komen eerder voort uit de intrinsieke gevoelens van iemand dan die van anderen.
Om deze beloningen op de werkplek te vinden, moeten werknemers beginnen met intrinsieke motivatie en werken voor de opwinding en uitdaging van hun rol in plaats van voor externe voordelen.
Enkele voorbeelden van intrinsieke motivatoren zijn:
- Een project aannemen omdat je het doel erg belangrijk vindt
- Deelnemen aan professionele ontwikkeling omdat je jezelf wilt verbeteren
- Een carrièrepad kiezen omdat je ervan houdt
- Een leiderschapsrol vervullen om anderen te inspireren
- Verbetering van een persoonsgebonden budget voor financieel welzijn
Extrinsieke beloningen
Extrinsieke beloningen zijn het meest voor de hand liggende type. Het zijn tastbare of financiële beloningen, zoals loonsverhogingen, bonussen en complimenten. Deze komen altijd van een externe bron, zoals een manager, om overwinningen te erkennen en te vieren.
Externe motivatie vertelt werknemers dat ze hard moeten werken aan een bepaald doel, ongeacht hoe het werk hen doet voelen. Ze geven om de beloning en niet om het werk zelf. Maar intrinsieke beloningen zijn erop gericht de productiviteit en motivatie via het werk zelf te bevorderen.
Voorbeelden van extrinsieke motivatoren zijn onder meer:
- Een groot project afronden om een bonus te krijgen
- Elke dag trainen om een stapwedstrijd op het werk te winnen
- Een teamgenoot helpen, zodat hij of zij je in de toekomst kan helpen
- Het kiezen van een carriere voor het hoge salaris
- Extra moeite doen om een project af te ronden, zodat anderen je harde werk herkennen
De voordelen van intrinsieke motivatie op de prestaties van medewerkers
Wanneer werknemers een gevoel van doelgerichtheid en trots voelen, is het gemakkelijker om hen erbij te betrekken en productieve gewoonten te bevorderen – waardoor de resultaten worden beïnvloed en het verbeteren van het moreel voor iedereen.
Hier zijn nog vijf effecten die intrinsieke beloningen hebben op de prestaties van werknemers:
1. Verbetert de betrokkenheid van medewerkers
Volgens onderzoek van Gallup beschouwt 70% van de werknemers zichzelf als niet betrokken op het werk. En niet-betrokken werknemers zijn minder geneigd zich zorgen te maken over de kwaliteit van hun werk en minder plezier te hebben in hun rollen en verantwoordelijkheden.
Betekenisvol werk is een van de beste motiverende factoren voor de betrokkenheid van medewerkers, omdat zij hun rol eerder als doelgericht en belangrijk zullen associëren. Als ze zien hoe hun werk bijdraagt aan het bedrijf en de wereld als geheel, is de kans groter dat ze er moeite voor doen.
Een “zinvolle” taak hoeft de wereld niet te redden. Het kan bijdragen aan een spannend project, interessant onderzoek omvatten of het leven van iemand anders gemakkelijker maken. De definitie van ‘betekenisvol’ zelf hangt af van de persoon, en door met medewerkers samen te werken om te ontdekken wat voor hen belangrijk is, kunt u hen een gevoel van voldoening geven.
2. Stimuleer de productiviteit
Motivatie en productiviteit gaan hand in hand. Geen enkele medewerker geeft zich 100% als het hem niet uitmaakt wat hij doet, en die motivatie is wat burn-out op de werkplek tegengaat en hoogwaardige prestaties stimuleert. Het aanmoedigen van intrinsieke beloningen bevordert de energie die uw team nodig heeft om hard te werken en productief te zijn op het werk.
3. Verbetert de consistentie
Interne motivatie moedigt werknemers aan om consistente inspanningen in hun werk te leveren, wat op zijn beurt leidt tot beter werk. Volgens Mihaly Csikszentmihalyi, een Hongaarse psycholoog, brengt plezier in je werk je in een staat van flow. En wanneer werknemers hun beroep associëren met plezier, is het in een flow-toestand komen geen uitdaging, maar een natuurlijk resultaat van motivatie.
4. Verhoogt loyaliteit en retentie
Volgens een gezamenlijk rapport van de Universiteit van Quebec in Montreal en de Harvard Business School zorgen beloningen op de werkplek die de medewerkerstevredenheid vergroten voor een grotere bijdrage en loyaliteit. Wanneer u beloningsprogramma’s ontwerpt die een werknemer helpen zich autonoom en bekwaam te voelen op het werk, is de kans groter dat hij of zij plezier beleeft aan zijn functie en deze ook wil behouden.
5. Stroomlijnt het leerproces
Hoewel extrinsieke beloningen werknemers motiveren om nieuwe vaardigheden te verwerven voor tastbare voordelen, kan intrinsieke motivatie het leerproces leuker maken omdat de drive persoonlijker is. Werknemers die interesse vinden in hun taken en het gevoel hebben dat u hun prestaties herkent, zijn wellicht meer geneigd om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen en een doel in dat werk te zien.
5 voorbeelden van intrinsieke beloningen
Als je extrinsieke beloningen hebt aangeboden om de prestaties van medewerkers te vieren en merkt dat ze nog steeds geen motivatie en moreel hebben, kan dit een teken zijn om iets te veranderen. Het kan lastig zijn om werknemers aan te moedigen zich op de binnenkant te concentreren, vooral wanneer intrinsieke beloningen moeilijker te definiëren zijn dan die van hun tegenhangers.
Hier zijn vijf voorbeelden van intrinsieke beloningen om je inspiratie te geven en een beter idee te geven van hoe deze beloningssystemen werken:
1. Focus op zinvolle taken
In plaats van aan te nemen wat uw medewerkers betekenisvol vinden, kunt u hen vragen wat zij het belangrijkst vinden aan hun rol en waarom. Je kunt dit binnen doen 1:1 vergaderingen of via een feedbackformulier voor medewerkers. Dit vertelt uw team dat u hun mening respecteert en informeert u over de taken die hen opleveren gevoel van doel en welke taken zij onnodig achten.
Voorbeeld: Tom werkt als verkoopsupervisor in een pakkenwinkel en zegt dat het meest betekenisvolle deel van zijn werk het geven van gespecialiseerde verkooptrainingen aan nieuwe en oude medewerkers is. Toms manager besluit hem te betrekken bij het plannen van trainingssessies en hem te vragen zijn eigen presentaties te leiden. Met deze nieuwe taken is Tom gemotiveerd en enthousiast om aan zijn nieuwe verantwoordelijkheden te beginnen en voor zichzelf te bewijzen dat hij het kan.
2. Geef uw medewerkers autonomie
De zelfdeterminatietheorie stelt dat het doen van betekenisvol, autonoom werk de motivatie en tevredenheid verbetert. Wanneer je medewerkers zelf werk laat doen, vergroten ze zowel de zelfmotivatie als het welzijn. Je laat ze zien dat je erop vertrouwt dat ze de klus klaren, en dat ze iets kunnen doen waar ze om geven.
Als u een marketingmanager bent die verantwoordelijk is voor het delegeren van taken aan een stagiair, kunt u hem, in plaats van zelf campagnes te ontwerpen, zijn eigen projecten pitchen en plannen. Vertel ze welke uitkomst je wilt dat ze bereiken en geef ze de creatieve vrijheid om zelfstandig ideeën te ontwikkelen. De uitkomst zal je misschien verbazen.
Voorbeeld: Frieda werkt als contentmaker voor een marketingbureau en is verantwoordelijk voor het maken van foto’s en het plannen van sociale media-inhoud. Haar manager laat haar haar dagelijkse taken kiezen, omdat ze haar betrouwbaarheid al heeft bewezen. Frieda’s manager merkt dat ze in haar eentje productiever is en besluit haar haar dag te laten plannen, zolang ze alles maar op tijd af heeft.
3. Ontwikkel hun vaardigheden en competenties
Vraag uw medewerkers wat zij nodig hebben om zich zelfverzekerder te voelen. Misschien kan een groepssessie voor het opbouwen van vaardigheden iedereen helpen samen te groeien, of zal een nieuwe projectmanagementtool het organisatieproces stroomlijnen. Dit kost misschien geld en tijd, maar op de lange termijn is het de moeite waard om in uw personeel te investeren.
Voorbeeld: Lucy is een software-ingenieur die gespecialiseerd is in het ontwikkelen van mobiele applicaties. Dit jaar schakelde haar bedrijf over op softwareprogramma’s om applicaties van hogere kwaliteit voor klanten te ontwikkelen. Dit brengt een leercurve en een nieuwe uitdaging met zich mee. Om ervoor te zorgen dat Lucy vertrouwen heeft in het gebruik van de nieuwe software, biedt haar manager gespecialiseerde training aan. Ze houdt van leren, en de drang om te verbeteren motiveert haar om nog beter te presteren.
4. Maak hun voortgang meetbaar
Werknemers kunnen geen interne motivatie vinden als ze niet weten waar ze naartoe werken. Poging het ontwikkelen van SMART-doelendirigeren functioneringsgesprekkenen het geven van feedback om de productiviteit en motivatie van uw medewerkers te stimuleren. Dit geeft inzicht of ze vooruitgang boeken in hun rol en of ze extra ondersteuning nodig hebben om hun vaardigheden te ontwikkelen.
Voorbeeld: Ted mist motivatie in zijn huidige rol als copywriter. Hij voelt zich onzeker of zijn vaardigheden verbeteren en of hij wel of niet iets van waarde bijdraagt aan het team. Zijn manager begint prestatiebeoordelingen uit te voeren waarin de competenties van Ted worden uitgesplitst en zijn zwakke punten worden benadrukt. Nu weet hij waar hij zich kan verbeteren, wat hem motiveert om aan een specifiek doel te werken.
5. Creëer een gevoel van trots
Werknemers die het gevoel hebben dat hun managers hen niet waarderen, kunnen hun rol als een doodlopende baan En ontslag nemen voor een betere optie. Maar intrinsieke beloningen kunnen hen helpen uit die inzinking te komen en kansen voor groei te herkennen.
Om een omgeving te creëren waarin uw medewerkers trots zijn op hun werk, moet u zich niet alleen concentreren op de manier waarop zij zich moeten verbeteren. Probeer hun prestaties aan te vullen en te vieren waar ze goed in zijn. Hierdoor zullen ze trots zijn op hun inspanningen en zullen ze beter in staat zijn om te ondernemen constructieve kritiek later.
Voorbeeld: Jasmine werkt als productontwikkelaar en pitcht elke week nieuwe ideeën. Ze krijgen niet altijd een positieve reactie, wat haar in de steek laat. Haar manager concentreert zich in plaats daarvan op haar beste werk, laat haar erkennen wat ze goed doet en interne validatie vinden. Dit vergroot haar zelfvertrouwen en helpt haar de intrinsieke motivatie te vinden om te verbeteren.
Haal het beste uit uw medewerkers naar boven
De sleutel tot het opbouwen van de motivatie van medewerkers en het naar boven halen van hun beste prestaties is het creëren van een ondersteunende omgeving, wat er ook gebeurt soort werkplek Maar externe beloningen volstaan niet altijd, vooral als het moreel van de medewerkers laag is.
Overweeg in plaats daarvan intrinsieke beloningen aan te bieden, zodat medewerkers vertrouwen van binnenuit vinden. Ze zullen meer voldoening vinden in hun werk en toegang krijgen tot innerlijke motivatie die hen naar nieuwe hoogten drijft.
