De deadline is voorbij. Sinds 2 maart vorig jaar zijn alle Spaanse bedrijven met 50 of meer werknemers dat verplicht om een protocol te hebben tegen intimidatie van LGTBI’s op de werkplek. Dit werd bepaald in Wet 4/2023 van 28 februari, voor de echte en effectieve gelijkheid van transgenders en de garantie van de rechten van LGTBI-mensen, en die nu moet worden gerealiseerd met de onzekerheid dat de wettelijke bepalingen niet zijn uitgevoerd. ontwikkeling.
In artikel 15 van deze regeling, dat in deze Staatscourant (BOE) kan worden geraadpleegd, is vastgelegd dat bedrijven met een personeelsbestand van 50 of meer werknemers binnen een termijn van twaalf maanden na publicatie van de wet moeten beschikken over een reeds verstreken termijn in maart van dit jaar, met een “geplande reeks maatregelen en middelen om echte en effectieve gelijkheid voor LGTBI-mensen te bereiken, waaronder een actieprotocol om intimidatie of geweld tegen LGTBI-mensen aan te pakken.”
Met het oog hierop, zo vervolgt de tekst, zullen “de maatregelen overeengekomen worden via collectieve onderhandelingen en overeengekomen worden met de wettelijke vertegenwoordiging van de arbeiders” en “de inhoud en reikwijdte van deze maatregelen zullen door regelgeving worden ontwikkeld”, hoewel deze ontwikkeling zich niet heeft voorgedaan. Toch moeten de bovengenoemde bedrijven het hebben, omdat ze dat anders wel kunnen zijn goedgekeurd door de Arbeidsinspectie met boetes van tussen 7.501 en 225.018 euroafhankelijk van de ernst van de zaak.
Protocol tegen intimidatie op de werkplek van het LGBTBI-collectief
Zoals uitgelegd door UGT moet dit protocol “minimale inhoud” bevatten, namelijk de verbintenis om een beleid van gelijkheid en non-discriminatie te ontwikkelen op basis van seksuele geaardheid, genderidentiteit of -expressie en seksuele kenmerken; de goedkeuring van het protocol in het bijzonder, “zonder dat het kan worden ondergebracht in andere protocollen die al zijn goedgekeurd of nog moeten worden goedgekeurd”; zorgen voor een inclusieve werkomgeving; of de uitbreiding van het toepassingsgebied naar onder meer de werknemers van het bedrijf, samenwerkende bedrijven of leveranciers.
Op dezelfde manier herinnert de vakbond eraan dat het protocol ook “de geldigheid en mechanismen voor herziening, wijziging en actualisering van het protocol omvat, zowel op grond van een wettelijke verplichting als op voorstel van de partijen; de deelname van de wettelijke vertegenwoordiging van werknemers; de garantie van de privacy, vertrouwelijkheid en waardigheid van het slachtoffer; en het nemen van voorzorgsmaatregelen die de vermeende dader tijdens de behandeling van de procedure preventief bij het slachtoffer verwijderen.”
Bij gebrek aan ontwikkeling op het gebied van de regelgeving zou het echter kunnen lijken dat bedrijven deze norm en de bijbehorende maatregelen subjectief en niet geheel in overeenstemming met de wet interpreteren. ENHoewel het een risico is, schrijft de regelgeving voor dat de maatregelen via collectieve onderhandelingen moeten worden overeengekomen.Daarom is overeenstemming met de werknemersvertegenwoordigers nodig.
Deze verplichting tot collectieve onderhandelingen vermindert echter niet de onzekerheid voor bedrijven, die hebben geëist dat de ontwikkeling van de regelgeving zo snel mogelijk plaatsvindt. De laatste bijeenkomst tussen het Ministerie van Arbeid en de vakbonden vond plaats op 13 februari, toen zij de vertraging al erkenden. Ze verzekerden dus dat het snel zou worden opgelost, hoewel de goedkeuring van de verordening is mogelijk nog niet aanstaande rekening houdend met het feit dat het een openbare raadpleging moet ondergaan, moet worden opgenomen in een rapport van de Raad van State en vervolgens een rapport moet opstellen over de economische impact van de maatregel.
