Een werknemer die zonder voorafgaande kennisgeving zijn baan opzegt, gooit zijn team in de problemen.
De meeste bedrijven weten hoe ze moeten omgaan met vakantietijd en incidenteel verzuim. Teams kunnen vooruit plannen voor collega’s die een doktersafspraak, gezinsverplichting of geestelijke gezondheidszorgdag opzeggen. Maar het onverwachte en het gebrek aan duidelijkheid dat het verlaten van een baan met zich meebrengt, legt extra druk op een team en belemmert het moreel.
Soms heeft een onverklaarbare afwezigheid een geldige maar niet-gedeelde verklaring, zoals een medisch noodgeval waarbij een werknemer incommunicado is. Of wellicht vindt een medewerker zijn werkomgeving onveilig. Ongeacht de situatie zorgt het zorgvuldig omgaan met het verlaten van een baan ervoor dat uw team weer opknapt en beschermt het de organisatie tegen mogelijke juridische gevolgen.
Wat is baanverlies?
Er is sprake van ontslag als een werknemer vertrekt zonder plannen om terug te keren en geen formeel ontslagbrief indient. En sommige werkgevers beschouwen opeenvolgende afwezigheden zonder toestemming als het verlaten van hun baan.
Er zijn geen federale wetten of staatsstatuten die het verlaten van een baan definiëren. Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het ontwikkelen van een definitie van baanverlating met interne regels en een ontslagprocedure.
Hier volgen enkele veelgestelde vragen over het verlaten van uw baan:
-
Is het verlaten van een baan? Wanneer een werknemer onverwacht zijn baan verlaat zonder de typische procedure te volgen: geven twee weken opzegtermijn of het volgen van een ander bedrijfsbeleid – de werkgever zou dit als een vrijwillig ontslag kunnen beschouwen.
-
Is het verlaten van een baan illegaal? Hoewel het verlaten van uw baan geen misdaad is, kunt u wel juridische gevolgen ondervinden als u een arbeidsovereenkomst opzegt. In sommige staten kan een leraar die halverwege het jaar zijn baan opzegt, bijvoorbeeld zijn onderwijsbevoegdheid verliezen.
-
Hoeveel dagen worden beschouwd als het verlaten van de baan? Geen enkele federale arbeidswet definieert een aantal dagen dat gelijk staat aan verlating. In plaats daarvan zal uw werkgever waarschijnlijk interne richtlijnen opstellen.
7 oorzaken van baanverlies
Terwijl het management verwacht dat er een formeel gesprek zal plaatsvinden over het opzeggen van een baan of het nemen van een sabbatical, kan het zijn dat een werknemer zijn functie opgeeft om aan een giftige werkomgeving te ontsnappen of om met ernstige stress om te gaan.
Hier zijn zeven redenen waarom iemand zijn baan zou kunnen opgeven:
-
Confrontatie: Sommige Medewerkers voelen zich zo ongemakkelijk bij het voeren van moeilijke gesprekken dat ze discussies helemaal uit de weg gaan. Over praten slechte prestatiegedragsproblemen, of salarisverwachtingen zou ze misschien kunnen maken wil stoppen.
-
Een nieuwe vacature: Het kan zijn dat een medewerker een verleidelijk aanbod krijgt dat beter aansluit bij zijn/haar gewenste interesses werk leven balansEn korte en lange termijn doelen. En niet nodig een referentie kan hen daartoe in staat stellen sprong schip zonder voorafgaande kennisgeving.
-
Burn-out: Iemand die dat is mentaal vermoeid en fysiek uitgebrand zou kunnen voelen te overweldigd om een formele ontslagprocedure uit te voeren. Volgens een Gallup-enquête uit 2022 ervaren drie op de vier werknemers een burn-out – en de tekenen blijven doorgaans onopgemerkt door werkgevers.
Als een werknemer het werk verlaat vanwege een burn-out, personeelszaken (HR) wil mogelijk proactief met andere medewerkers praten retentiepercentages verbeteren.
-
Angst voor beëindiging: Als een medewerker denkt dat zijn manager zou ze kunnen ontslaanmisschien gaan ze als eerste weg.
-
Een onduidelijk bedrijfsbeleid: Werknemers zijn mogelijk niet op de hoogte van de gevolgen van ongewettigde afwezigheden hoe u verlof kunt aanvragen. Bedrijven moeten een duidelijk beleid delen over hoeveel tijd personeel vrij kan nemen en hoe ze daar op de juiste manier om kunnen vragen.
-
Conflicten op de werkvloer: Intimidatie, pestenen giftige werkomgevingen kunnen ervoor zorgen dat werknemers onverwachts vertrekken.
-
Slechte geestelijke gezondheid: Werknemers die kampen met geestelijke gezondheidsproblemen zijn elk jaar bijna twaalf dagen ongepland afwezig, bijna vijf keer meer dan gemiddeld.
Depressie is een veel voorkomend fenomeen op de werkplek en kan ervoor zorgen dat werknemers de motivatie verliezen en zich losmaken van hun werk carrièredoelenwaardoor ze gedwongen werden hun werk helemaal op te geven.
Het is belangrijk om de oorzaak van het verlaten van iemands baan te noteren. Als intimidatie het plotselinge vertrek van een werknemer motiveert, moet een werkgever de verantwoordelijkheid nemen en samenwerken met de HR-afdeling om de werkomgeving van het bedrijf te verbeteren.
Wat zijn de gevolgen van het verlaten van een baan?
Iedere medewerker dient een belangrijk doel. Wanneer een medewerker zijn verantwoordelijkheden niet nakomt – wat de reden ook is – veroorzaakt dit een rimpeleffect dat gevolgen heeft voor de hele organisatie.
Hier zijn zes gevolgen van verlating:
-
Dalingen in de productiviteit: Een onverwachte afwezigheid vertraagt de tijdlijnen en dwingt teamgenoten om de achterstand op te pakken. Een grotere werkdruk kan het team opbranden of frustreren, waardoor de productiviteit en het moreel afnemen. En het onboarden van een nieuw teamlid kan enkele maanden duren en steelt tijd van managers die aan andere taken zouden kunnen werken.
-
Hogere wervingskosten: Personeelsverloop is kostbaar. Rekrutering, sollicitatiegesprekken en onboarding tellen op. Voor grote en kleine bedrijven betekent het verlies van een werknemer een aanzienlijke financiële klap. Wanneer het verlaten van banen en het personeelsverloop frequente problemen worden, ontstaan er dure en onverwachte uitgaven die het budget wegtrekken van andere noodzakelijke zaken.
-
Beschadigde reputatie: Het voortdurend verlaten van een baan kan schadelijk zijn de reputatie van een bedrijf. Potentiële werknemers, werknemers en klanten kunnen ervan uitgaan dat dit een weerspiegeling is van een giftige werkcultuur of een slechte bedrijfsgezondheid.
-
Verminderd moreel: Medewerkers die plotseling vertrekken, kunnen zich negatief voelen tegenover teamgenoten die in de steek zijn gelaten en zich afvragen wat de oorzaak is van het verlaten. En een manager kan zich neerslachtig en teleurgesteld voelen als hij niet eerder signalen opmerkt, zoals stress of terugtrekking.
-
Gespannen relaties: Als de vertrekkende medewerker een klantgerichte rol zou spelen, zou deze plotselinge verdwijning deze relaties kunnen schaden.
-
Juridische kwesties: Het omgaan met het verlaten van een baan vereist juridische overwegingen die afhankelijk zijn van iemands toestand en de omstandigheden van het verzuim. Zonder een duidelijk beleid voor het verlaten van banen of vastgestelde protocollen loopt de organisatie het risico op dure juridische uitbetalingen.
Hoe schrijf je een ontslagbrief?
Een manager, leidinggevende of HR-professional kan een ontslagbrief opstellen en versturen om de werkgever op de hoogte te stellen van het ongeoorloofd verlof. Dit zijn de gegevens die u gaat gebruiken om dit document te maken:
- Correspondentiedatum
- Contactgegevens voor vervolg
- Aantal dagen dat de werknemer weg is
- Registratie van eerdere telefoongesprekken, e-mails of communicatie met betrekking tot ongemelde afwezigheden
- Kopieën van verzuimbeleid
- Kopieën van eventuele verzoeken aan de werknemer om informatie over zijn/haar verblijfplaats
- Gevolgen van een vrijwillige beëindiging zonder opzegtermijn of informatie over de beëindiging
Er zijn situaties waarin werknemers geen contact kunnen opnemen, zoals opsluiting of een plotselinge noodsituatie in de familie. Vergeet niet om eerst meerdere keren professioneel en vriendelijk contact op te nemen met de afwezige werknemer, om er zeker van te zijn dat deze de baan heeft opgezegd.
Hoe om te gaan met baanverlies: 4 tips
Als u het interne beleid met betrekking tot het verlaten van een baan wilt verbeteren, controleer dan het werknemershandboek en de HR-handleiding. U kunt ook feedback van uw medewerkers krijgen om er zeker van te zijn dat zij de bedrijfsprotocollen begrijpen en ermee akkoord gaan.
Hier volgen nog vier tips voor het omgaan met plotseling verlof van een werknemer.
1. Creëer een aanspreekpunt
Het HR-team moet beslissen wie verantwoordelijk is voor het contacteren van de werknemer, of dat nu hun manager of een HR-professional is. Misschien wilt u een commandostructuur opzetten, bijvoorbeeld waarbij de directe leidinggevende van de werknemer in het begin het eerste aanspreekpunt is en vervolgens, als er meerdere dagen verstrijken, een HR-vertegenwoordiger de opvolging opvolgt.
2. Bekijk het protocol
Als een werknemer niet komt opdagen, is de werkgever verantwoordelijk voor het onderzoeken van de situatie. Dit verkleint de kans op het verliezen van juridische strijd en voldoet aan de meeste eisen van de HR-afdeling.
Om ervoor te zorgen dat u voldoende dekking heeft, kunt u een systeem opzetten om elke correspondentie vast te leggen of HR-software zoals Workday gebruiken om werknemersinformatie bij te houden.
Hier is een protocolvoorbeeld dat u zou kunnen gebruiken:
-
Dag een: Eerste contact om erachter te komen waarom ze hun dienst hebben gemist en wanneer ze van plan zijn terug te keren.
-
Dag twee: Tweede contact na 24 uur om te informeren naar ongemelde afwezigheden via de telefoon en andere vormen van schriftelijke communicatie, zoals sms of e-mail.
-
Dag drie: Neem contact op met familieleden of een contactpersoon voor noodgevallen.
-
Aangetekende brief: Stuur een e-mail met duidelijke afspraken over de opzegging.
-
Eindcontact: Als ze niet reageren op de laatste brief, meld dan de beëindiging schriftelijk door een opzeggingsbrief voor de werkgever te maken en de werknemer een kopie te sturen met informatie over de volgende stappen, zoals het ontvangen van hun laatste salaris, het teruggeven van bedrijfseigendommen en het ondertekenen van een verzekering vormen.
3. Volg de juiste juridische procedures
Alvorens over te gaan tot de beëindiging moet de organisatie de lokale, staats- en federale arbeidswetten respecteren. De Family and Medical Leave Act (FMLA) voorziet bijvoorbeeld in minimaal 12 werkweken verlof gedurende 12 maanden baanbescherming om persoonlijke of familiale medische problemen op te lossen.
Bekijk ook de volgende informatie in het personeelshandboek:
-
Is er een bepaald aantal opeenvolgende afwezigheden dat de werkgever als ontslag beschouwt?
-
Is er een duidelijke verwachting of specifieke vorm van communicatie om afwezigheden te melden?
-
Is informatie over verzuim zichtbaar op de werkvloer?
4. Wees vriendelijk en vertrouwelijk
In het beste geval heeft een medewerker een verklaring voor een paar onverwachte afwezigheden en gaat de medewerker op tijd weer aan het werk. Door met privacy en empathie met de situatie om te gaan, laat u zien dat u om het welzijn van uw collega geeft.
Terug naar de normale gang van zaken
Het verlaten van een baan is onverwacht en ontwrichtend, maar niet onbeheersbaar. Om het team op koers te houden, kunnen management- en HR-medewerkers respectvolle en goed gedocumenteerde maatregelen nemen om snel om te gaan met een afwezige medewerker.
Onthoud: plotseling verzuim is niet altijd een teken van verlating. Stel een communicatieritme in voor het inchecken bij MIA-medewerkers, zodat ze de kans krijgen om zichzelf uit te leggen.
En als u bedrijfsprocedures controleert, duidelijke stapsgewijze handleidingen voor managers opstelt en beleidsdocumenten breed beschikbaar maakt voor al het personeel, zal iedereen begrijpen wat te doen als zij hun werk moeten missen – en weet u hoe u effectief met hun problemen kunt omgaan. afwezigheid.