Als u een toverstaf zou hebben, welke maatregel zou u dan nemen zodat de pariteit eindelijk regeert in het zakenleven?

Nieuws

Ze getuigen in dit artikel:

  • Anne-Cécile Sarfatidirecteur van de firma Eigenlijk, expert op het gebied van professionele gelijkheid en auteur van “Samen zullen we slagen. Koppels met twee carrières, de obstakels, de valkuilen, de sleutels » (Albin Michel).
  • Viviane de Beaufortonderzoeksprofessor bij Essec en oprichter van de groep Administrators en Dirigeantes – Women Leaders
  • Brigitte GresyEre-generaal-inspecteur voor sociale zaken, voormalig voorzitter van de Hoge Raad voor de gelijkheid van vrouwen en mannen, deskundige op het gebied van gelijkheid en seksisme
  • Sophie Dancourtoprichter van de site “Ik heb een zwembad met Simone”
  • Béatrice Lesticnationaal secretaris van de CFDT, in het bijzonder verantwoordelijk voor vraagstukken op het gebied van gelijkheid en vrouwenrechten

Een getal (maar 10 anderen die je aan het huilen maken in dit artikele) om de toon te zetten: vrouwelijke managers verdienen nog steeds 7,1% minder dan hun mannelijke tegenhangers. Minder gepromoveerd, minder geluisterd,… kortom, op het werk worden vrouwen altijd minder gewaardeerd dan mannen. En dit ondanks wetten, quota's… Zeker, de professionele gelijkheid gaat vooruit (ja, laten we het glas nog steeds halfvol zien), maar we zijn er nog lang niet. En jij, als je een toverstaf zou krijgen, welke maatregel zou de situatie kunnen veranderen? Jouw antwoorden zijn hieronder welkom 😉

Verplicht vaderschapsverlof

Wat zou kunnen bijdragen tot meer gelijkheid op het werk is het verplichte vaderschapsverlof van drie maanden, dat wordt uitbetaald tegen 100% van het salaris en wordt opgenomen na het zwangerschapsverlof.

Anne-Cécile Sarfati, directeur van de firma Eigenlijk, expert in professionele gelijkheid en auteur van “We zullen samen slagen. Koppels met twee carrières, de obstakels, de valkuilen, de sleutels” (Albin Michel)

De voordelen zouden talrijk zijn. De vader zou er niet langer zijn om de moeder te ‘helpen’, maar echt de leiding hebben over het dagelijkse leven in een huis met een baby. De vader-kindband zou dus worden versterkt, net als de band tussen man en huis. Een soort uitdrukkelijke training in de mentale en operationele werklast van het leven met een kind! Het zou ook een enorme mentale bevrijding zijn voor de moeder die weer aan het werk zou gaan zonder zich zorgen te hoeven maken over de kinderopvang: wie kan beter voor haar kind zorgen dan de vader? Laatste voordeel: als vaders ook afwezig zijn vanwege vaderschap, zal het vermoeden van onbeschikbaarheid dat op vrouwen drukt, zelfs op degenen die geen moeder zijn, en dat ertoe leidt dat ze minder betaald worden en promotie krijgen in vergelijking met mannen, niet langer alleen maar op hen drukken. Omdat ook mannen getroffen zouden worden, zou de herbalancering algemeen zijn. Als ik een toverstaf had, zou ik voor elk kind onder de drie jaar ook meteen een plekje in de crèche creëren. Na school bracht ik de kinderen met hun huiswerk terug naar hun ouders. Ik zou ook de schoolvakanties, die elke zes weken een echte kopzorg zijn, verkorten…’.

Collectieve begeleiding voor iedereen

Ik pleit voor de oprichting van collectieve mentoring. Binnen het netwerk als dat bestaat en anders door HR bij een oproep tot belangstelling. Het is democratischer dan duo-mentoring, dat elitair en veeleisend is en vooral voorbehouden is aan enkelen die geïdentificeerd zijn als potentiële toekomstige leiders of die ondersteund worden met het oog op hun benoeming.

Viviane de Beaufort, onderzoeksprofessor bij Essec en oprichtster van de groep Administrators en Dirigeantes – Women Leaders

Deze mentoring zou kunnen worden uitgevoerd door senioren die zich opgesloten voelen. Het zou ook passend zijn om een ​​echte band tot stand te brengen tussen de nieuwe aangestelden en de persoon die de functie verlaat. Minimaal drie maanden en niet een week zoals vaak het geval is. Tot slot: ga niet meer telewerken, ook al moet je één keer per week een dag organiseren waarop het hele team aanwezig is. »

Een nieuwe definitie van werk van “gelijke waarde”

Mijn niet zo gekke idee: wijzig de definitie van werk van gelijke waarde door “het vermogen om verbinding te creëren” toe te voegen. Dat zou het mogelijk maken om de zorg- en verbindingsberoepen te herwaarderen. Functies die het vaakst door vrouwen worden bezet.

Brigitte Grésy, Ere-generaal-inspecteur van Sociale Zaken, voormalig voorzitter van de Hoge Raad voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, deskundige op het gebied van gelijkheid en seksisme

“Menopauzevriendelijk” management

Mijn magische idee voor echte gelijkheid is dat bedrijven rekening houden met de hormonale kenmerken van vrouwen van 45 jaar en ouder.

Sophie Dancourt, oprichtster van de site “Ik heb een zwembad met Simone”

De menopauze kan bijvoorbeeld een zekere mate van hersenmist veroorzaken en daardoor een impact hebben op de loopbaanontwikkeling van vrouwen. Uit onderzoek blijkt dat zij liever stoppen met werken dan hun kwetsbaarheid en verminderde efficiëntie te tonen. Maar op hun vijftigste hebben ze nog tien tot vijftien jaar te werken. Het is schadelijk voor hun carrière en dus voor de berekening van hun pensioenrechten. De Britse zender Channel 4 heeft daarom een ​​“menopauzevriendelijk” management ingevoerd, waardoor de betrokken vrouwen hun werkuren kunnen aanpassen en plaatsen kunnen regelen waar ze kunnen ademen als ze opvliegers hebben. »

Een overzicht van de classificatie van beroepen

Waarom zouden een slager en een verzorger niet dezelfde salarisbasis hebben en hetzelfde kwalificatieniveau hebben?

Béatrice Lestic, nationaal secretaris van de CFDT, in het bijzonder verantwoordelijk voor vraagstukken op het gebied van gelijkheid en vrouwenrechten

De Europese richtlijn inzake salaristransparantie bevat interessante hefbomen, maar zal de beroepssegregatie niet oplossen. Vrouwen zijn nog steeds te geconcentreerd in een beperkt aantal sectoren, in minder erkende en minder goed betaalde beroepen. De classificatie van beroepen moet daarom worden herzien.

Als ik vandaag verder ga met dit voorbeeld van de slager, is hij een man, dus zijn startsalaris is hoger dan dat van een vrouw. Hij ontvangt ook ontberingsbonussen. Dit is niet het geval voor de meeste beroepen die door vrouwen worden uitgeoefend. En hij zal tijdens zijn carrière sneller evolueren dan vrouwen. We moeten daarom nauwkeurig bekijken hoe de beroepen van vrouwen zich in de verschillende classificaties bevinden en deze indien nodig herzien. »