Op 7 juni verstrijkt de deadline voor Spanje om de Richtlijn loontransparantie of lonend (EU-richtlijn 2023/970), wat betekent een nieuwe inbreuk door Spanje op het gebied van de Europese regelgeving, zoals Estela Martín Estebaranz, arbeidsadvocaat bij Sincro, aan dit medium uitlegde.
Deze verordening, die vereist de salarissen van het personeel openbaar maken, Het werd op 17 mei 2023 gepubliceerd in het Publicatieblad van de Europese Unie (PBEU) en trad op 6 juni van datzelfde jaar in werking voor de lidstaten. Dat heeft ons land marge gegeven tot 7 juni. Deadline die kan leiden tot nieuwe inbreukprocedures voor Spanje door Brussel.
Als tegenwicht: bedrijven met werknemers meer ruimte zal hebben om deze regel ten uitvoer te leggen, Tot voor kort relatief onbekend bij het MKB. Al zegt bijna twee derde van de bedrijven voorbereid te zijn op hun start, zo blijkt uit een onderzoek van het bedrijf SD Worx.
- Einde aan loongeheim voor kleine en middelgrote ondernemingen en identificatie van loonverschillen
- Er zijn ook maatregelen voor transparantie over beloningen voor selectieprocessen
- De regel zou voorlopig alleen gevolgen hebben voor middelgrote bedrijven
Einde aan loongeheim voor kleine en middelgrote ondernemingen en identificatie van loonverschillen
Een van de belangrijkste maatregelen die met deze verordening zouden worden toegepast (en die bedrijven op een gegeven moment zullen moeten integreren), is het einde van het salarisgeheim op de werkvloer en het corrigeren van eventuele hiaten in percepties als gevolg van geslacht.
De richtlijn regelt het recht van werknemers om de gemiddelde beloning van de werknemers te kennen, uitgesplitst naar geslacht in functiecategorieën die dezelfde “equivalentie” vertonen.
Het is een verandering die aansluit met de verplichtingen van het beloningsregister, die al in elk bedrijf een registratie vereist van de salarissen gesegmenteerd naar geslacht, een taak die sinds 2019 verplicht is en die ook de transparantie van de salarispercepties wil garanderen.
Bovendien legt de nieuwe Europese norm ook een verplichting op voor het MKB Ga na of er loonverschillen zijn tussen de geslachten van meer dan 5% die niet kunnen worden gerechtvaardigd door ‘objectieve factoren’.
Dat wil zeggen, in die gevallen waarin mannen en vrouwen dezelfde functie uitoefenen of met een vergelijkbare waarde. In dat geval, als het verschil bestaat en groter is dan 5%, Zij zullen maatregelen moeten nemen om dit terug te dringen.
Op dezelfde manier heeft deze transparantie niet alleen invloed op de hoogte van het basissalaris transparantie van bonussen en variabele beloning van de medewerkers.
Er zijn ook maatregelen voor transparantie over beloningen voor selectieprocessen
De richtlijn omvat ook andere maatregelen die meer onopgemerkt zijn gebleven en dergelijke selectieprocessen beïnvloeden van bedrijven, ontwikkeld in artikel 5.
Hiermee kunnen sollicitanten op vacatures worden geplaatst het recht hebben om het aanvangssalaris of de salarisschaal van de functie te kennen, waarin genderneutrale criteria moeten worden opgenomen, evenals de bepalingen van de collectieve overeenkomst die relevant zijn, indien van toepassing.
Verder bedrijven Zij kunnen kandidaten geen vragen stellen over hun salarisverleden en zal ervoor moeten zorgen dat vacatures en functietitels ook genderneutraal zijn.
Ten slotte zal op basis van al deze maatregelen ook het aanwervingsproces op een “niet-discriminerende” manier moeten worden ontwikkeld.
In principe de Europese tekst verplicht alle bedrijven hieraan te voldoen, ongeacht hun omvang. Als echter de oorspronkelijke planning van het Ministerie van Arbeid zou worden gevolgd, zouden de verplichtingen voorlopig alleen voor middelgrote bedrijven zijn vastgesteld.
Deze zouden hun beloningsinformatie moeten rapporteren vóór 7 juni 2027, als ze meer dan 150 werknemers hebben, En, vóór 7 juni 2031, voor mensen met tussen de 100 en 149 werknemers, zonder dat er minimumverplichtingen zijn overwogen voor degenen met 51 tot 100 werknemers en degenen met een kleinere omvang.
