Historisch hoge algemene stijgingen
Verhoog record geslagen! Of dit de cijfers zijn die gepubliceerd zijn door LHH* Of Mercer**dit jaar flirten de stijgingen met de hoogste ooit gemeten (mediane cijfers):
- +4,7% volgens LHH
- + 4,95% volgens Mercer
Dat is bijna 2% meer dan in 2022. Na stevige onderhandelingen met de sociale partners konden werkgevers niet anders dan de handen uit de mouwen steken. Met name om te proberen de galopperende inflatie tegen te gaan en de koopkracht van hun werknemers zoveel mogelijk te behouden. De inspanningen van de boxen hebben het echter niet altijd mogelijk gemaakt om de inflatie (geschat rond de 5% in 2023) voor iedereen op te vangen. Mercer wijst erop dat augmentatiebudgetten “sterk verschillen van bedrijf tot bedrijf, variërend van minimaal 2,8% tot maximaal 8% “. Winnaars en verliezers dus!
Geen algemene verhogingen meer voor iedereen
Zoals altijd zijn deze stijgingscijfers opgesplitst in twee delen: algemene verhogingen (AG) en individuele verhogingen (AI). Volgens de firma Mercer bedragen AG’s dit jaar 3% tegen 1,1% in 2022. En, nieuw feit, algemene stijgingen betreffen meer werknemers. Lange tijd geoormerkt in de richting van de laagste salarissen, betreffen deze bedragen ook kaderleden (maar exclusief hogere kaderleden en managers). Volgens de LHH-studie zouden 2 op de 3 bedrijven AG’s hebben toegekend aan hun leidinggevenden.
Volgens gegevens uit het Mercer-rapport profiteerden management en sales en non-sales executives van 1% tot 1,25% AG. Het is vaak gezegd (en geschreven) en herhaald op , ondanks comfortabelere inkomens dan andere CSP’s, zijn leidinggevenden niet gespaard gebleven door de daling van de koopkracht. Dit jaar hebben de werkgevers daarom besloten om ze op te nemen in de cao-plannen. Groot probleem? Niet zo zeker. Want wie van de AG heeft geprofiteerd, komt waarschijnlijk niet in aanmerking voor individuele verhogingen.
Individuele verhogingen meer dan ooit toegekend op basis van verdienste
Om de salarissen van hun leidinggevenden te verhogen, vertrouwen werkgevers keer op keer op individuele verhogingen (AI). Voor management en leidinggevenden (sales en non-sales) zijn ze volgens Mercer rond de 3%. En 3,5% voor senior executives en managers.
Zonder ze te kwantificeren, benadrukt LHH dat van haar kant 9 van de 10 bedrijven kenden AI toe aan hun leidinggevenden. De grote winnaars van deze toewijzing van individuele verhogingen? De meest verdienstelijke managers. Met andere woorden, de meest succesvolle en vooral die met sleutelposities voor bedrijven. De talenten die werkgevers koste wat het kost willen behouden om te voorkomen dat ze aan de concurrentie worden overgelaten. De retentieoorlog woedt voort.
De waardedelingsbonus waar werkgevers de voorkeur aan geven
Op enkele punten na zijn LHH en Mercer het erover eens dat bijna de helft (tussen de 45 en 49%) van de bedrijven in 2023 een value sharing bonus (VSP) wil betalen en dat het mediane bedrag moet uitkomen op 800 euro.
De meest voorkomende criteria om in aanmerking te komen zijn de bestede tijd, vervolgens het beloningsniveau, vervolgens de anciënniteit en vervolgens de classificatie. “Ter herinnering: in 2022 werden in 53% van de bedrijven uitzonderlijke koopkrachtpremies betaald voor een bedrag van 675 euro”, onderstrepen de auteurs van de LHH-studie.
Beloning gestimuleerd door salarisrandapparatuur
Om hun loonadministratie te optimaliseren, hebben bedrijven meer dan ooit andere voordelen dan salaris getrokken. Volgens Mercer zou tweederde van de werkgevers aanvullende elementen hebben ingebouwd. Bijvoorbeeld een verhoging van de dekking van transportkosten, brandstofvergoedingen, de begroting van het Sociaal en Economisch Comité, afstandsvergoedingen, bijdrage aan restauranttickets, steun voor sociale programma’szonder de betaling door de werkgever van een deel van de kosten van de gezondheidszorg.
2024 stijgt: gemengde prognoses
Wachten op de herziene clausules tussen het management en de sociale partners voor de verhogingen van 2023, maken de bedrijven al hun prognoses voor 2024. En daar lopen hun visies uiteen.
- Volgens Mercer, ” de budgetten voor 2024 moeten a priori ongewijzigd blijven ten opzichte van die van 2023, namelijk 4,95%. Maar de evolutie van de economische situatie en de inflatie in de tweede jaarhelft zullen bedrijven misschien dwingen om dit cijfer te komen bijstellen”.
- LHH is van meet af aan voorzichtiger: “de neerwaartse inflatievoorspellingen wijzen op een terugkeer naar lagere praktijken met budgetverhogingen van minder dan 4%, voor een mediaan van 3,5%, dat niettemin nog steeds aanzienlijk blijft”. Dat is 1,2% minder dan in 2023.
We durven te wedden dat individuele verhogingen nog meer voorrang zullen krijgen op algemene verhogingen. En dat leidinggevenden nog meer hun geloofsbrieven zullen moeten tonen om tot de gelukkigen te behoren.
Goed onderhandelen over je salaris: bron van angst, vooral voor vrouwen en senioren
Dat blijkt uit het laatste onderzoek van Robert Half “Wat kandidaten willen” (april 2023):
- Terwijl 56% van de mannen zich comfortabel voelt bij het onderhandelen over hun salaris, is dit slechts het geval voor 36% van de vrouwen
- 53% van de 18- tot 34-jarigen zegt dat ze gemakkelijk over hun salaris kunnen onderhandelen, vergeleken met slechts 40% van de 45- tot 65-jarigen
- Terwijl 45% van de vrouwen en 48% van de 45-65-jarigen zeggen dat ze de afgelopen twaalf maanden geen stijging hebben gezien, is dat slechts 35% van de mannen en 30% van de 18-34-jarigen.
De twee onderzoeken:
* Jaarlijks onderzoek Mercer gewijd aan verplichte jaarlijkse onderhandelingen en de 2023 Value Sharing Premium: voor deze 11e editie interviewde het bedrijf een panel van 142 bedrijven gevestigd in Frankrijk (HRD en Compensation & Benefits Managers) over een periode van november 2022 tot maart 2023, via een online vragenlijst en individuele interviews.
** Jaarlijks observatorium voor sociale prestaties en beloning 2023 LHH : het uitgevoerde onderzoek maakte het mogelijk om de praktijken van te verzamelen 130 bedrijvenbetreffende bijna 1 miljoen werknemers van alle sectoren, maten en omzet. Dit onderzoek omvat 41% van de bedrijven uit de industriële sector (agrovoeding, diensten en kapitaalgoederen), 21% uit de financiële tertiaire sector (verzekeringen, beleggingsfondsen, bank, krediet), 10% van de bedrijven uit IT en nieuwe technologieën (fabrikant, uitgever, ESN) en 28% uit andere sectoren.
