Er is sprake van objectief ontslag als de onderneming eenzijdig besluit de arbeidsrelatie te beëindigen en daartoe Het is gebaseerd op de juridische oorzaken vastgelegd in artikel 52 van het Arbeidersstatuut (ET).. Dit gebeurt niet vanwege ernstige niet-naleving door de werknemer (aangezien, als dat zo is, dit disciplinair zou zijn), maar om de redenen die hieronder in deze gids worden uitgelegd, met de redenen die daartoe aanleiding geven.
In welke situaties is ontslag om objectieve redenen mogelijk?
De redenen die het mogelijk maken dat ontslag om objectieve redenen gerechtvaardigd en toegepast kan worden, zijn uiteengezet in artikel 52 van het Arbeidersstatuut. Het zijn de volgende en ze zullen één voor één diepgaand worden uitgelegd:
- Onbekwaamheid van de werknemer.
- Gebrek aan aanpassing aan het werk.
- Economische, technische, organisatorische of productieoorzaken.
- Onvoldoende budgettoewijzing.
Economische, technische, organisatorische oorzaken van de productie
Het praat over economische oorzaken wanneer het bedrijf een slechte economische situatie doormaakt en niet over de solvabiliteit beschikt om het personeelsbestand te behouden. Ze moeten echter wel aan bepaalde eisen voldoen, namelijk dat deze situatie al drie kwartalen op rij aanhoudt en dat er lagere inkomsten kunnen worden bewezen vergeleken met vorig jaar of vorig jaar. Als het ontslag tien of meer werknemers treft, is er sprake van een collectief ontslag of beëindiging van de ERE.
Van zijn kant heeft de objectief ontslag om organisatorische redenen Het komt voor wanneer het bedrijf systemen en werkmethoden heeft veranderd, organisatievormen heeft geïntroduceerd of gewijzigd, en als gevolg van deze optimalisatie het personeelsbestand kan worden verminderd. Iets soortgelijks gebeurt met de uitsterven vanwege technische redenen, dat is wanneer het bedrijf veranderingen heeft doorgevoerd in de productiemiddelen van het bedrijf en als gevolg daarvan bepaalde posities niet langer nodig zijn. Wanneer er bijvoorbeeld nieuwe machines worden geïmplementeerd die arbeid vervangen (het is iets waarvan wordt gemeld dat dit met AI zal gebeuren).
Eindelijk het ontslag voor productieve oorzaken Het vindt plaats wanneer de vraag naar de door het bedrijf aangeboden producten of diensten is veranderd, waardoor er een lagere vraag naar deze producten of diensten is geregistreerd, wat tot een gebrek aan personeel zou leiden, aangezien het niet nodig is om hetzelfde aantal werknemers te hebben om aan de vraag te voldoen.
Ontslag om objectieve redenen: onbekwaamheid van werknemers
Wanneer de werknemer een onvermogen om uw werk effectief te doen. Het is belangrijk op te merken dat de werknemer niet onbekwaam is omdat hij dat wil, maar omdat hij niet over de noodzakelijke vaardigheden of capaciteiten beschikt om zijn taken te kunnen uitvoeren. Deze onbekwaamheid Het is niet gekoppeld aan de wil van de werknemer, er is geen slechte bedoeling van zijn kant, maar hij is eenvoudigweg niet in staat de functie uit te oefenen. Als het bedrijf al op de hoogte was van uw onbekwaamheid voordat u werd aangenomen, zou er geen sprake zijn van een objectief ontslag.
Gebrek aan aanpassing van de werknemer
Wanneer het bedrijf technische wijzigingen heeft doorgevoerd in het bedrijf of in specifieke functies en de werknemer zich daar niet aan aanpast, zolang de wijzigingen redelijk zijn. Om het ontslag toe te passen is het bedrijf verplicht de werknemer een (betaalde) opleiding aan te bieden waarin hij de nieuwe functies leert die hij moet vervullen.
Gebrek aan aanwezigheid op het werk
Het werd ingetrokken, kan een objectief ontslag wegens gebrek aan aanwezigheid niet meer worden uitgevoerd. Het werd afgeschaft omdat het discriminerend was voor de werknemer en daarom werd deze reden uit het Arbeidersstatuut geschrapt.
Onvoldoende budgettoewijzing
Het objectieve ontslag wegens onvoldoende budgettoewijzing vindt plaats wanneer overeenkomsten voor onbepaalde tijd worden gesloten door entiteiten zonder winstoogmerkvoor de uitvoering van openbare plannen en programma’s gefinancierd door overheidsdiensten, Ze kunnen niet langer in stand worden gehouden vanwege het verlies of het uitblijven van financiering hieruit, aangezien zij afhankelijk zijn van de jaarlijkse begrotingskredieten of buitenbudgettaire kredieten. Als ze door gebrek aan personeel niet hetzelfde aantal werknemers kunnen behouden, zouden ze hun toevlucht kunnen nemen tot dit soort ontslag.
Formele vereisten voor objectief ontslag
De formele vereisten voor objectief ontslag zijn eveneens vastgelegd in het werknemersstatuut en zijn verplicht voor bedrijven. Zelfs als de reden voor de beëindiging van het contract gerechtvaardigd is, kan het ontslag immers onredelijk worden verklaard als zij zich daar niet aan hebben gehouden. Het zijn de volgende:
- Opzeggen melden bij minimaal 15 dagen van tevoren vanaf het moment dat het ontslag wordt medegedeeld tot het einde van de arbeidsrelatie (u stopt met werken). Gedurende deze tijd heeft de werknemer recht op betaald verlof van zes uur per week om een nieuwe baan te zoeken. Dit is de zogenaamde vooraankondiging van objectief ontslag.
- Geef het ontslag schriftelijk door aan de arbeider de oorzaak uitdrukken. Dit is de zogenaamde ‘ontslagbrief’.
- Geef aan de arbeiderop het moment dat de schriftelijke communicatie wordt afgeleverd, een vergoeding van 20 dagen salaris per gewerkt jaar, waarbij perioden van minder dan één jaar pro rata per maand worden berekend en met een maximum van twaalf maandelijkse betalingen. Als het bedrijf het ontslag om economische redenen had uitgevoerd en het niet kon betalen, zou het het ontslag ook niet kunnen betalen als het ook in de schriftelijke mededeling wordt vermeld, hoewel de werknemer dit kan eisen wanneer het ontslagbesluit van kracht wordt.
Kan een ontslag om objectieve redenen worden aangevochten?
Ja, u kunt een ontslag om objectieve redenen aanvechten. Als de werknemer van mening is dat het bedrijf de beëindiging van het contract niet heeft gerechtvaardigd, de aangevoerde redenen onvoldoende zijn, een fundamenteel recht is geschonden of niet aan de formele vereisten is voldaan, kan hij een klacht indienen en een bemiddelingsformulier voorleggen. Als deze kwestie niet wordt opgelost in de verzoeningswet, kan een vordering worden ingediend bij de Sociale Rechtbank.
Het zal dan zijn wanneer de rechter het ontslag passend acht (het is legaal en de onderneming heeft dus correct gehandeld), niet-ontvankelijk (als er geen juridische gronden zijn aangevoerd of de procedure niet is nageleefd, wat neerkomt op een uitspraak in het voordeel van de werknemer) of nietig (wanneer de fundamentele rechten of openbare vrijheden van de werknemer zijn geschonden, zou de uitspraak ook in zijn voordeel zijn).
