Als een werknemer besluit vrijwillig zijn baan te verlaten, heeft hij doorgaans geen recht op een ontslagvergoeding, ongeacht zijn anciënniteit, noch op het aanvragen van werkloosheid bij de openbare dienst voor arbeidsvoorziening (SEPE). Er zijn echter 3 redenen waarom het mogelijk is om zowel een compensatie als een werkloosheidsuitkering te ontvangenen is toepasbaar in alle beroepssectoren.
In de eerste plaats heeft u het recht wanneer de beslissing om de arbeidsovereenkomst te verbreken, zelfs uit vrije wil, het gevolg is van een ingrijpende wijziging van de arbeidsomstandigheden. Dit staat vermeld in artikel 41 van het Arbeidersstatuut (ET) en, specifiek, in punt 3, wordt bepaald dat, als een van deze wijzigingen zich voordoet en de werknemer hierdoor wordt benadeeld, hij zijn contract kan beëindigen en een schadevergoeding kan innen. en stop.
Onder een substantiële wijziging van de arbeidsomstandigheden wordt verstaan veranderingen in de werkdag, in het rooster en de verdeling van de werktijd, in het ploegendienstregime, in het beloningssysteem en de salarishoogte en in de functies, wanneer deze de grenzen van de functionele mobiliteit, voorzien in artikel 39 van de ET, overschrijden. Ook als er sprake is van een overplaatsing van de werkplek waarvoor een verandering van woonplaats nodig is. Maar bovendien kunt u met de SEPE het bedrijf verlaten door compensatie en werkloosheid te innen in twee andere situaties.
Andere situaties waarin u uw baan kunt verlaten en compensatie en werkloosheidsuitkeringen kunt ontvangen
Zowel op de website van SEPE als in artikel 50 van het Arbeidersstatuut zijn nog twee andere situaties opgenomen waarin werknemers hun arbeidsrelatie kunnen beëindigen en een vergoeding wegens ontslag en werkloosheid kunnen ontvangen. Dit zijn:
- Wanneer de niet-betaling of aanhoudende vertraging bij de betaling van het salaris overeengekomen. Dat wil zeggen, wanneer ze ons herhaaldelijk niet of te laat betalen.
- Wanneer er iets anders gebeurt ernstige tekortkoming van de werkgever of onderneming haar verplichtingen nakomen, behalve in geval van overmacht.
Vergoeding waar u recht op heeft
In het eerste geval heb je door een substantiële wijziging van de arbeidsvoorwaarden recht op a een vergoeding van 20 dagen salaris per gewerkt jaar, met een maximum van 9 maanden. Als de vastgestelde veranderingen niet gemotiveerd waren door een gerechtvaardigde reden of niet waren uitgevoerd volgens het protocol dat in de wet was vastgelegd, kon de werknemer een claim indienen.
Als de rechtbank het met hem eens is, zou de schadevergoeding dan worden 33 dagen salaris per gewerkt jaar, pro rata perioden van minder dan één jaar per maand, tot een maximum van 24 maandelijkse betalingen. In de overige gevallen zou men, wegens niet-betaling of vertraging bij de loonadministratie of ernstige niet-nakoming door de werkgever, recht hebben op deze laatste schadevergoeding, die dezelfde is als die bedongen bij onrechtmatig ontslag.
In alle gevallen kan het bovendien s zijnwerkloosheidsuitkering aanvragen bij SEPEaangezien u juridisch werkloos zou zijn, wat een van de vereisten is om deze steun te ontvangen.
