Voor Jorge Herraiz is het concept van ‘talent behouden’ achterhaald. Bij AON praten ze liever over het opbouwen van loyaliteit, omdat het doel niet alleen is dat medewerkers blijven, maar dat ze ambassadeurs van het bedrijf worden.
“Het gaat erom dat je mensen bij je willen zijn en zich onderdeel willen voelen van je project”, legt hij uit.
In een omgeving waarin binnen organisaties wel vier generaties naast elkaar bestaan, moeten HR-afdelingen inclusief en flexibel beleid ontwerpen dat inspeelt op verschillende verwachtingen en manieren om werk te begrijpen.
Employer Branding en betrokkenheidsmeting
Employer branding is tegenwoordig een doorslaggevende factor bij het aantrekken en behouden van talent. Bij AON analyseren ze ieder jaar hun Net Promoter Score voor medewerkers (E-NPS)een indicator die de mate van tevredenheid en betrokkenheid van medewerkers meet.
“De belangrijkste vraag is of u uw bedrijf zou aanbevelen als een goede werkplek. Als het antwoord negatief is, is er een probleem dat we moeten oplossen”, zegt Herraiz.
Deze aanpak stelt ons in staat gebieden voor verbetering te identificeren en het welzijns-, belonings- en leiderschapsbeleid binnen de organisatie te versterken.
Actief luisteren als leiderschapsinstrument
Herraiz gelooft dat luisteren een van de sleutels is tot het behouden van talent. “Als je een onderzoek gaat doen en daarna niets doet, kun je het beter niet doen”, benadrukt hij.
Bij AON voeren ze jaarlijks wereldwijde onderzoeken uit onder hun ruim 60.000 medewerkers, maar ook tussentijdse onderzoeken om inzicht te krijgen in de werkomgeving. Ze hebben zelfs hulpmiddelen voor kunstmatige intelligentie ingebouwd die, geïntegreerd in Microsoft Teams, werknemers vragen hoe ze zich voelen, waardoor een cultuur van nabijheid en welzijn wordt versterkt.
Transparantie van beloningen: de nieuwe zakelijke uitdaging
Salaristransparantie is een onstuitbare trend geworden, gedreven door Europese richtlijn transparantie beloningendie de lidstaten vóór juni 2026 moeten implementeren.
Deze norm vereist dat bedrijven salarisschalen publiceren in vacatures en ervoor zorgen dat werknemers hun beloningsniveau binnen de organisatie kennen.
“Jarenlang was praten over geld taboe, maar nieuwe generaties zijn opgegroeid met het delen van hun leven op sociale netwerken en eisen ook transparantie op het werk”, zegt Herraiz.
Hoe om te gaan met een hoog personeelsverloop
De omzet blijft voor veel bedrijven een uitdaging, hoewel uit rapporten van AON blijkt dat deze in Spanje stabiel blijft tussen de 10% en 12%. Wanneer het vertrek van een medewerker echter betekent dat kennis en ervaring verloren gaat, is de impact groot.
“Je traint iemand jarenlang en als hij of zij weggaat, verlies je talent en bedrijfscultuur. De sleutel is luisteren, eerlijk belonen en met empathie leiding geven”, vat de manager samen.
Kunstmatige intelligentie en people management
De opkomst van kunstmatige intelligentie heeft ook de manier veranderd waarop HR-teams werken. Herraiz legt uit dat AON, gezien het spontane gebruik van tools als ChatGPT of Perplexity door medewerkers, besloot een eigen intern systeem te creëren: AonGPTgeïntegreerd met Microsoft Copilot.
Het doel is om te profiteren van de voordelen van AI zonder de gegevensbeveiliging of vertrouwelijkheid in gevaar te brengen. “De leider van de toekomst zal moeten leren leiding te geven aan zowel mensen als kunstmatige intelligentie”, zegt hij.
Leiderschap en bedrijfscultuur: de basis van commitment
Het huidige leiderschap is volgens Herraiz niet langer gebaseerd op controle, maar op het vermogen om te luisteren, te begrijpen en de stijl aan elke situatie aan te passen.
“Een goede leider weet te allen tijde welke stijl hij moet toepassen, net zoals een golfer voor elke slag de juiste club kiest.”
AON bevordert een bedrijfscultuur gebaseerd op respect, inclusiviteit en welzijn. Een omgeving waarin medewerkers zich gewaardeerd en betrokken voelen, en waarin zakelijk succes is gebouwd op het welzijn van mensen.
Beluister het volledige interview nu op Spotify of iVoox. Het zal je inspireren
