Als u te maken heeft met een lastige medewerker, kunt u deze stappen volgen om de situatie op te lossen.
1. Bekritiseer gedrag, niet mensen
Als je met een problematische werknemer te maken hebt, is het essentieel om je te concentreren op specifiek gedrag, en niet op persoonlijke factoren. Jouw rol is niet om ze te beoordelen. Dat kan niet alleen tot onproductieve conflicten leiden, maar het is ook onwaarschijnlijk dat het helpt het gedrag op te lossen.
Het doel is om een manier te vinden om het onaanvaardbare gedrag van uw collega te stoppen en gedrag te helpen corrigeren dat het samenwerken met hem/haar onnodig moeilijk maakt. Jouw rol is om hen te ondersteunen en naar oplossingen te zoeken.
Mensen zijn zich er niet altijd van bewust welke invloed hun gedrag heeft op hun werk en omgeving. Begin door het op een niet-confronterende manier onder hun aandacht te brengen. Ga indien mogelijk uit van goede bedoelingen. Bedenk dat niet alle moeilijke medewerkers de intentie hebben om moeilijk te zijn.
Geef ze vervolgens specifieke voorbeelden van hun negatieve gedrag, zodat ze het probleem beter kunnen begrijpen.
2. Identificeer de oorzaken van het probleem
De redenen achter het gedrag van een werknemer zijn uniek voor elke persoon. Daarom is het noodzakelijk om de oorzaken te identificeren voordat het probleem wordt aangepakt.
Het kan verband houden met:
- Hun werk
- Relaties met andere collega's
- Persoonlijke problemen die hen ervan weerhouden hun werk adequaat uit te voeren
Als leider is het uw verantwoordelijkheid om de oorzaak van het probleem te achterhalen en op te lossen.
3. Stimuleer open communicatie
Het bevorderen van een open werkomgeving draagt bij aan het opbouwen van vertrouwen en moedigt teamleden aan om conflicten vroegtijdig aan te pakken. Nodig medewerkers uit om hun perspectieven te delen tijdens moeilijke gesprekken en luister actief naar hun zorgen.
Benadruk dat het doel samenwerking is, en niet confrontatie. Open communicatie helpt niet alleen huidige problemen op te lossen, maar verbetert ook de relaties op de werkplek en voorkomt toekomstige conflicten.
4. Sta open voor feedback
Probleemgedrag kan het gevolg zijn van de perceptie en ervaring van de werknemer in zijn werkomgeving.
Managers moeten openstaan voor het ontvangen van feedback. Dit kan gaan over de managementstijl of een ander probleem dat uw medewerker heeft met de organisatie.
Creëer een veilige ruimte waarin uw collega zijn mening kan uiten.
Gebruik actief luisteren om er zeker van te zijn dat u begrijpt wat ze zeggen. Luister zonder vooroordelen naar de kant van uw medewerker.
Soms heeft een moeilijk persoon gewoon iemand nodig die naar hem luistert en hem begrijpt. Dit helpt vaak om hun houding en gedrag te veranderen.
5. Geef duidelijke aanwijzingen
Als leider is het essentieel om uw instructies duidelijk te geven om effectief te zijn.
In een conflictsituatie heb je twee hoofddoelen:
- Laat uw collega zijn verdediging verlagen
- Breng de informatie over die nodig is om hun gedrag te verbeteren
Om dit te bereiken moet u duidelijke en gedetailleerde feedback geven op het gedrag van de medewerker, inclusief concrete voorbeelden.
6. Schrijf de verwachtingen en specifieke consequenties op
Documenteer eventuele verwachtingen en gedragsveranderingen samen met je collega.
Ontwikkel een plan met doelstellingen, een tijdschema en regelmatige voortgangsevaluaties. Op deze manier bevinden jullie je allebei op dezelfde pagina.
Het is ook belangrijk om de eventuele gevolgen te documenteren als u er niet in slaagt de noodzakelijke gedragsveranderingen door te voeren.
In de meeste gevallen zal de persoon de zaak serieuzer nemen als hij een duidelijk plan heeft en zich bewust is van de gevolgen als hij geen actie onderneemt.
7. Documenteer storend gedrag
Het bijhouden van gedetailleerde registraties van onaanvaardbare handelingen is van cruciaal belang bij het aansturen van lastige medewerkers. Documenteer specifieke incidenten, de stappen die u hebt genomen om de problemen aan te pakken en de resultaten van deze inspanningen.
Dit draagt bij aan het creëren van transparantie en verantwoording. Schriftelijke verslagen zijn vooral belangrijk als het gedrag aanhoudt en disciplinaire maatregelen noodzakelijk worden, omdat ze een duidelijke geschiedenis van de situatie opleveren.
8. Bewaak de voortgang
Nadat u het actieplan van uw medewerker heeft vastgesteld, is de volgende stap het monitoren van de voortgang. Dit zal hen helpen hun doelen binnen het vastgestelde tijdsbestek te bereiken.
Manieren om de voortgang te monitoren zijn onder meer:
- Feedback krijgen van andere collega's
- Het beoordelen van de kwaliteit van hun werk
- Het hebben van regelmatige één-op-één bijeenkomsten
Maak schriftelijke opmerkingen en rapporten voor maximale transparantie. Gebruik aan het einde van de afgesproken periode de rapporten om het succes ervan te evalueren.
9. Gebruik gedragsinterviews tijdens de aanwerving
Het voorkomen van problemen begint met het inhuren van de juiste mensen. Neem gedragsmatige interviewvragen op die de eerdere reacties van een kandidaat op conflicten, teamwerk en uitdagingen beoordelen.
Vraag bijvoorbeeld hoe ze zijn omgegaan met een meningsverschil met een collega of hoe ze zich hebben aangepast aan een grote verandering op het werk. Deze aanpak helpt bij het identificeren van kandidaten wier waarden aansluiten bij de bedrijfscultuur en verkleint de kans dat lastige mensen of individuen worden aangenomen die ontwrichtend gedrag kunnen vertonen.
9. Blijf kalm en toon respect
Negatieve feedback geven of iemand ontslaan is nooit gemakkelijk. De spanningen lopen hoog op en mensen raken vaak van streek.
Als manager is het essentieel om kalm te blijven en oordelen of kritiek te vermijden. Behoud uw lichaamstaal en een neutrale toon.
Concentreer u op feiten en behoud een eerlijke, professionele en respectvolle houding.
Soms zijn mensen lastig omdat ze zich ondergewaardeerd voelen. Je moet de oorzaak van hun gedrag tot op de bodem uitzoeken voordat je drastische actie onderneemt.
10. Gebruik coachen om de groei te bevorderen
Coaching kan een krachtig hulpmiddel zijn om te helpen medewerkers reflecteren op hun gedrag en vaardigheden opbouwen verbeteren. Aanbod gepersonaliseerd leiderschap coachen sessies om ondersteuning en begeleiding te bieden.
Coaching kan helpen medewerkers de grondoorzaken van hun uitdagingen identificeren, een plan ontwikkelen om deze aan te pakken en uitvoerbare doelen stellen. Door je te concentreren op hun groei, kun je een problematisch medewerker productief en gemotiveerd teamlidverbeteren werkplek moreel En productiviteit.
11. Pak de problemen aan direct
Negeren storend gedrag kan een moeilijke situatie verergeren, dus het is van cruciaal belang om de problemen direct aan te pakken. Plan een besloten bijeenkomst om de situatie te bespreken slecht gedrag op een gestructureerde en niet-confronterend wijze.
Gebruik specifieke voorbeelden van hoe hun acties team beïnvloeden moreel, productiviteiten het geheel werkomgeving. Je zet de toon voor constructieve probleemoplossing en een engagement voor verbetering door de problemen rechtstreeks aan te pakken.
12. Focus op bedrijfscultuur
Versterkend bedrijfscultuur en waarden kunnen de verwachtingen helpen bijstellen moeilijk medewerkers. Tijdens gesprekkensluit hun aan acties naar de bredere impact op het team en organisatie. Benadruk hoe negatief houdingen En gedragingen verstoren moreelteamwerk en bedrijfsdoelstellingen. Door hun te binden gedrag terug naar bedrijfscultuurhelp je hen het belang van hun rol bij het behouden van een positieve situatie te begrijpen werkomgeving.
13. Ontwikkel een samenwerkingsverband actie plan
Een samenwerking actie plan helpt de verwachtingen op één lijn te brengen en biedt een routekaart voor verbetering. Werk met de medewerker specifiek te identificeren gedragingen die moeten veranderen, meetbare doelen moeten stellen en een tijdlijn voor vooruitgang moeten opstellen.
Regelmatige check-ins zorgen voor verantwoording en bieden mogelijkheden om het plan indien nodig aan te passen. Door middel van gezamenlijke planning laat u zien dat u zich inzet voor het ondersteunen van hun groei, terwijl u hen verantwoordelijk houdt voor hun groei acties.
