Salaristransparantie staat op het punt een van de belangrijkste verplichtingen op de werkplek voor bedrijven te worden. MKB Spaans. De Europese richtlijn loontransparantie moet dat wel doen sluit je vóór 7 juni aan bij het Spaanse rechtssysteem en zal relevante veranderingen met zich meebrengen in de manier waarop bedrijven hun salarissen, selectieprocessen en interne promoties beheren.
Hoewel Spanje al regelgeving heeft over gelijke beloning, gaat de nieuwe Europese regelgeving nog een stap verder. Zoals uitgelegd door experts van HR-adviesbureau Gi Group Holding, zal de belangrijkste nieuwigheid niet zozeer de verplichting zijn om hetzelfde te betalen voor hetzelfde werk, iets waar de huidige wetgeving al over nadenkt, maar eerder de verplichting om hetzelfde te betalen voor hetzelfde werk. moet dit permanent aantonen en documenteren.
De verandering zal vooral veel kleine bedrijven treffen, en dat zal ook moeten gebeuren interne procedures aanpassen die ze tot nu toe veel flexibeler beheerden. Salaristransparantie zal niet langer een aanbeveling zijn, maar een steeds zichtbaarder vereiste worden binnen de bedrijfsvoering.
- Het MKB zal moeten communiceren hoeveel werknemers voor elke baan verdienen
- Ook komt er meer controle over de salarisverschillen in bedrijven
- Het MKB moet elke discrepantie objectief rechtvaardigen
Het MKB zal moeten communiceren hoeveel werknemers voor elke baan verdienen
Een van de belangrijkste veranderingen zal plaatsvinden vanaf het moment dat een bedrijf een baanaanbieding publiceert.
Toekomstige regelgeving zal vereisen dat het salaris of salarisbereik dat aan de functie is gekoppeld, wordt gerapporteerd voordat iemand wordt aangenomen. Dat wil zeggen dat bedrijven kandidaten moeten aanbieden voldoende informatie over de beloning gepland voor de positie die zij gaan bekleden.
Het is een relevante aanpassing voor veel MKB-bedrijvenwaar traditioneel over economische voorwaarden werd onderhandeld tijdens het selectieproces zelf en, in sommige gevallen, zelfs tijdens het eindgesprek.
De regelgeving zal bedrijven er ook van weerhouden om aanvragen in te dienen informatie over de salarisgeschiedenis van kandidaten. Tot nu toe was het relatief gebruikelijk om te vragen hoeveel iemand in zijn vorige baan verdiende om die referentie tijdens de onderhandelingen te gebruiken.
Met de nieuwe regeling wordt deze praktijk beperkt om te voorkomen dat mogelijke salarisongelijkheden worden overgedragen van de ene baan naar de andere.
Bovendien moeten bedrijven dat doen duidelijker definiëren van de criteria die worden gebruikt voor de toekenning van salarissenpromoties en beloningsniveaus. De bedoeling van de Europese Unie is dat economische beslissingen binnen bedrijven gerechtvaardigd kunnen worden door objectieve parameters en niet uitsluitend afhankelijk zijn van discretionaire criteria.
Dit zal veel bedrijven daartoe dwingen formaliseer procedures die momenteel niet gedocumenteerd zijn en die, vooral in kleine bedrijven, meestal gebaseerd zijn op slecht gestructureerde interne beslissingen.
Voor werknemers betekent de maatregel: een groter vermogen om te weten hoe salarissen worden vastgesteld binnen het bedrijf en welke factoren de carrièremogelijkheden beïnvloeden.
Transparantie betekent echter niet dat de individuele salarissen van iedere medewerker openbaar worden gemaakt. Het doel van de regelgeving is om geaggregeerde informatie te verschaffen die het mogelijk maakt om mogelijke ongerechtvaardigde salarisverschillen tussen mannen en vrouwen die gelijkwaardige functies vervullen, op te sporen.
Ook komt er meer controle over de salarisverschillen in bedrijven
De andere grote transformatie zal plaatsvinden via de toezicht- en controlemechanismen. De Europese richtlijn zal zekerheid afdwingen bedrijven om periodieke rapporten op te stellen op de bestaande salariskloof tussen mannen en vrouwen binnen de organisatie.
Bedrijven met meer dan 250 werknemers moeten deze rapporten jaarlijks opstellen. Bij bedrijven met tussen de 100 en 250 werknemers wordt de verplichting elke drie jaar herhaald. Bedrijven met minder dan 100 werknemers zullen in eerste instantie worden vrijgesteld van deze specifieke vereiste.
Het niet hoeven opstellen van deze rapporten betekent echter niet dat kleine bedrijven buiten het toepassingsgebied van de norm vallen. Zij moeten allemaal garanderen dat hun salarisbeleid gebaseerd is op objectieve, transparante en niet-discriminerende criteria.
De nieuwe regeling introduceert ook een element dat vooral relevant is voor bedrijven: wanneer er salarisverschillen groter dan 5% worden geconstateerd tussen mannen en vrouwen die gelijkwaardige functies uitoefenen, moet de organisatie deze discrepantie objectief rechtvaardigen.
Het MKB moet elke discrepantie objectief rechtvaardigen
Als je dat niet kunt, dan zal dat wel zo zijn verplicht corrigerende maatregelen te nemen samen met de wettelijke vertegenwoordiging van de werknemers.
De regelgeving versterkt ook de positie van werknemers in de sector Mogelijke claims inzake loondiscriminatie. Eén van de meest opvallende veranderingen is de omkering van de bewijslast in bepaalde procedures. In de praktijk betekent dit dat het bedrijf zal moeten aantonen dat er geen sprake is van discriminatie wanneer er redelijke aanwijzingen zijn voor loonongelijkheid.
Voor veel kleine en middelgrote ondernemingen zal de grootste uitdaging niet zo groot zijn salarissen aanpassen hoe documentbeheer aanpassen vereist door de nieuwe verordening. Human resources-experts wijzen er al jaren op dat een van de belangrijkste zwakke punten van kleine bedrijven doorgaans niet het bestaan van discriminerend beleid is, maar eerder het gebrek aan traceerbaarheid en documentatie over hoe salarisbeslissingen worden genomen.
Daarom zal de komst van deze verordening dwingend optreden interne processen beoordelen, stellen duidelijkere criteria vast en genereren bewijsmateriaal om te bewijzen dat loonverschillen het gevolg zijn van objectieve redenen.
