Eind 2024 worden er veel veranderingen op arbeidsgebied verwacht. Het laatste kwartaal van het jaar zal dan ook een uitdaging zijn voor veel bedrijven, die zich daaraan zullen moeten aanpassen, maar ook aan de nieuwe regelgeving. Onder hen de arbeidstijdverkorting die, als het script wordt gevolgd, de werkdag dit jaar zal terugbrengen tot 38,5 uur en in 2025 tot 37,5 uur.
Dit zal bedrijven daartoe dwingen reorganiseer uw planningen en werkprocessen om aan de nieuwe eisen te voldoen zonder de productiviteit aan te tasten, wat een van de meest besproken punten is tussen de partijen, die deze maandag 9 september opnieuw bijeen zullen komen om te proberen tot overeenstemming te komen (het Ministerie van Arbeid, evenals de vakbonden CCOO en UGT verdedigen dat het verkorten van de werkuren de productiviteit zal verhogen, terwijl de werkgevers van mening zijn dat dit schadelijk zal zijn).
Wat de arbeidstijdverkorting betreft, lijkt het erop dat dit een verbetering van het tijdsrecord zal impliceren Deze gegevens zullen voor de Arbeidsinspectie online beschikbaar moeten zijnwat een stijging van de bedrijfskosten zou kunnen betekenen.
Andere veranderingen op arbeidsgebied in 2024
Naast de verkorting van de werkdag en de maatregelen die dit met zich mee zal brengen, zijn er nog andere veranderingen die naar verwachting in 2024 van kracht zullen worden. We vinden de publicatie in de Staatscourant (BOE) van de ontwikkeling van artikel 15 van de Wet 4/2023, die duidelijke richtlijnen zal vaststellen voor de creatie en implementatie van de LGTBI-plannen en de Protocollen ter voorkoming van intimidatie en geweld op de werkplek tegen mensen in de groep.
In die zin wordt eraan herinnerd dat bedrijven met meer dan 50 werknemers sinds 2 maart 2024 verplicht zijn om over een LGTBI-plan te beschikken. Volgens deskundigen van Grupo 2000 zou deze verplichting nu kunnen worden uitgebreid naar andere bedrijven (ongeacht hun omvang), aangezien collectieve overeenkomsten ook de noodzaak van een LGTBI-plan kunnen omvatten.
Er is ook de wijziging van artikel 49 van het Arbeidersstatuut, die automatisch ontslag wegens erkenning van blijvende invaliditeit zal worden geëlimineerd en zal verplichtingen opleggen zoals het aanpassen van de baan als de werknemer besluit zijn of haar functie te blijven uitoefenen.
En hieraan worden de d toegevoegdmoeilijkheden waarmee bedrijven worden geconfronteerd bij het economisch aanwerven van personeel. De aanwervingsbonussen zijn veranderd na de goedkeuring van Koninklijk Besluit Wet 1/2023 en momenteel zijn de meeste van deze bonussen gericht op zeer specifieke groepen en vereisen ze het behoud van een dienstverband gedurende ten minste drie jaar, wat de tijdelijke indienstneming van personeel kan omvatten.
In deze context onderscheidt het contract voor afwisselende opleiding zich als de meest voordelige optie van de goedgekeurde bonussen, aangezien het geen behoud van werkgelegenheid vereist en het mogelijk maakt dat 100% van de sociale zekerheidsbonussen wordt toegekend gedurende de gehele geldigheidsduur ervan (van 3 maanden tot 2 jaar). ). Volgens het bovengenoemde opleidingscentrum zouden bedrijven “tijdens de geldigheid van de opleidingscontracten geen sociale verzekeringen betalen, wat een aanzienlijke besparing op de arbeidskosten betekent”. Daarom kan deze modaliteit vooral nuttig zijn in bedrijven waar ze zich aanpassen aan nieuwe eisen. De arbeidskosten kunnen een aanzienlijke investering met zich meebrengen.
