Neem een welwillende houding aan
HEEFTmet andere woorden, probeer het glas halfvol te zien in plaats van halfleeg. “Deze managementhouding is essentieel om je te kunnen focussen op de positieve punten van je team”, waarschuwt Thierry Pacaut, coach en consultant bij de firma Team for Development.
Van wie : “Het is een tekening! Hij heeft weer de uitverkoop van de eeuw gemist, ik ga ervoor! »
Doen: “Zoals gewoonlijk was zijn kennismaking met de klant geweldig, zijn fout bij het opnemen van de bestelling is een incident onderweg. »
Begin met een positieve observatie
Benadruk aan het begin van het interview de successen van uw medewerker en de inspanningen die hij heeft geleverd om zijn doel te bereiken. “Het gaat erom te laten zien dat je rekening hebt gehouden met zijn werk. Hoe specifieker het compliment, hoe meer impact het zal hebben. op je gesprekspartner”, benadrukt hij.
Van wie : “Je hebt hard gewerkt, maar dit dossier is gewoon onvolledig. »
Doen: “Het eerste deel van uw dossier is opmerkelijk. Vooral je zeer ingenieuze presentatie van ons nieuwe assortiment. »
Objectiveer de vermeende “feiten”
Na de complimenten komt de tijd voor kritiek. Ook hier gaat het erom zo feitelijk en objectief mogelijk te zijn een of twee problemen, meer niet. In dit soort interviews heeft emotie geen recht om te citeren. Val ook nooit de persoonlijkheid of de lichaamsbouw van uw gesprekspartner aan. Als hij zich aangevallen en gedevalueerd voelde, kampeerde hij op zijn posities en werd de dialoog verbroken. “Terwijl hij zijn mening aanneemt, moet de manager de blokkade gedetailleerd beschrijven door er een te volgen verbeteras van te maken”, voegt Thierry Picaut toe.
Van wie : ‘Je presentatie was waardeloos. U kent de samenstelling van onze producten nog steeds niet! Doe dat nooit meer! »
Doen: “Ik heb met belangstelling je laatste presentatie gelezen en ik denk dat je een fout hebt gemaakt door naar voren te brengen dat dit product Z zo’n eigenschap had. »
Betrek het intellect van de medewerker
De slechtste reactie zou zijn om hem een oplossing voor zijn probleem op een set te brengen. “Na het geven van een positieve beoordeling, laat hem zijn oplossing vinden. Bespreek met hem zijn voorstellen. Wees voorzichtig, afhankelijk van de persoonlijkheden die in het team aanwezig zijn, zullen de oplossingen anders zijn. Accepteer dat het niet van jou is als het resultaat uiteindelijk hetzelfde is”, adviseert de adviseur van Team voor Ontwikkeling. Vertrouw hem en nodig hem uit om zichzelf in de volgende stap te projecteren. Het heeft geen zin om constant te blijven piekeren over het verleden.
Van wie : “Dit is naar mijn mening de beste oplossing om te implementeren. Op het werk ! “.
Doen: “Wat vind je van mijn opmerking? Hoe zou u deze casus concreet kunnen verbeteren tijdens uw volgende vergadering? »
Sylvie Laidet ©
