Hij proeftijd Het is de eerste fase van elke arbeidsrelatie tussen werknemer en bedrijf en waarvoor deze vrijelijk kan worden beëindigd zonder geldige reden, zonder opzegtermijn of compensatie, hoewel er rekening mee moet worden gehouden dat er grenzen zijn, evenals een duur. Deze duur veroorzaakt de meeste twijfel onder werknemers en velen vragen zich af of dit wel het geval zal zijn Het bedrijf kan u zo lang laten berechten als het wil. Het antwoord luidt: “nee, onder geen beding”, en als het niet aan de norm voldoet, zou het niet geldig zijn.
Volgens artikel 14 van het Arbeidersstatuut (beschikbaar in deze BOE), De proefperiode moet schriftelijk worden vastgelegd en is aan een duur gebonden die collectieve overeenkomsten vastleggen. Deze macht is echter niet onbeperkt. Het Statuut zelf vereist dat, bij ontstentenis van een overeenkomst in een overeenkomst, De duur mag niet langer zijn dan zes maanden voor gekwalificeerde technici, noch twee maanden voor andere werknemers..
Om deze reden, en zoals uitgelegd in het Arbeidersstatuut, is het onderwerpen van een werknemer aan een eeuwige proefperiode een willekeurige en onwettige maatregel. De sector doet er niet toe, want als deze limieten worden overschreden zonder bescherming van de overeenkomst, is de proefperiode eenvoudigweg niet geldig.
Grenzen van de proefperiode volgens het Arbeidersstatuut
De proefperiode moet altijd worden gedaan schriftelijk en moet de maximale looptijd respecteren. Alhoewel de standaard zegt van wel twee maanden voor werknemers en zes voor technicivoegt de wet enkele kanttekeningen toe. Bijvoorbeeld in de bedrijven met minder dan 25 werknemersde proefperiode voor degenen die geen gekwalificeerde technici zijn, kan dat zijn tot drie maanden. Verder is voor de tijdelijke contracten van minder dan zes maandende proef mag niet langer zijn dan één maand (tenzij de overeenkomst anders bepaalt). In onderstaande tabel ziet u wat de maximale duur van de proefperiode is.
| Werknemersprofiel / Type contract | Voorwaarden van het bedrijf of contract | Maximale duur van de proefperiode |
|---|---|---|
| Gekwalificeerde technici | Elke bedrijfsgrootte | 6 maanden |
| Andere werknemers (niet-technisch) | Bedrijven met 25 of meer werknemers | 2 maanden |
| Andere werknemers (niet-technisch) | Bedrijven met minder dan 25 werknemers | 3 maanden |
| Tijdelijke contracten | Contracten met een looptijd gelijk aan of korter dan 6 maanden | 1 maand |
| Contracten om beroepsuitoefening te verkrijgen | Elke bedrijfsgrootte | 1 maand |
| Werknemer herhalende functies | Je hebt al eerder dezelfde taken uitgevoerd in het bedrijf (met welk contract dan ook) | Ongeldig (0 dagen), proefperiode kan niet vereist worden |
Wanneer dit correct is vastgelegd, kan elke partij het contract tijdens de looptijd ervan beëindigen. Maar het ontwijken van de verplichting om dit schriftelijk vast te leggen, het overschrijden van de toegestane maanden of het opleggen van een proefperiode aan een werknemer die al eerder dezelfde functies in het bedrijf heeft uitgeoefend (waardoor de overeenkomst automatisch nietig is.), is illegaal en opent de deur voor elke werknemer om te klagen.
Een echte zaak over onredelijk ontslag vanwege een onrechtmatige proeftijd
Om het beter te begrijpen gaan we dit echte voorbeeld geven op basis van recente uitspraken van het Hooggerechtshof (zoals die van 24 september 2024 of die van 9 december 2021), waarin het ontslag van verschillende werknemers als niet-ontvankelijk werd beschouwd omdat het testbeding nietig was. De sleutel tot deze uitspraken was dat het bedrijf het contract dubbelzinnig had opgesteld: in plaats van de exacte duur in maanden te specificeren, bevatte het simpelweg de slogan dat de proefperiode ‘overeenkomstig de overeenkomst of artikel 14 van de ET’ zou zijn.
De werknemer werd dus ontslagen omdat hij niet slaagde voor de test, maar hij klaagde het bedrijf aan. Dat heeft de Hoge Raad uitgelegd Het niet vaststellen van de exacte duur schept grote rechtsonzekerheid, omdat de werknemer niet weet wanneer deze eindigt. echt zijn test binnen het bereik dat door de wet is vastgesteld. Omdat het beding generiek was, vernietigde de rechtbank het, waardoor de opzegging werd omgezet in een onredelijk ontslag. Deze zaak legt uit dat, wanneer het bedrijf geen duidelijke schriftelijke termijn vastlegt met inachtneming van de limieten, de gevolgen van het niet naleven ervan ernstig kunnen zijn en door de rechter worden ondersteund.
Wat gebeurt er als het bedrijf u ontslaat nadat u de limiet heeft overschreden of zonder dit te specificeren?
Als het bedrijf uw dienstverband beëindigt op basis van een verwarrende clausule, die de wettelijke limieten overschrijdt of die u verplicht ondanks dat u eerder hetzelfde werk heeft gedaan, kunt en moet u de maatregel uitdagen. De rechtbanken zijn er duidelijk over dat een beëindiging op grond van een ongeldige proeftijd onwettig is.
Zodra de wettelijke periode is verstreken zonder dat iemand de arbeidsrelatie heeft verbroken, is het contract volledig van kracht en telt die tijd mee voor uw anciënniteit. Als het bedrijf u ontslaat omdat u de regels overtreedt, wordt het ontslag automatisch een onredelijk ontslag of nul. Zo is het ontslaan van een zwangere werkneemster tijdens deze periode nietig vanaf de eerste minuut, tenzij het bedrijf aantoont dat de beslissing absoluut niets met de zwangerschap te maken heeft.
Om uzelf te verdedigen moet u weten dat u een termijn van 20 dagen heeft om juridisch in beroep te gaan tegen een ontslag of de beëindiging van een tijdelijk contract vanaf het moment dat dit zich voordoet. Aan de andere kant: kan het bedrijf u tijdens die eerste twee maanden vrijelijk ontslaan? Ja, zonder probleem, want de oplossing kan plaatsvinden op verzoek van een van de partijen. Het doel ervan is om te beoordelen of u in de functie past, maar dit moet altijd gebeuren met respect voor uw rechten, de schriftelijke vorm en de onbeweeglijke klok van de wet.
