Elke zomer, velen autonoom Ze vragen zich af Hoe ver ze kunnen beslissen over de vakantie van hun werknemers. De wet erkent sommige organisatorische autonomie. Het stelt echter ook strikte criteria vast om ervoor te zorgen dat werknemers hun vakantie kunnen genieten in overeengekomen voorwaarden van wederzijdse overeenkomst.
Zowel arbeidsvoorschriften als recente jurisprudentie maken duidelijk dat vakanties moeten Onthoud tussen bedrijf en werknemer. Alleen in Zeer specifieke gevallen De werkgever kan ze instellen eenzijdigmaar vervullen altijd bepaalde minimale garanties. Bovendien, als het bedrijf al jaren flexibele praktijken heeft gehandhaafd – omdat de werknemer hun dagen vrij kan kiezen – kunnen die douane een verworven recht worden dat niet kan worden gewijzigd zonder onderhandelingen.
In deze context beveelt María Fuertes, Labour -advocaat van het kantoor van Navas & Cusí, aan de bedrijven aan dat “Meer dan op zoek naar limieten Wat ze kunnen doen, moeten ze de zin investeren en creëren dialoogsystemen die compatibele organisatorische behoeften mogelijk maken met de redelijke verwachtingen van hun werknemers. ”
- De zaken moeten proberen een overeenkomst met hun werknemers te bereiken
- Welke marge heeft zaken om vakanties te beslissen zonder overeenstemming?
- In het bedrijfsleven wordt gewoonte het recht van de werknemer
- Veranderen zonder te onderhandelen over regels kan problemen veroorzaken
- Het is ook een zakelijke verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat werknemers van vakanties genieten
- Decaloog van praktijken om conflicten in de zomer te voorkomen
De zaken moeten proberen een overeenkomst met hun werknemers te bereiken
Het rechtssysteem stelt een bevel van prioriteit vast: Eerst wordt het onderhandeld; Als er geen overeenstemming is, wordt de overeenkomst toegepast; En alleen als er geen toepasselijke voorschriften zijn, kan het bedrijf beslissenaltijd met betrekking tot wettelijke minima.
De wet geeft prioriteit aan de overeenkomst
Arbeidsvoorschriften markeren dat vakanties moeten worden vastgesteld door wederzijdse overeenkomst tussen de werkgever en de werkende persoon. De autonome beslissing kan worden opgelegd wanneer aan enkele zeer specifieke voorwaarden wordt voldaan.
Dit wordt vastgesteld door de Artikel 38 van het statuut van werknemers, wat aangeeft dat de vakantieperiode moet worden overeengekomen via de collectieve overeenkomst of, als dat niet in het individuele contract is. Zoals uitgelegd door de arbeidsadvocaat Luis San José, is het doel duidelijk: “Zorg ervoor dat de vakantieperiode eerlijk is, vooraf bekend en compatibel met de organisatie van werk.”
Alleen als er geen overeenstemming is Onder de partijen en er is ook geen specifieke voorschriften in de collectieve overeenkomst, het bedrijf kan de vakantiedata eenzijdig kunnen bepalen. Maar het moet minimale garanties respecteren: de werknemer heeft het recht om ten minste te genieten 15 kalenderdagen Opeenvolgend tussen juni en september en bovendien moet het bedrijf de vakantiekalender communiceren met een minimum van twee maanden van tevoren.
“De wetgever wilde voorkomen dat de zakelijke organisatorische macht een willekeurige oplegging werd”, aldus advocaat María Fuertes.
Welke marge heeft zaken om vakanties te beslissen zonder overeenstemming?
Bij afwezigheid van een overeenkomst en de toepasselijke overeenkomst behoudt de werkgever de mogelijkheid om de vakantie eenzijdig te stellen, maar met voorwaarden. Het belangrijkste is dat U kunt vakantiedagen niet op vakantie aftrekken Dat valt samen met de rustperiode. Die dagen Ze berekenen niet Zoals vakanties.
Bovendien is de oproep “zomerperiode“Het kan niet altijd worden gedefinieerd volgens wat het bedrijf zegt. Dit is onlangs geregeerd door de nationale rechtbank in oordeel 34/2025, van 23 januari dat, volgens María Fuentes” enorme praktische implicaties heeft “, omdat” hij de praktijk van een bedrijf om als vakanties te berekenen, de feestdagen die onmiddellijk na de rustperiode vielen, ongeldig maakte “heeft verklaard, de feestdagen viel die onmiddellijk na de rustperiode van de werknemer viel”
“Het bedrijf kan deze periode niet eenzijdig ingesteld, maar moet zich aanpassen aan de astronomische definitie van de zomer,” verzamelt de zin letterlijk. In het bijzonder wordt verhinderd om de zomer na 21 september uit te breiden, tenzij de collectieve overeenkomst anders aangeeft. “Vanaf nu gaat de zomer voor arbeidskrachten van 21 juni tot 21 septemberongeveer, 'zei de advocaat.
In het bedrijfsleven wordt gewoonte het recht van de werknemer
Veel zelfstandige werknemers hebben de neiging om vakanties te beheren met flexibiliteitvooral wanneer de apparatuur klein is en de relatie met werknemers dichtbij is. Deze tolmissie – bijvoorbeeld, laat de werknemer bijvoorbeeld zijn data kiezen zonder beperkingen – kan uiteindelijk een Rechts verworven dat kan niet worden ingetrokken.
Dit werd opgericht door het Hooggerechtshof in zijn straf 67/2020, die een collectief conflict oploste dat door de werknemers van een schoonmaakbedrijf werd opgelost. Jarenlang hadden werknemers hun vakanties vrij kunnen kiezen. Toen het bedrijf van de politiek veranderde en de datums oplegde die het beste aanpassen aan haar interne organisatie, gaven de rechtbanken de werknemers reden.
Het High Court was van mening dat de praktijk 'jarenlang werd uitgevoerd, het bestaan van een meest gunstige toestandEn kon niet eenzijdig worden geëlimineerd. Elke wijziging moet worden aangebracht volgens de procedure van substantiële wijziging van de in artikel 41 van het statuut voorzien in artikel 41, “wat impliceert verantwoorden De redenen voor verandering en, waar nodig, compenseren voor getroffen werknemers, ”zei Fuentes.
“Het bedrijf kan, onder het excuus van de loutere uitoefening van haar organisatorische en richtlijnbevoegdheden, die situatie eenzijdig veranderen,” oordeelde het Hooggerechtshof.
Veranderen zonder te onderhandelen over regels kan problemen veroorzaken
Nieuwe beperkingen opleggen aan niet -onderhandelende vakanties kunnen worden beschouwd als een substantiële verandering in de werkomstandigheden, met de daaruit voortvloeiende juridische risico's. Zoals María Fuertes uitlegde, bevestigen verschillende straffen van het Hooggerechtshof dit, waarbij het principe wordt versterkt dat de douane in tijd rechten creëert.
Een van hen is 824/2020, van 30 september, waarin het Hooggerechtshof de beslissing van een bedrijf heeft geteisterd dat verboden Afgezien van uw sjabloon, neem je vakanties in Juli en augustusMaanden traditioneel gewend om te rusten. De zin bepaalde dat deze beperking een substantiële wijziging en eiste de in artikel 41 voorziene procedure toe te passen.
Nog een uitstekende zin, 465/2024, van 13 november, bevestigt opnieuw dat als een bedrijf werknemers systematisch heeft toegestaan volgende jaarTijdens de Kings Week kun je deze optie niet elimineren zonder te onderhandelen en te rechtvaardigen. Voor rechters is het een verworven verbetering die is opgenomen in de voorwaarden van het contract.
Het is ook een zakelijke verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat werknemers van vakanties genieten
Naarmate deze media vorderden, stelt een recent oordeel van het Superior Court of Justice van Navarra dat vast Het recht op vakanties is niet gedoofd Als de werkgever niet zijn best heeft gedaan om zijn plezier te vergemakkelijken. De huidige jurisprudentie versterkt het idee dat het de bedrijven zijn die actief moeten stimuleren dat hun personeelsbestand de rustdagen neemt die hiermee overeenkomen.
Deze plicht is niet beperkt tot het verlenen van vakanties, maar krachten om ze effectief te promoten. Bovendien kan de deadline om van de vakantie te genieten tot 18 maanden na het einde van het jaar worden verlengd, vooral als er geen reële mogelijkheid is geweest om ervan te genieten vanwege oorzaken die aan de werkgever kunnen worden toegeschreven.
Om claims te voorkomen, die zelfs jaren later zouden kunnen aankomen, moet het bedrijf bewijs behouden dat het heeft gepromoot dat plezier -correos, berichten, meldingen-.
Decaloog van praktijken om conflicten in de zomer te voorkomen
Hoewel vakanties moeten worden overeengekomen en de wettelijke minima respecteren, kunnen kleine bedrijven organisatorische maatregelen nemen die hen helpen ze zonder conflicten te plannen.
Het is essentieel om mee te handelen Voorspelling, transparantie en altijd bij wijze van overeenkomstbinnen het juridische kader en het respecteren van de rechten van werknemers.
Volgens de geraadpleegde advocaten zijn dit de belangrijkste wettelijke en organisatorische hulpmiddelen die autonoom kan toepassen om problemen te voorkomen door de vakantie van hun werknemers te organiseren:
Respecteer de minimale rechten van de werknemer
Vakanties kunnen niet minder dan 30 kalenderdagen duren of de 15 opeenvolgende dagen tussen juni en september uitsluiten. Noch kunnen ze worden vervangen door geld of vakanties aftrekken van het vakantiebalans.
Onderhandel of akkoord met de werknemer
De datums moeten worden vastgesteld door wederzijdse overeenkomst. Alleen als er geen pact of regelgeving is in de collectieve overeenkomst, kan het bedrijf beslissen, altijd met respect voor de minimale rechten.
Respecteer de juridische kennisgeving van twee maanden
De vakantiekalender moet minstens twee maanden van tevoren communiceren, zelfs als deze uit de noodzaak van organisatorische noodzaak is gefixeerd.
Stel deadlines op om vakanties aan te vragen
Het autonome kan per contract vaststellen dat werknemers hen minstens een maand van tevoren moeten vragen. Dit vergemakkelijkt de interne planning.
Definieer objectieve criteria om overlappend op te lossen
In het geval dat verschillende werknemers dezelfde dagen vragen, is het mogelijk om criteria toe te passen zoals oudheid of gezinsverzekering, op voorwaarde dat ze eerder communiceren en doelstellingen zijn.
Beperk bepaalde periodes als er organisatorische redenen zijn
Beperkingen kunnen worden vastgesteld tijdens belangrijke campagnes of werkpieken -bijvoorbeeld Kerstmis of verkoop -op voorwaarde dat er objectieve redenen zijn en goed gerechtvaardigd zijn.
Productieve behoeften van documenteren
Als er specifieke beperkingen zijn om vakanties te verlenen (bijvoorbeeld contracten met klanten of een hoge werklast op bepaalde datums), is het belangrijk om tests op te slaan en “voldoende de organisatorische behoeften te communiceren die bepaalde opties kunnen beperken”, legde Fuentes uit.
Weerspiegelen de normen in het interne contract of de handleiding
“Clausules die het vakantieterpel reguleren, kunnen worden opgenomen in werkcontracten, op voorwaarde dat ze wettelijke minima respecteren”, aldus de advocaat.
Ben het altijd eens over schrijven
Het is raadzaam om schriftelijk op te nemen van het hele proces: aanvragen van werknemers, antwoorden, onderhandelingspogingen en overeenkomsten bereikt.
Vermijd het wijzigen van eerdere praktijken zonder onderhandelen
Als in voorgaande jaren enige flexibiliteit is toegestaan - als de vrije keuze van datums – kan het wijzigen van die praktijk zonder voorafgaande overeenkomst als een substantiële wijziging worden beschouwd.
Promoot actief het plezier van vakanties
Rechts Het gaat niet verloren omdat het niet wordt gevraagd, Als er geen echte kans is geweest. Het is raadzaam om herinneringen te sturen en bewijs te behouden van het plezier om te genieten.
“Bedrijven kunnen en moeten duidelijke procedures vaststellen voor vakantiebeheer”, aldus advocaat María Fuertes. Hoewel Het is essentieel om de collectieve overeenkomst te herzien, aangezien “velen verplichte regels vaststellen voor periodes van plezier, communicatie -deadlines of voorkeuren (anciënniteit, familiezoen, enz.).”
