87% van de leidinggevenden wil van bedrijf veranderen
Volgens een onderzoek van Robert Walters onder 1.700 leidinggevenden* zou 87% van de leidinggevenden in 2022 hebben overwogen om ontslag te nemen. En 71% denkt er de komende twee jaar over na. Kortom, de leidinggevenden zouden in beweging zijn! Althans op papier.
Want ook al is de arbeidsmarkt erg gunstig voor hen (een “kandidatenmarkt” zoals recruiters zeggen), het is natuurlijk altijd makkelijker gezegd dan gedaan. Wie actie onderneemt, doet dat meestal vrij snel:
- een kwart van de leidinggevenden verliet het bedrijf binnen twee jaar nadat ze in dienst waren getreden.
- 12% heeft de proefperiode nog niet eens afgemaakt.
“Snelle mobiliteit”
Waarom dit fenomeen van “snelle mobiliteit”, van uitdrukkelijke externe mobiliteit in goed Frans? Omdat ze vaak oververkocht zijn. En eenmaal op de plek was het gras toch niet zo groen.
Getuigenis van Noémie die haar proeftijd verkortte:
Ik tekende voor een positie in de comex en de werving van een team. Zes maanden na mijn aankomst werd mij nog steeds de toegang tot de comex geweigerd, ik had maar één persoon kunnen rekruteren. Mijn positie was volledig gestript. Alle drageronderwerpen waren opgehaald door andere medewerkers die al op de post waren. Dagelijks had ik niet veel te doen en vooral vermeed ik de lage klappen van elkaar. Ik heb mijn proefperiode niet voltooid.
Noémie, directeur innovatie in de farmaceutische sector
Leidinggevenden maken soms uitdrukkelijke passages op bepaalde functies, omdat ze al snel een nog aantrekkelijker jobaanbod (of zelfs meerdere) hebben, met name op het vlak van verantwoordelijkheden maar ook verloning.
MVO blijft een belangrijk criterium, maar minder dan beloning
Beloning blijft de zenuw van de oorlog voor leidinggevenden. Dus oké, de studie van Robert Walters wijst daar op “84% van de leidinggevenden heeft in de loop van het jaar hun relatie met het werk heroverwogen, meer aandacht voor hun professionele/persoonlijke balans en steeds meer aandacht voor de betekenis van hun missie”. En tot slot, voor bijna driekwart van de leidinggevenden worden MVO-kwesties een bepalende factor in de aantrekkelijkheid van een bedrijf. Al deze nieuwe aspiraties vervangen echter nog niet het EERSTE criterium van tevredenheid (en dus van ontevredenheid): hun VERGOEDING.
Om meer te verdienen, is stoppen de winnende tactiek
43% van de leidinggevenden die in de afgelopen 12 maanden zijn gestopt, deed dit vanwege hun salaris. “Aangemoedigd” door de inflatoire context, is 71% van de leidinggevenden ook van plan om loonsverhoging te vragen.
“Zes op de 10 zeggen dat ze bereid zijn hun baan op te zeggen als hun stijging niet hoger is dan de inflatie”, benadrukken de auteurs van het onderzoek. Laat ze hun dozen klaarmaken! Het bedrijf Robert Walters schat dat de salarissen van managers in 2023 met… 4% zouden moeten stijgen. Dus ruim onder inflatie (6,5%).
Veranderen van bedrijf levert gemiddeld +17% op
Om meer te verdienen, zit er niets anders op dan van melkveebedrijf te veranderen. Het loonverschil mag dan 17% op het vaste salaris bedragen. “Als ze solliciteren, voegen de kandidaten over het algemeen hun vroegere vaste en variabele deel toe om dit de basis te maken van de onderhandelingen over hun toekomstige vaste stuk”, merkt Coralie Rachet, algemeen directeur van Robert Walters France op. En vaak is dit bedrag voor hen in principe niet onderhandelbaar. Alleen zullen werkgevers niet altijd kunnen voldoen aan hun eisen op het gebied van een vast salaris.
Parijs verlaten verlaagt het salaris steeds minder
Volgens de Robert Walters-enquête verloor 70% van de leidinggevenden die de Parijse regio verlieten voor een baan in de regio geen salaris. De regel die wilde dat een kaderlid 10 tot 15% van zijn salaris zou verliezen bij het verlaten van de hoofdstad, lijkt enige voorsprong te hebben. Ongetwijfeld vanwege de moeilijkheden die bedrijven, ook in de regio’s, hebben bij het werven van profielen die zeldzaam worden, geven ze er de voorkeur aan Parijse salarisniveaus te accepteren. Maar hoe zit het met de salarissen van de kaderleden die al in deze bedrijven aanwezig zijn?
Werkgevers die gedwongen worden te innoveren om aan de salarisverwachtingen van kandidaten te voldoen
Niet altijd in staat om hun nieuwe rekruten contant (vast) te betalen, werkgevers moeten hen toch geruststellen. “Om te voorkomen dat de interne salarisroosters uit balans raken en het nemen van risico’s door kandidaten die hun baan verlaten te beperken, kennen werkgevers welkomstbonussen toe. Tot zes maanden salaris voor senior executives”merkt Olivia Jacob op, senior manager van de IT-praktijk van Robert Walters.
Naast flexibiliteit, opleiding, QVT-elementen… bieden bedrijven ook “trapverhogingen” aan. Namelijk van meerjarige verhogingsplannen. “Door deze maatregel kunnen medewerkers zich beter profileren en het bedrijf hen behouden. Zo is 90% van de werkgevers van plan om in 2023 minimaal twee keer per jaar salarisherzieningen toe te kennen”, legt Coralie Rachet uit. Helaas geeft de studie geen details over het niveau van deze herhaalde individuele verhogingen. Zal de totale enveloppe worden opgesplitst in verschillende tranches? Of zijn het bedragen die bij elke stap opnieuw worden beoordeeld? Wordt vervolgd.
