Het Hooggerechtshof van Madrid (TSJM) heeft geoordeeld dat de herhaalde, ongeoorloofde afwezigheid van werknemers zij kunnen resulteren in een vrijwillige terugtrekking stilzwijgend van de werknemer. Dat wil zeggen, beschouw ze als een ontslag uit uw baan.
In die zin, zoals Luis San José, arbeidsjurist en professor aan de Internationale Universiteit van La Rioja (Unir), aan dit medium uitlegde, herinnert de TSJM zich dat Het ontslag kan uitdrukkelijk of stilzwijgend zijn. Hoewel, ja, het moet altijd losgemaakt worden een overtuigende en heldere prestatie van de kant van de werknemer.
Zoals de deskundige opmerkte, de straf biedt een zeer belangrijke nuance voor het MKB en kleine bedrijven, gezien dat Niet elke ongeoorloofde afwezigheid mag als disciplinair ontslag worden beschouwd; wat in deze gevallen hogere kosten voor bedrijven zou betekenen. “De rechtbank onderschrijft dat in bepaalde gevallen sprake kan zijn van stilzwijgend vrijwillig ontslag of het verlaten van de baan.”
- De rechtbank waardeert een duidelijke wens om de arbeidsrelatie van de werknemer te verbreken
- De uitspraak laat niet toe dat afwezigheid automatisch wordt omgezet in vrijwillig verlof.
- Waar moet de onderneming rekening mee houden om te voorkomen dat het ontslag als onredelijk ontslag wordt aangemerkt?
- De straf voorziet niet in een periode van ongerechtvaardigde afwezigheid voor vrijwillig ontslag
- Aanbevelingen van arbeiders
De rechtbank waardeert een duidelijke wens om de arbeidsrelatie van de werknemer te verbreken
In dit geval keerde een werknemer niet terug naar haar functie en nam geen contact op met het bedrijf na haar vakantie, die ook werd voorafgegaan door verschillende ziekteverlofprocessen vanwege tijdelijke arbeidsongeschiktheid (IT).
Hierdoor Het bedrijf vroeg via e-mail om een bewijs van zijn afwezigheid. In de daaropvolgende zes dagen ontving het bedrijf geen reactie van de werknemer en kwam ze ook niet opdagen op haar werk. Zo besloot het bedrijf u op de hoogte stellen van uw vrijwillige terugtrekking.
In dit opzicht onderschrijft de TSJM, op basis van de jurisprudentie van het Hooggerechtshof, de vrijwillige terugtrekking door het waarderen een “octrooi, duidelijk en manifest” verlangen om de arbeidsrelatie te beëindigen: Hij vermeed gedurende die zes dagen elk contact met het bedrijf, en dat deed hij ondanks dat hij dat wel was waarschuwde dat haar gedrag werd opgevat als vrijwillig ontslag.
Langdurige en ongerechtvaardigde afstand doen van de functie en het versturen van een verzoek en waarschuwing
De eerste relevante nuance is dat het bedrijf correct heeft gehandeld omdat voorheen van de werkneemster verlangde dat zij haar afwezigheid rechtvaardigde, dit punt is “primair”.
De werkster van haar kant, Hij heeft niet gereageerd op de aangetekende e-mail, is niet opnieuw lid geworden en heeft geen contact opgenomen met een leidinggevende. om uw situatie te verduidelijken. Voor de rechtbank zorgde deze passiviteit, samen met de zakelijke vereisten, ervoor dat we konden begrijpen dat er een duidelijke wens was om de arbeidsrelatie te verbreken.
“Het is daarom een nuttige uitspraak voor bedrijven omdat het bevestigt dat het bedrijf, in het geval van langdurige, ongerechtvaardigde en onverklaarbare stopzetting na een zakelijke vereiste, het bestaan van vrijwillige terugtrekking kan verdedigen”, aldus San José.
De tweede belangrijke nuance is die Het bedrijf had twee mededelingen verzonden: de een begrijpt het vrijwillig ontslag en de ander communiceert tuchtontslag. “Hoewel dit voor enige verwarring kan zorgen, geeft de rechtbank volgens de werknemer voorrang aan de bewezen werkelijkheid kwam niet meer, rechtvaardigde zijn afwezigheid niet en ging niet in op het verzoek”, verduidelijkte de deskundige.
Ten slotte werd het bedrijf ontslagen uit de sociale zekerheid vrijwillige terugtrekking en de TSJM bevestigde die kwalificatie, waardoor de werknemer daarentegen geen recht heeft op een werkloosheidsuitkering.
Evenzo maakt de uitspraak van de rechtbank ook duidelijk dat het bedrijf Het verlaten en uitblijven van een reactie van de medewerker moet u zeer goed kunnen bewijzen.
De uitspraak laat niet toe dat afwezigheid automatisch wordt omgezet in vrijwillig verlof.
Volgens de arbeidsactivist “kunnen we dat in praktische termen zeggen De uitspraak beschermt het ijverige bedrijf, niet het overhaaste bedrijf.”
Tegelijkertijd moet er rekening mee worden gehouden dat de criteria van de TSJM Het zet elke afwezigheid niet automatisch om in een vrijwillige terugtrekking. Opgemerkt moet worden dat er sprake moet zijn van gedrag van de werknemer waaruit met de grootste duidelijkheid blijkt dat er geen wens is om de arbeidsrelatie in stand te houden.
De rechtbank herinnert aan het ontslag Het kan expliciet of impliciet zijn, Maar Het moet altijd voortkomen uit een definitief optreden van de werknemer. Zoals San José uitlegde, is wat relevant is “dat er sprake is van gedrag van de kant van de werknemer dat in zekere zin iets onthult duidelijk, overtuigend en ondubbelzinnig, hun bereidheid om de arbeidsrelatie niet voort te zetten.”
Waar moet de onderneming rekening mee houden om te voorkomen dat het ontslag als onredelijk ontslag wordt aangemerkt?
In die zin adviseert de arbeidsactivist dat bedrijven in dit soort situaties voorzichtig moeten handelen. “Stilzwijgende vrijwillige terugtrekking is een juridisch mogelijk cijfer, maar riskant als het niet stevig is geaccrediteerd”.
Om te voorkomen dat het later als een onredelijk ontslag, Het bedrijf moet rekening houden met de volgende aspecten.
Ga niet automatisch uit van vrijwillige terugtrekking
Het bedrijf mag niet zomaar vrijwillig verlof nemen De arbeider is een paar dagen vermist. Ongeoorloofde afwezigheid kan een niet-naleving van het werk zijn. Bij twijfel is het veiliger om een tuchtdossier of een tuchtontslagbrief in behandeling te nemen, dan een vrijwillig ontslag af te dwingen.
Stuur een betrouwbaar verzoek
Voordat u met verlof gaat, Het bedrijf moet de werknemer op geaccrediteerde wijze verplichten zoals burofax, aangetekende e-mail, brief afgeleverd met ontvangstbevestiging, notariële communicatie of elk ander middel dat bewijs van inhoud, verzending en ontvangst mogelijk maakt.
Dat verzoek moet de werknemer uitdrukkelijk vragen om zijn afwezigheid te rechtvaardigen; geef de reden van uw niet-verschijning door; terugkeert naar de baan of geeft aan of hij of zij bereid blijft om in het bedrijf verder te gaan. Een beslissende vraag in de zin.
Waarschuw duidelijk voor de gevolgen
De bedrijfscommunicatie moet waarschuwen dat, als de werknemer zijn afwezigheid niet rechtvaardigt, niet terugkeert of niet reageert binnen de toegekende termijn,Het bedrijf kan begrijpen dat er een wens bestaat om de functie te verlaten en vrijwillig ontslag te veroorzaken. De waarschuwing moet duidelijk zijn en niet dubbelzinnig.
Houd rekening met een redelijke termijn
Er is geen enkele wettelijke deadline, maar er moet een korte en redelijke termijn worden toegekend; bijvoorbeeld 24, 48 of 72 uur, afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Het belangrijkste is dat de werknemer een reële kans heeft om te reageren.
Ga na of er sprake is van een beschermde of gerechtvaardigde oorzaak
Voordat het vrijwillig verlof wordt opgenomen, moet het bedrijf dit verifiëren als er een reden is waardoor u niet meer bij het bedrijf kunt komen werken. Anders zou het zeer riskant zijn om het dienstverband van de werknemer vrijwillig en zonder verdere omhaal te beëindigen.
Documenteer alle contactpogingen
Het bedrijf moet bewaar bewijs van oproepen, e-mails, wasapa, burofaxen, kwadranten, tijdregistratie, verzuimrapporten en alle uitgewisselde communicatie.
Tijdens de rechtszaak zal het bewijsmateriaal van de kant van het bedrijf centraal staan, dat dat moet bewijzen niet eenzijdig of willekeurig heeft gehandeld, maar tegenover objectief gedrag van verlating.
Beoordeel of een disciplinair ontslag passend is in plaats van een vrijwillig ontslag
Als het bedrijf duidelijk is dat de werknemer op ongerechtvaardigde wijze afwezig is geweest, maar geen ondubbelzinnige wens om ontslag te nemen kan bewijzen, is het verstandig om toevlucht nemen tot disciplinair ontslag wegens ongerechtvaardigde afwezigheid, in overeenstemming met artikel 54 van het Arbeidsstatuut en de toepasselijke collectieve overeenkomst.
De uitspraak maakt duidelijk onderscheid tussen beide figuren; voor vrijwillig ontslag is de wil van de werknemer nodig; Voor een disciplinair ontslag is sprake van een ernstige en verwijtbare overtreding, beslist door de onderneming.
De straf voorziet niet in een periode van ongerechtvaardigde afwezigheid voor vrijwillig ontslag
Er geldt niet automatisch een vast aantal dagen. De uitspraak bevat geen wiskundige regel die een aantal dagen of een tijdstip vastlegt waarop het gedrag van de werknemer vrijwillig kan worden beëindigd. “Wat daarvoor nodig is, is een gezamenlijke beoordeling van het gedrag van de werknemer”, aldus San José.
De zes dagen waarin de werknemer contact met het bedrijf vermeed, mogen niet worden geïnterpreteerd als een algemene wettelijke termijn. Ze zijn in dat specifieke geval relevant omdat er andere elementen aanwezig waren:
- De aanhoudende afwezigheid.
- Gebrek aan rechtvaardiging.
- Gebrek aan contact met de verantwoordelijken.
- Voorafgaande zakelijke vereiste.
- Waarschuwing vooraf over de gevolgen.
- Gebrek aan reactie en gebrek aan herstel.
Er is geen gesloten deadline; De stilzwijgende vrijwillige intrekking is niet alleen afhankelijk van het aantal afwezigheidsdagen, maar ook van de vraag of Uit het gedrag van de werknemer kan ondubbelzinnig worden afgeleid dat hij bereid is de baan te verlaten.
Zo zou een afwezigheid van enkele dagen een disciplinair ontslag kunnen rechtvaardigen als de overeenkomst daarin voorziet, maar niet noodzakelijkerwijs een vrijwillige terugtrekking. En een langere afwezigheid zal geen vrijwillig verlof zijn als de werknemer een oorzaak aantoont, zijn situatie meedeelt of zijn bereidheid kenbaar maakt om terug te keren.
Aanbevelingen van arbeiders
Zoals San José heeft toegevoegd, staat de uitspraak bedrijven toe het verdedigen van vrijwillige terugtrekking wanneer er sprake is van duidelijke, langdurige, ongerechtvaardigde en aanhoudende verlating; ondanks de zakelijke vereisten.
