Hoe een opvolgingsplan definiëren?
HR-beheer- en planningstool, maakt het opvolgingsplan het mogelijk om de veranderingen en vervangingen van sleutelposities in het bedrijf in de loop van de tijd te definiëren. Aanvankelijk geïmplementeerd om de opeenvolging van managementfuncties te definiëren – met name in het geval van pensionering – wordt het nu gebruikt als een hulpmiddel voor het beheren van de loopbaan van de meest veelbelovende leidinggevenden, aangeduid als Hoog potentieel van het bedrijf.
Het doel van het opvolgingsplan? Zorg voor de duurzaamheid van het bedrijf door de vaardigheden en middelen te identificeren die de implementatie van de bedrijfsstrategie mogelijk maken.
Hoe een opvolgingsplan opstellen?
Bedrijfsstrategie definiëren
Het opvolgingsplan heeft tot doel de menselijke hulpbronnen en de bedrijfsstrategie op de lange termijn op elkaar af te stemmen, de definitie van de bedrijfsstrategie is de eerste stap. Veel verder dan de HR-dimensie, is het dus een kwestie van het definiëren van de kernactiviteiten, de essentiële innovaties, de evoluties, de strategische vaardigheden.
Vaardigheden intern beoordelen
De tweede stap is om vaardigheden intern beoordelen : wat zijn de huidige vaardigheden binnen het bedrijf? Hoe ze te ontwikkelen? Wie moet op strategische posities worden geplaatst om de huidige leidinggevenden te vervangen? Wat zijn de opleidingsbehoeften? Hoe kan het organigram worden gewijzigd om consistentie en duurzaamheid te waarborgen?
Plan het opvolgingsplan
De implementatie van het opvolgingsplan plannen staat voor de derde stap: wat zijn de deadlines? Hoe zorg je voor een goede overgang en voor het garanderen van de overdracht van vaardigheden? Welke financiële middelen moeten worden toegewezen? Hoe het opvolgingsplan op individueel en collectief niveau beheren? Wat zijn de essentiële tussenstappen om het organigram correct opnieuw te bekijken?
Als de ontwikkeling van het opvolgingsplan een essentiële stap is, is de reflectie op de operationele uitvoering ervan minstens zo belangrijk.
Hoe het succes van het opvolgingsplan verzekeren?
De ontwikkeling en het succes van het opvolgingsplan vereist:
- het informeren van de betrokken medewerkers en het hele bedrijf;
- om hen op te leiden voor hun toekomstige verantwoordelijkheden;
- motiveer en betrek de hele organisatie om het succes van het opvolgingsplan te verzekeren.
Rekening houden met veranderingen in de omgeving – economisch, sociaal, technologisch, juridisch – zal ook een belangrijke succesfactor zijn.
Wat zijn de voordelen van het opvolgingsplan?
Gezien de tijd en investering die een opvolgingsplan met zich meebrengt, is de vraag naar het belang van een dergelijk systeem legitiem, vooral binnen kleine structuren. De voordelen van een nalatenschapsplan zijn echter talrijk.
Het opvolgingsplan moedigt het management aan om na te denken over zijn strategisch inzichten de manier waarop het bedrijf actie onderneemt op lange termijn.
Het opvolgingsplan vraagt om reflectie op dematch tussen bedrijfsstrategie en interne middelen, wat een afstemming van de acties van management en human resources veronderstelt. Het is een kans om de beschikbare vaardigheden te inventariseren, van de behoeften aan de ontwikkeling van vaardigheden, en zo de nodige opleidingsplannen te kunnen opstellen. Om effectief te zijn, moet het opvolgingsplan gebaseerd zijn op het vaardighedenkader.
Het opvolgingsplan maakt het ook mogelijk om te werken aan de loopbaanontwikkeling : wat zijn de mogelijkheden voor interne ontwikkeling? Wat zijn de wensen van elke medewerker? Zo bevordert het opvolgingsplan zowel de flexibiliteit van de organisatie, de talentbehoud en hun beheer. Het maakt het ook mogelijk om een betere kennis te hebben van de wensen en het potentieel van elke werknemer, en om deel te nemen aan de opbouw van hun professionele project.
Ten slotte is het opvolgingsplan een HR-instrument dat anticipeert op veranderingen – ontslag, vertrek, enz. – en dat werknemers stroomopwaarts identificeert om degenen die sleutelposities bekleden te vervangen. Het staat daarom toe: beperk de risico’s : dankzij het opvolgingsplan is het bedrijf minder kwetsbaar voor de grillen van de organisatie en de omgeving.
Wat zijn de nadelen van een nalatenschapsplan?
Een van de nadelen is dat het vaste karakter van het opvolgingsplan problematisch kan zijn in een voortdurend veranderende omgeving. Het opvolgingsplan wordt immers opgesteld in een welomschreven context en met duidelijk omschreven vaardigheden. Het kan ongeldig worden in het geval van een ingrijpende en plotselinge verandering in de omgeving.
Het opvolgingsplan vertegenwoordigt ook een kostenpost in de ontwikkeling ervan, met name vanwege de noodzaak om vaardigheden en opleiding te ontwikkelen. Als er een opvolgingsplan wordt opgesteld en aan de werknemers wordt gecommuniceerd, moet het bedrijf de uitvoering ervan kunnen verzekeren.
De focus op de vaardigheden en het potentieel van medewerkers kan de strategische visie van het bedrijf soms naar de achtergrond verschuiven. Vandaar het risico van het implementeren van tactische HR-acties die de duurzaamheid op lange termijn niet garanderen.
Ten slotte is het succes van een opvolgingsplan afhankelijk van de inzet van medewerkers. Daarom is het noodzakelijk om naast reorganisatie- en opleidingsacties ook te informeren, motiveren en betrekken.
