Werknemers en werklozen kampen met een veelvoorkomend probleem in Spanje: salarisgeheim. In de meeste gevallen is het onmogelijk om te weten welk salaris er in een toekomstige baan verdiend gaat worden, maar het is ook iets waar veel actieve werknemers last van hebben, die twijfelen of hun salaris wel of niet lager is dan dat van collega’s met dezelfde baan. Arbeidsomstandigheden. De Europese Unie heeft een einde gemaakt aan deze kwestie.
De verandering die doorgevoerd gaat worden is van groot belang, omdat er een einde komt aan het salarisgeheim en zowel werklozen als werknemers weten welke beloning er voor elke functie wordt betaald, zowel binnen het bedrijf zelf als bij derden. Het is een maatregel die gevolgen heeft voor de 27 leden van de Europese Unie en die de huidige regering van Spanje daarom moet naleven.
Specifiek, Alle juridische vacatures moeten het gemiddelde salaris weerspiegelen dat bij selectie in rekening wordt gebracht.. Als dit niet wordt gemeld, wordt dit als illegaal beschouwd, met alle gevolgen van dien. Op vergelijkbare wijze houdt de nieuwe Europese richtlijn inzake salaristransparantie daar rekening mee het salaris tussen werknemers van hetzelfde bedrijf is openbaarzodat het voltallige personeel weet welk salaris hun collega’s ontvangen.
Waaruit bestaat de maatregel en wat is de termijn om deze effectief te maken?
Op 18 april 2023 keurde de Raad van de Europese Unie het voorstel goed Wet op de transparantie van salarissen, na de gunst van het Europees Parlement te hebben ontvangen. Deze verordening heeft tot doel de transparantie van de beloningen in bedrijven te reguleren om een einde te maken aan de economische ongelijkheid tussen werknemers, die vooral vrouwen treft.
Dit is een bindend besluit, dus Het is verplicht en Spanje zal de overeenkomstige maatregelen in zijn rechtssysteem moeten implementeren. Hiervoor heb je een deadline tot juni 2026, een periode waarin je zult moeten bemiddelen met werkgevers en vakbonden. Deze transparantie zal, naast het bestrijden van de loonongelijkheid, een einde maken aan taboe-informatie, zoals salarissen, zowel in vacatures als met betrekking tot wat andere collega’s verdienen, iets waar momenteel in veel bedrijven afgekeurd wordt om deze informatie te kennen.
Volgens de goedgekeurde tekst zullen werkgevers, in het geval dat er na de publicatie van de salarissen een genderverschil van minstens 5% wordt geregistreerd, “een gezamenlijke analyse van de salarissen moeten uitvoeren in samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers.” Bovendien zullen “de lidstaten effectieve, evenredige en afschrikkende sancties moeten vaststellen voor werkgevers die de regels overtreden”, een sanctieregime dat zou boetes overwegen.
Daarbij komt nog een heel belangrijk punt, namelijk dat werknemers die schade hebben geleden als gevolg van een overtreding, dat ook zullen hebben recht om schadevergoeding te vragen. Op dezelfde manier moet de reikwijdte van deze regel worden benadrukt, aangezien deze gevolgen zal hebben voor alle werknemers die een arbeidsovereenkomst of arbeidsrelatie hebben, mensen die solliciteren en werknemers in de publieke en private sector.
Met betrekking tot de publicatie van salarissen voegt de norm eraan toe dat zowel werknemers als vertegenwoordigers het recht zullen hebben om duidelijke en gedetailleerde informatie te ontvangen over individuele en gemiddelde salarissen, uitgesplitst naar geslacht. Om deze salaristransparantie te garanderen, verbiedt de Transparantiewet ook het bestaan van contractuele clausules die werknemers ervan weerhouden bekend te maken hoeveel ze verdienen of informatie te zoeken over andere beroepscategorieën of die van henzelf, zoals uitgelegd door de vakbond UGT.
Dezelfde vakbond legt uit dat, in het geval dat iemand meent dat het beginsel van gelijke beloning niet op hem of haar is toegepast, en hiervoor een klacht indient bij de rechtbank, het bedrijf of de werkgever de plicht heeft om aan te tonen dat er sprake is van geen discriminatie geweest.
Verplichtingen van de Transparantiewet
De Transparantiewet legt aan bepaalde vennootschappen ook een reeks verplichtingen op. Het zijn de volgende:
- Bedrijven met tussen de 100 en 149 werknemers zullen, na overleg met de werknemersvertegenwoordiging, specifieke informatie over de loonkloof moeten verstrekken. Zij zullen dit elke drie jaar aan de bevoegde autoriteit moeten meedelen.
- Bedrijven met tussen de 150 en 249 werknemers zullen de informatie over de loonkloof elke drie jaar moeten bijwerken.
- Bedrijven met 250 of meer werknemers zullen de informatie over de loonkloof jaarlijks moeten actualiseren.
