Een nieuwe uitspraak van het Hooggerechtshof verduidelijkt wanneer werknemers geacht worden een onregelmatige werkdag en wanneer een “flexibele” werkdag. En op basis daarvan wat is het tijdsbestek beschikbaar voor melding door de onderneming of de zelfstandige wijzigingen in het schema.
In deze zaak moest de Hoge Raad eerst duidelijk maken of het bedrijf de werkdag aan het wijzigen was voor een onregelmatig distributieschema of voor een flexibel uurroostersysteem. Het verschil is in dit geval is een prioriteit, gezien dat de marge van dagen waarmee het bedrijf werknemers op de hoogte kan stellen verandert afhankelijk van het geval.
Zoals Jaume Barcons, arbeidsjurist en partner bij Gestoría Barcons, aan dit medium uitlegde: als de werkdag van werknemers onregelmatig is verdeeld, is de minimale opzegtermijn om werknemers te vragen op een specifiek tijdstip en uur te werken Het moet vijf dagen van tevoren worden gedaan. Terwijl, als werknemers een vaste dag hebben met een bepaalde tijdsflexibiliteit, de kennisgeving kan slechts 48 uur van tevoren plaatsvinden, zoals het Hooggerechtshof zojuist heeft vastgesteld.
- De sleutel tot het veranderen van schema's is dat de dag flexibel is en niet onregelmatig.
- Bedrijven kunnen schemawijzigingen 48 uur van tevoren doorgeven als de dag ‘flexibel’ is
De sleutel tot het veranderen van schema's is dat de dag flexibel is en niet onregelmatig.
De resolutie heeft relevantie omdat het een grens verduidelijkt die in de praktijk tot rechtszaken heeft geleid: wanneer het in werkelijkheid gaat om een onregelmatige verdeling van de werkuren, vastgelegd in artikel 34.2 van het Arbeidersstatuut, of eenvoudigweg: interne tijdflexibiliteit, collectief of contractueel overeengekomen.
Het wordt een belangrijke zaak voor bepaalde sectoren, waarin het, vanwege het soort werk of de tijdelijkheid ervan, gemakkelijker kan zijn dat de dagverdeling niet een vast aantal uren in de week volgt. Hoe kon het gebeuren in de horeca, handel, industrie of zelfs logistiek en transport.
Vanaf hier is het mogelijk om te vestigen de maximale looptijd waartoe het bedrijf verplicht is wijzigingen over die dag doorgeven, Afhankelijk van het geval kan de opzegtermijn redelijk verschillend zijn.
In de uitspraak is de Hoge Raad het eens met een bedrijf dat na cao-onderhandelingen eerst een flexibel uurrooster voor zijn werknemers instelde, en vervolgens Hij bracht medewerkers binnen 48 uur op de hoogte.
Om deze kwestie te verduidelijken, richt het Hooggerechtshof zich niet op de vraag of het bedrijf uren tussen verschillende dagen kan verplaatsen, maar eerder op de vraag of het bedrijf uren tussen verschillende dagen kan verplaatsen er is sprake van een compenseerbare verandering in de hoeveelheid werk in verschillende perioden. Op deze manier, als de dag blijft constant –in dit geval 37,5 vaste uren weken– en verandert alleen de tijdelijke locatie van die uren binnen de week, Volgens de Hoge Raad is er “geen sprake van een onregelmatige dagverdeling”, maar van tijdsflexibiliteit:
- Het totaal aantal uren voor de week veranderde niet en de arbeiders handhaafden hun werkdag van 37,5 uur.
- De totale werkdag nam niet toe of af en wat er veranderde wel Hoe de uren binnen de week zijn verdeeld. Er waren bijvoorbeeld geen weken met veel meer uren en andere weken met veel minder uren.
Concreet wijst de rechtbank er in de uitspraak op dat haar eigen leerstuk (STS 552/2025, van 3 juni, Rec. 135/2023) en herinnert eraan dat De onregelmatige verdeling kenmerkt zich doordat “je in sommige periodes meer werkt en in andere minder, en dat binnen een bepaalde periode onderling compenseert, om de totale duur van de beloofde dienst niet te wijzigen.”
Dat wil zeggen, het verschil voor de Hoge Raad is dat het totaal aantal uren geen veranderingen heeft ondergaan, waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen dag (hoeveel uur werkt de werknemer) en schema (wanneer de werknemer die uren werkt).
Op welke dag was het bedrijf opgericht?
Het overeengekomen flexibele roostersysteem was als volgt. De werknemers bleven dezelfde wekelijkse uren werken als altijd (37,5 uur), maar het bedrijf kon een deel van die uren bepalen op basis van de behoeften van de dienst.
In het bijzonder, er waren vier flexibele uren per week; twee werden georganiseerd door de werknemer, en de andere twee werden georganiseerd door het bedrijf, dat ze kon ‘verplaatsen’. In die zin geeft het Hooggerechtshof, zoals Barcons opmerkte, relevantie aan het feit dat:
- Het systeem vloeit voort uit een collectieve overeenkomst die is overeengekomen in overeenstemming met artikel 41 ET.
- Het bedrijf heeft slechts twee uur per week.
- de mondiale reis blijft constant.
- Werkende mensen genieten ook van ruime tijdsflexibiliteit.
Als de werkdag ‘flexibel’ is, kunnen bedrijven schemawijzigingen 48 uur van tevoren doorgeven.
Indien de vastgestelde werkdag inderdaad als ‘flexibel’ wordt beschouwd, kan de zelfstandige of onderneming de werknemer laten weten dat hij die flexibele uren op een specifieke dag moet werken. met een minimum van 48 uur van tevoren.
Op deze manier zou er in de praktijk op kunnen worden gewezen Niet elke tijdsverandering is een onregelmatige verdeling van de dag, op basis van de criteria die de Hoge Raad met dit arrest heeft vastgesteld.
