Leidend voor doel en prestatie: inzichten van The Collaborative

Bij Het Centrum voor Doel en Prestatie Tijdens het eerste evenement, toepasselijk genaamd ‘The Collaborative’, kwamen beroemdheden uit de academische wereld en de industrie samen om het snijvlak van doel en prestaties op de werkplek te verkennen.

Tijdens de dag werd dieper ingegaan op de volgende onderwerpen:

• Denk opnieuw na over doel en prestaties
• Breng een revolutie teweeg in de relatie van het management met machines
• Geef een nieuwe kijk op culturen van inclusiviteit en welzijn

Het Center for Purpose and Performance, opgericht in 2022 en voorgezeten door Adam Grant, katalyseert onderzoek en brengt onderzoekers samen rond een bredere visie, waarbij gegevens uit diverse organisaties worden verzameld om high-purpose en high-performance individuen en organisaties beter te begrijpen.

Anatomie van een krachtige organisatie

Het evenement begon met een verhelderend gesprek tussen Tiffanie Boyd, SVP en Chief People Officer van McDonald’s USA, Adam Grantlid van de BetterUp Science Board en voorzitter van het centrum, en Dr. Gabriella Kellermande Chief Innovation Officer van BetterUp, terwijl zij de fundamentele componenten van topprestaties binnen een organisatie onderzochten.

“Ik geef u deze opmerkingen omdat ik zeer hoge verwachtingen heb en ik weet dat u deze kunt waarmaken.”

Deze zinsnede herformuleert feedback als coaching en schept vertrouwen tussen managers en directe ondergeschikten. Dit benadrukt de belangrijke rol die managers als coaches kunnen spelen.

Bij het overwegen van prestatiemanagementstrategieën, Grant gaf commentaar op enkele specifieke praktijken die contraproductief zijn. “We moeten de feedbacksandwich weggooien. Het smaakt niet zo lekker als het eruit ziet.” Wat moeten managers in plaats daarvan doen? Bied realtime feedback aan hun directe ondergeschikten in plaats van hen te verrassen met feedback tijdens prestatiebeoordelingen. Als medewerkers tijdens de beoordeling overrompeld worden door feedback, duidt dit op een gebrekkige feedbackloop.

“Het is verrassend eenvoudig om een ​​harde waarheid te horen van iemand die in je potentieel gelooft en om je welzijn geeft.”

Adam Grant

De impact van GenAI op het vertrouwen op de werkplek

Jeff Hancockhoogleraar communicatie aan Stanford University, onderzocht de impact van generatieve AI op het vertrouwen op de werkplek.

Vertrouwen op de werkplek werd gedefinieerd als ‘vertrouwen in onze verwachtingen’. Bij het overwegen van het succes van AI op de werkplek beschreef Hancock een evenwichtige vergelijking. Aan de ene kant ligt de technologie – AI en de ontwikkeling ervan – en aan de andere kant onze menselijke psychologie. Het merendeel van de discussies en debatten is gericht op de technologische elementen, en het vaak over het hoofd geziene onderdeel is de manier waarop we over AI denken en ons ermee verhouden.

• Volkstheorieën: betekenis geven aan het onbekende
  Volkstheorieën zijn de verhalen die we construeren om complexe verschijnselen te begrijpen. In de context van AI is het begrijpen en verzamelen van de volkstheorieën van medewerkers cruciaal. Deze intuïtieve overtuigingen fungeren als lenzen waardoor individuen technologie waarnemen en ermee interacteren. Het begrijpen en erkennen van hun percepties over AI kan organisaties helpen beslissingen te nemen en veranderingen te communiceren.
• AI-mentaliteiten
  Mindsets spelen een cruciale rol in de manier waarop individuen AI waarnemen en ermee omgaan, en hebben twee hoofdkenmerken:
  • Bureau: Heb je het gevoel dat je AI onder controle hebt, of heb je het gevoel dat AI jou controleert, omdat je ervan afhankelijk bent?
  • Valentie: Is AI goed of schadelijk? Wanneer leiders worden gepositioneerd als een hulpmiddel dat mensen niet vervangt, maar de unieke menselijke vaardigheden van mensen vergroot, kunnen ze het vertrouwen bevorderen en mensen aanmoedigen om met AI te experimenteren.

• Het uitbreiden van onze menselijke capaciteiten
  Het inlijsten van AI als een uitbreiding van menselijke capaciteiten biedt een positief perspectief, waarbij de nadruk wordt gelegd op de rol ervan om mensen te verbeteren in plaats van ze te vervangen of na te bootsen. AI-extensies bieden constante toegankelijkheid, niet-oordelende ondersteuning en all-inzichten op basis van uitgebreide kennis. Een recent experiment uitgevoerd door BetterUp Labs in samenwerking met het Stanford Social Media Lab heeft aangetoond dat het inlijsten van AI als niet-oordelend en ervaren in rollenspellen de paraatheid van individuen voor moeilijke gesprekken aanzienlijk verbeterde.

DEI-initiatieven opnieuw vormgeven door middel van idealen, impact en investeringen

Quinetta Roberson, hoogleraar management en psychologie aan de Michigan State University en lid van de BetterUp Science Board, besprak hoe DEI-initiatieven vaak mislukken omdat ze drie dwingende elementen missen. De sleutels tot succes werden geïdentificeerd als verschillen in idealen, beoogde impact en investeringen.

• Idealen: Organisaties moeten hun filosofie definiëren en antwoorden: “Wat is de waarde van diversiteit in uw organisatie?” Sommige bedrijven bekijken het door de lens van noodzakelijke compliance of marktkansen, terwijl anderen het voordeel zien van het integreren van diverse perspectieven om het functioneren van de organisatie te verbeteren.

“Sommige bedrijven zien een voordeel voor het functioneren van de organisatie. En voor die bedrijven ligt de focus op het integreren van de diverse perspectieven in hun organisatie om de bedrijfsvoering te verbeteren en het functioneren van de organisatie te verbeteren.”

• Invloed: Succes bij DEI-initiatieven hangt nauw samen met wat organisaties via diversiteit willen bereiken. Of het nu gaat om persoonlijke, operationele, systemische of symbolische verandering, het eindspel moet duidelijk worden gedefinieerd.

“Het draait allemaal om verandering. In wat voor soort verandering ben je geïnteresseerd?”

• Investering: Roberson erkende dat DEI-werk uitdagend is en benadrukte het belang van tijd, middelen en organisatorische betrokkenheid. Om succes te behalen moeten organisaties naast de capaciteiten van de organisatie ook praktijken en beleid ontwikkelen, waarbij diversiteit wordt benut voor betere prestaties.

“Hoe kunnen we onze diversiteit benutten om beter, sneller, sterker te worden – beter in het oplossen van problemen, innovatie en creativiteit?”

Door zich op deze drie aspecten te concentreren, kunnen organisaties door de complexiteit van DEI-initiatieven navigeren, veelvoorkomende valkuilen vermijden en ervoor zorgen dat hun inspanningen betekenisvolle en blijvende verandering teweegbrengen.

Mindsets voor goed presterende teams

Professor dr. Amy C. Edmondson van de Harvard Business School keek naar de cruciale rol van psychologische veiligheid bij het opbouwen van effectieve teams.

“Psychologisch gezien is veiligheid niet het doel – het is een middel om een ​​doel te bereiken. Er zijn veel doelen: DEI-succes, innovatie, kwaliteitsverbetering, winstgevendheid, groei… Maar welk doel je ook voor ogen hebt, je kunt een grens trekken in de richting van dat doel door middel van psychologische veiligheid.”

In een wereld die wordt gekenmerkt door volatiliteit, onzekerheid, complexiteit en ambiguïteit (VUCA) is effectief teamwerk essentieel voor succes. Zoals Edmondson heeft gedefinieerd, gaat psychologische veiligheid niet over aardig zijn, maar over het creëren van een context waarin interpersoonlijke risico’s – het uiten van ideeën, vragen of het toegeven van fouten – worden aangemoedigd. Dit geloof in een veilige omgeving voor openhartigheid is cruciaal voor het leren, de effectiviteit en uiteindelijk de prestaties van teams.

“Onderzoek na onderzoek toont aan dat teampsychologische veiligheid de teamprestaties voorspelt.”

De kern van het bouwen van goed presterende teams ligt in het bevorderen van gesprekken van hoge kwaliteit. Edmondson identificeert drie belangrijke kenmerken van deze gesprekken: het werk inlijsten, deelname uitnodigen en productief reageren.

• Het inlijsten van het werk betekent expliciet de aandacht vestigen op gebieden van complex werk waarvoor ‘alle hersens in het spel’ nodig zijn.
• Uitnodigen tot deelname betekent proactief zijn, goede vragen stellen en de boodschap versterken dat elke stem ertoe doet.
• Productief reageren gaat over het destigmatiseren van mislukkingen. Het is waarderend en toekomstgericht: “Wat gaat u doen om waarderend en constructief te reageren op wat er ook gebeurt?”

Om de psychologische veiligheid te bevorderen, Edmondson moedigt leiders aan om het volgende te controleren: goed nieuws (groente) versus slecht nieuws (rood), overeenstemming versus onenigheid, en vooruitgang versus problemen. Als u alleen maar het groene licht hoort, is het tijd om “er nieuwsgierig en zorgzaam in te duiken”, omdat waarschijnlijke problemen onder het tapijt worden geveegd.

Leidend voor doel en prestatie

In het afsluitende gesprek bij het haardvuur onderzochten Adam Grant en Alexi Robichaux, CEO en mede-oprichter van BetterUp, de fijne kneepjes van het doel en de prestaties.

Bij het onderzoeken van bruikbare manieren voor leiders om doelgerichte praktijken op de werkplek te implementeren, hebben ze de volgende hulpmiddelen gebruikt:

• Persoonlijke hoogtepuntrol — Studies hebben aangetoond dat de mogelijkheid om prestaties en sterke punten onder de aandacht te brengen, kan leiden tot betere prestaties en retentie van werknemers.
• Belangrijke kaarten – Verwezen in het boek Morgengeestco-auteur van BetterUp’s Chief Innovation Officer, Gabriella Kellerman, en BetterUp Science Board Member, Dr. Martin Seligman, is een Mattering Map een hulpmiddel dat managers kunnen gebruiken om een ​​werknemer te laten zien hoe zijn werk bijdraagt ​​aan de grotere doelen van de organisatie. medewerkers het gevoel geven dat ze ertoe doen, door precies te laten zien waar ze waarde toevoegen.
• Medewerkers verbinden met klantverhalen — Anderen helpen is een van de sterkste drijfveren van doelgerichtheid. Als een begunstigde, klant, cliënt of eindgebruiker een persoonlijke getuigenis geeft, zijn werknemers ijveriger en productiever.

“Kijk eens naar al de banen die uw medewerkers doen en vraag u af: als al die banen niet zouden bestaan, wie zou er dan slechter af zijn? De mensen die je bedenkt, hun verhalen, hun gezichten, hun namen, moeten bekend zijn en gedeeld worden in de organisatie.”

Adam Grant

De toekomst van doel en prestaties op het werk bevorderen

BetterUp heeft het Center for Purpose and Performance opgericht om gedurfde gesprekken met vooraanstaande praktijkmensen mogelijk te maken en wetenschap te gebruiken om hulpmiddelen en praktijken te ontwikkelen die de kwaliteit van leven en werk verbeteren. Het Collaborative benadrukte het belang van het afstemmen van onderzoek op de praktijk om een ​​hoog doel en hoge prestaties binnen individuen en organisaties te bevorderen. Met verantwoordelijkheid en zorg, effectieve feedbackstrategieën en meer doelbewuste praktijken op de werkplek kan elke organisatie het doel en de prestaties van haar mensen bevorderen.

Visuele notitie-illustraties geleverd door Ink Factory.