De definitie van keversyndroom
de kever syndroom betekent een onbewuste cognitieve vooringenomenheid wat leiders en managers zou aanmoedigen om profielen te prefereren die op hen lijken.
Voor goed het mechanisme van het keversyndroom begrijpen aan het werk in het bedrijf, is het noodzakelijk om terug te keren naar de wetenschappelijke studies die in de jaren vijftig zijn uitgevoerd door twee entomologen van de Universiteit van Chicago. Gebaseerd op de studie van twee verschillende soorten kevers, hun doel was om de aanpassing van soorten aan hun omgeving te analyseren, en de impact van deze factor op de overheersing van een van de twee soorten. Tegen alle verwachtingen in bleek de eetlust van de kever, verzadigd door kevereieren (vooral die van de tegenovergestelde soort), de bepalende factor van overheersing te zijn.
Het is vanuit deze wetenschappelijke conclusie dat de Nobelprijswinnaar voor de economie (2001), George Akerlof en economieprofessor Pascal Michaillat een econometrisch rekenmodel om bedrijfsmethoden uit te leggenwaardoor een parallel tussen de zakenwereld en die van insecten.
als kevers, mannen geven de voorkeur aan hun soort ten nadele van anderen volgens de principes van homofilie en vreemdelingenhaat. Ofwel de neiging om alleen van degenen te houden die op ons lijken, en omgekeerd, om degenen af te wijzen die ons standpunt en onze ideeën niet delen.
Hoe manifesteert het keversyndroom zich in het bedrijfsleven?
Wat zijn de concrete manifestaties van het keversyndroom?
de kever syndroom kan op vele manieren verschijnen:
- dezelfde scholen en dezelfde loopbaantrajecten van de leden van de raad van bestuur van het bedrijf,
- homogeniteit van profielen gepromoot op midden- en topmanagementniveau,
- zich richten op dezelfde scholen en opleidingen als de onze om jong talent te werven,
- versterking van medewerkers die dezelfde waarden en dezelfde hobby’s delen.
Het bevoordelen van uw tennis- of golfpartners om uw medewerkers te werven is bijvoorbeeld een illustratie van het keversyndroom.
waar ze zich zorgen over maken nieuw talent aanwerven Waar professionele ontwikkeling medewerkers werken al deze praktijken volgens het principe van het keversyndroom.
Wat zijn de gevolgen van het keversyndroom?
Met het keversyndroom, homogeniteit wordt begunstigd ten koste van de diversiteit aan profielenwat resulteert in een schijn van harmonie die gevaarlijk kan zijn voor het bedrijf.
Van negatieve gevolgen van het keversyndroom voor het bedrijfWe tellen :
- de niet-valorisatie van vaardigheden,
- de hoge omzet,
- ongunstige managementkeuzes voor het bedrijf,
- een enkele weergave,
- een gebrek aan debat,
- een hyperspecialisatie van medewerkers met weinig perspectief op functieoverschrijdende ontwikkeling en een verlies aan motivatie,
- compartimentering van teams,
- de afwezigheid van diversiteit (sociaal, cultureel en gender),
- een gebrek aan vragen,
- een onvermogen om te innoveren en talent te behouden.
Dat zijn zoveel elementen als kan invloed hebben op de productiviteit, aantrekkelijkheid en goede ontwikkeling van het bedrijf op de lange termijn.
Hoe het keversyndroom te voorkomen?
Omdat het keversyndroom een onbewuste cognitieve vooringenomenheid is, wordt het op een natuurlijke en bijna instinctieve manier geïmplementeerd.
Voor ontsnappen aan de trend van het keversyndroomhier zijn drie tips om te implementeren in uw management.
onszelf in vraag stellen
De eerste aanbeveling is om kom meer te weten over deze mogelijke drift. Verschillende indicatoren kunnen u alert maken: als uw team altijd eensgezind is, met een door iedereen gedeelde visie en weinig capaciteit voor achteraf, reflectie en innovatie, is het misschien te uniform?
Kijk ook naar uw managementpraktijken: aan welke criteria voor het werven of promoten van een medewerker hecht u waarde? Welke van deze criteria zijn objectief, dat wil zeggen echt en uitsluitend gebaseerd op vaardigheden?
Samen beslissingen nemen
De tweede aanbeveling zou zijn om wervings- en bevorderingsbeslissingen samen uit te voeren, om gezichtspunten vermenigvuldigen en kruis de criteria aan. Je kunt bijvoorbeeld duo wervingen organiserenmet jou als toekomstig manager en human resources manager.
Het definiëren van een diversiteitsbeginsel
De derde aanbeveling zou zijn om:diversiteitsprincipes opnemen in het bedrijfscharterdoor de concepten sociale diversiteit en gender duidelijk opnieuw te definiëren.
Om dit criterium te valideren, kan het personeel van het bedrijf: een jaarverslag opmaken : percentage vrouwen aangeworven, percentage vrouwelijke leidinggevenden of leden van de raad van bestuur, nieuwe geïntegreerde profielen (werk-studie, Bac+2, enz.), partnerschap met nieuwe scholen, enz.
De promotie van atypische profielen kan ook deel uitmaken van de verbintenissen van het bedrijf ten gunste van diversiteit voor ontsnappingskever syndroom.
