Het competentiekader: wat is het?
Het vaardighedenkader is zowel een hulpmiddel als een methode voor het beoordelen van vaardigheden. Over het algemeen opgesteld door de personeelsafdeling, is het gebouwd op basis van strategische vaardigheden voor het bedrijf en feedback van managers over de vaardigheden van hun teams.
Een competentiekader maakt het dus mogelijk:
- van strategische vaardigheden definiëren voor het bedrijf. Op mondiaal niveau maakt de repository het mogelijk om de organisatie van vaardigheden binnen het bedrijf vast te stellen en een actieplan op te stellen om de verwerving ervan mogelijk te maken.
- van vaardigheden behoeften delen tussen bedrijfsmanagement, human resources, managers en medewerkers. Op managementniveau maakt de implementatie van vaardigheidsverwervingstrajecten de match mogelijk tussen de behoeften van het bedrijf en de vaardigheden van de werknemers.
- van meet het niveau van verwerving van deze vaardigheden binnen teams. Het is een hulpmiddel dat door de manager kan worden gebruikt om de vaardigheden die hij beheerst en nog te verwerven te beoordelen. Het maakt het ook mogelijk om elke medewerker te empoweren die, dankzij deze tool, zelf de verwerving van vaardigheden kan beoordelen en organiseren.
Het hebben van een gemeenschappelijk referentiekader voor het hele bedrijf maakt het ook mogelijk om vaardigheden binnen het bedrijf op een gemeenschappelijke basis te beoordelen, of ze nu door dezelfde persoon worden beheerd of niet. - van bedrijfscultuur en waarden versterken door een gemeenschappelijke managementcultuur tot stand te brengen via het kader voor managementvaardigheden.
Waarom een specifiek kader voor managementvaardigheden?
Een skills repository kan betrekking hebben op 3 soorten vaardigheden: theoretische kennis, knowhow en interpersoonlijke vaardigheden.
de kader voor managementvaardigheden is vooral gericht op soft skills, die moeilijk te testen en te meten lijken.
Het leiderschap kunnen bijvoorbeeld worden gerekend tot de vaardigheden genoemd in het kader voor leidinggevende vaardigheden: wat is als manager mijn vermogen om medewerkers te binden, te sturen, samen te brengen, te ontwikkelen?
Wat is mijn competentie op het gebied van? zachte vaardighedendat wil zeggen mijn teamgeest, mijn luistervaardigheid, mijn empathie, mijn behendigheid?
Wat is mijn vermogen om mijn medewerkers te delegeren, te machtigen, te ontwikkelen en mijn team te behouden?
Op dezelfde manier als knowhow wordt gemeten, maakt het kader voor managementvaardigheden het dus mogelijk om zachte vaardigheden te integreren in de reeksen vaardigheden die binnen het bedrijf moeten worden beoordeeld en ontwikkeld.
Concreet, dit HR-beheertool maakt het mogelijk om verwervingsniveaus toe te wijzen (beginner, bevestigd, expert) en om assen van vooruitgang op het gebied van management te definiëren.
Hoe bouw je een repository van managementvaardigheden op?
De elementen die moeten worden gedefinieerd om het kader voor managementvaardigheden te ontwikkelen
Om ervoor te zorgen dat het kader voor managementvaardigheden een instrument wordt dat wordt toegeëigend door HR, managers en werknemers, moeten 5 elementen stroomopwaarts worden gedefinieerd.
- het doel van de benchmark, bijvoorbeeld de wens van het bedrijf om naar nieuwe beroepen te evolueren, waardoor nieuwe managementvaardigheden nodig zijn om toezicht te houden op nieuwe werknemersprofielen.
- het type medewerkers voor wie het referentiesysteem is bedoeld: gaat het om mensen die reeds managementfuncties bekleden, medewerkers die moeten worden opgewaardeerd, middenkaders, interim-managers, uitvoerende managers? Geldt het voor operationele profielen of managementprofielen? Wat is het kwalificatie- en deskundigheidsniveau van de betrokken medewerkers?
- de lijst met te beoordelen vaardigheden: zijn het soft skills, het organisatorische aspect, de ontwikkeling van talenten, het vermogen om op afstand leiding te geven?
- beoordelingscriteria voor vaardigheden: welke criteria moeten worden gebruikt om het verwervingsniveau en de marge voor verbetering te bepalen?
- het in kaart brengen van vaardigheden: door middel van een globale aanpak worden de belangrijkste managementvaardigheden voor de ontwikkeling van het bedrijf in kaart gebracht.
De verschillende actieniveaus van het kader voor managementvaardigheden
Afhankelijk van de doelstelling die eraan wordt toegekend en het profiel van de beoogde medewerkers, kan het kader voor leidinggevende vaardigheden effecten hebben op verschillende niveaus en over verschillende perioden.
Op korte termijn maakt het het mogelijk om de operationeel deel, in het bijzonder om actie te ondernemen op de organisatie en besluitvorming voor acties met onmiddellijke impact.
Op middellange termijn beïnvloedt het de organisatorisch deel ; de managementvaardigheden die zijn ontwikkeld op het niveau van de profielen van het middenkader, waardoor met name de uitvoering van actieplannen in de loop van het jaar kan worden geoptimaliseerd.
In een langetermijnprojectie bepaalt het kader voor managementvaardigheden de strategisch inzicht – het vermogen om de omgeving te begrijpen, te anticiperen op veranderingen en bijvoorbeeld te innoveren bedrijfswaardenbeheereen sleutelelement van de bedrijfscultuur.
