Huishoudelijk personeel kan om deze specifieke redenen worden ontslagen: een zeer controversiële reden

Nieuws

De Huishoudelijke medewerkers Zij verrichten hun werkzaamheden thuis, een bijzonderheid die hen meer blootstelt aan bepaalde risico's en waarvoor een speciale regeling bestaat op basis van de omstandigheden van hun werk (hoewel de wet ter voorkoming van beroepsrisico's nog in ontwikkeling is). Om deze reden zijn er veel twijfels die deze werknemers teisteren, omdat ze in sommige kwesties verschillen vertonen met de rest van de werknemers. Eén daarvan is de ontslag.

Koninklijk Wetsbesluit 16/2022 voerde een wijziging in zodat het ontslag van huishoudelijk personeel, onverminderd de algemene redenen voorzien in het Arbeidersstatuut, alleen kan gebeuren om een ​​gerechtvaardigde reden. Zo schaften ze ontslag door intrekking af, waardoor werkgevers de arbeidsrelatie op elk moment zonder opgave van reden konden beëindigen. Dat wil zeggen, zonder dat je het hoeft te rechtvaardigen.

Tegelijkertijd hebben ze, rekening houdend met de bijzonderheden van thuiswerk, in de nieuwe regelgeving de specifieke situaties waarin werkgevers het ontslag op verantwoorde wijze kunnen uitvoeren. En hoewel het op zichzelf een verbetering is, is het probleem dat een van deze specifieke oorzaken aanleiding geeft tot het ‘camoufleren’ van het ontslag wegens terugtrekking.

Specifieke oorzaken die een gerechtvaardigd ontslag van een huishoudhulp mogelijk maken

Naast de redenen die van toepassing zijn op de rest van de loontrekkenden en die zijn opgenomen in het Arbeidersstatuut, somt Koninklijk Wetsbesluit 16/2022 drie specifieke oorzaken op die het ontslag van huishoudelijk personeel rechtvaardigen:

  • Door een daling van het inkomen van het gezin of een stijging van de uitgaven als gevolg van een onvoorziene omstandigheid. Het kan bijvoorbeeld zijn dat de werkgever zijn baan verliest of blijvend arbeidsongeschikt wordt.
  • Door substantiële wijziging van de behoeften van het gezin die het ontslag van de huishoudhulp rechtvaardigen. Het kan onder meer gaan om het overnemen van bovengenoemde taken door een openbaar lichaam of om de verandering in de zorgbehoefte van een lid van de gezinseenheid.
  • Door het gedrag van de werknemer dat “op een redelijke en evenredige wijze” grondt verlies van werkgeversvertrouwen.

Het is deze laatste oorzaak die de controverse veroorzaakt, omdat dit verlies aan vertrouwen subjectief kan zijn. Het klopt dat de werkgever juridisch gezien bewijs moet overleggen waaruit dit verlies blijkt, maar in de praktijk worden er beperkingen aangetroffen.

In beide gevallen moeten werkgevers voldoen aan a voorafgaande kennisgeving bij het uitvoeren van het ontslag, wat minimaal 20 dagen moet zijn als de werknemer langer dan een jaar thuis werkt, of 7 dagen als ze voor minder tijd is aangenomen. Bovendien moet de mededeling van de beëindiging van het contract schriftelijk worden vastgelegd.

Tenslotte wordt eraan herinnerd dat de ontslagen werknemer dat wel heeft gedaan recht om de schikking te innen in het geval dat er salarisconcepten zijn die in afwachting zijn van betaling (zoals gewerkte dagen zonder loon, gegenereerde maar niet genoten vakanties of het proportionele deel van het extra loon) en ook een een vergoeding van 12 dagen salaris per gewerkt jaarof met een limiet van 6 maandelijkse betalingen, indien het ontslag naar behoren gerechtvaardigd is. Bovendien heeft u tijdens de opzegtermijn het recht om wekelijks zes uur verlof aan te vragen om een ​​nieuwe baan te zoeken, die betaald wordt (er gaat geen salaris verloren).