Werknemers die de maximale duur van het ziekteverlof wegens tijdelijke arbeidsongeschiktheid (545 dagen) bereiken en hiervan een kennisgeving ontvangen Sociale zekerheidsverlof samen met een salarisafrekening, ze moeten weten dat dit niet gelijk staat aan een ontslag automatisch. De Hoge Raad heeft in deze zin een doctrine vastgesteld, waarin wordt uitgelegd dat de handelingen van het bedrijf op dat moment het gevolg zijn van het naleven van de socialezekerheidsregels en, tenzij het tegendeel bewezen is, geen blijk geven van de intentie om de arbeidsrelatie te verbreken.
In die zin is het weliswaar gebruikelijk dat werknemers de ontvangst van de boodschap interpreteren laag in de sociale zekerheid en het balans- en schikkingsdocument als een stilzwijgend onredelijk ontslag, legt de uitspraak van het Hooggerechtshof uit dat dit niet het geval is. De rechtbank legt uit dat, zodra de maximale duur van de uitkering voor tijdelijke arbeidsongeschiktheid is verstreken, De bijdrageplicht vervalt, dus het bedrijf moet deze opname noodzakelijkerwijs verwerkenzonder dat dit betekent dat de werknemer zijn baan heeft verloren.
Met andere woorden, het feit dat het bedrijf u opzegt en de openstaande bedragen vereffent net na het voltooien van anderhalf jaar (18 maanden) ziekte Het betekent niet dat hij u ontslaat, maar dat de arbeidsrelatie wordt opgeschort administratief wachten tot de sociale zekerheid bevestigt of het al dan niet gepast is om blijvende invaliditeit toe te kennen.
Naleving van de regelgeving versus de wens om te ontslaan
Als we naar de regelgeving kijken, bepaalt artikel 174 van de Algemene Sociale Zekerheidswet (te raadplegen in deze BOE) dat de Het recht op een uitkering voor tijdelijke arbeidsongeschiktheid vervalt na 545 dagenop welk tijdstip de bijdrageplicht vervalt. Gezien de interpretatie van veel werknemers die deze procedure als een verborgen ontslag zien, corrigeert het Hooggerechtshof de koers op basis van het ontbreken van een ‘uitstervende wil’.
Het stelt dus en voor alles vast dat er pas sprake kan zijn van een stilzwijgend ontslag als er overtuigende feiten zijn die aantonen dat het bedrijf de relatie wil beëindigen. Als het bedrijf zich beperkt tot opzeggen, net op het moment dat de wet zegt dat de verplichting tot betalen en bijdragen eindigt, is het eenvoudigweg het naleven van de regel. Het straffen van het bedrijf voor het volgen van de juridische procedure zou tot ongerechtvaardigde rechtsonzekerheid leiden.
Een reëel voorbeeld waarbij een onredelijk ontslag werd afgewezen
De zaak die aanleiding gaf tot deze uitspraak STS 5425/2025 (beschikbaar via deze link bij de rechterlijke macht) is die van een werknemer die schoonmaakster was en die, na het uitputten van de 545 dagen medisch verlof, een e-mail van haar bedrijf ontving met de afwikkeling en kennisgeving van de terugtrekking uit de sociale zekerheid met ingang van diezelfde dag. De werknemer begreep dat ze was ontslagen en klaagde aan met het verzoek om niet-ontvankelijkheid.
Eerst oordeelden de Sociale Rechtbank en vervolgens het Hooggerechtshof van Catalonië in het voordeel van het bedrijf, met het argument dat de wil om het contract te beëindigen niet was bewezen, maar alleen de naleving van de voorwaarden van de tijdelijke arbeidsongeschiktheid.
Nu heeft de Hoge Raad dit criterium bekrachtigd en legt in zijn verenigende uitspraak uit dat er, aangezien het bedrijf precies samenviel met het uitputten van de subsidie en zich beperkte tot het verrekenen van achterstallige salarissen, van ontslag geen sprake was. Daarom wijst het de claim van de werknemer af, waardoor een essentieel precedent wordt geconsolideerd, zodat bedrijven de sociale zekerheidsprocedures kunnen naleven zonder bang te hoeven zijn veroordeeld te worden voor oneerlijk ontslag.
