Er blijven ongelijkheden bestaan ​​tussen vrouwelijke en mannelijke managers

Mannelijke en vrouwelijke managers staan ​​nog steeds niet op gelijke voet. Dit is de observatie uit het laatste Apec-onderzoek (Vereniging voor Executive Employment), “Geld, carrière, seksisme”, oktober 2024. Ondanks vooruitgang op het gebied van professionele ontwikkeling laat dit onderzoek zien dat Er blijven nog steeds gaten bestaan ​​op het gebied van beloning, loopbaanontwikkeling en evenwicht tussen werk en privéleven.

Hardnekkige loonverschillen

Beloningsongelijkheid blijft het belangrijkste kenmerk van verschillen tussen mannelijke en vrouwelijke managers. Volgens het onderzoek geldt voor dezelfde functie en profiel mannelijke managers ontvangen gemiddeld 6,9% meer dan hun vrouwelijke collega’s. Deze kloof is de afgelopen tien jaar niettemin kleiner geworden, ook al is deze nog lang niet volledig geëlimineerd. In 2015 was dit dus 8,5%. Deze kloof daarentegen neigt ernaarsterk toenemen met de leeftijd van managers. Zo bedraagt ​​de loonkloof na de leeftijd van 55 jaar 11%, vergeleken met slechts 3% voor degenen onder de 35 jaar.

Merk op dat dit verschil groter is als we identieke profielen niet vergelijken, maar als we alle leidinggevenden in ogenschouw nemen. Algemeen, Mannen in het management verdienen jaarlijks gemiddeld 56.000 euro bruto, of 12% meer dan vrouwen, die gemiddeld 50.000 euro verdienen. De helft van de vrouwelijke leidinggevenden vindt dat ze niet eerlijk worden betaald, negen punten meer dan hun mannelijke collega's.

Het altijd aanwezige glazen plafond

Naast salarissen manifesteren loopbaanongelijkheden zich ook in toegang tot verantwoordelijke posities. Een derde van de vrouwelijke leidinggevenden zegt dat ze vanwege hun geslacht in hun professionele ontwikkeling worden belemmerd. Alleen 33% van de vrouwelijke leidinggevenden bekleedt managementfuncties, vergeleken met 46% van de mannen.

Deze ongelijkheid in toegang resulteert ook in een lagere aanwezigheid van vrouwen in managementposities, ondanks hun numerieke vooruitgang binnen de managementwereld (38% vandaag vergeleken met 30% twintig jaar geleden). De cijfers aan de top van de hiërarchieën zijn zelfs nog opvallender: slechts 21% van de leidinggevenden in het algemeen management is vrouwwaaruit blijkt dat er sprake is van een waarlijk ‘glazen plafond’. Nog, Zeer weinig corporate HR-managers zijn zich hiervan bewust : 13% van de HR-managers in ETI’s (middelgrote bedrijven) en grote bedrijven zegt dat ze “zich bewust zijn van de ongelijke toegang tussen vrouwen en mannen voor management- en leidinggevende posities”, vergeleken met 5% van degenen in het MKB (kleine en middelgrote bedrijven) bedrijven) en amper 2% in de VSE’s (zeer kleine bedrijven).

De moeilijke balans tussen professioneel en privéleven

Naast carrièrebelemmeringen worden vrouwelijke leidinggevenden ook geconfronteerd meer moeilijkheden dan mannen bij het combineren van werk en privéleven. 45% van de vrouwelijke leidinggevenden zegt moeilijkheden op dit gebied te ervaren, vergeleken met 40% van de mannen. Deze lichte onbalans stijgt onder vrouwen die leidinggevende posities bekleden (55% vergeleken met 48% van de mannelijke managers in dezelfde situatie) of jonge kinderen hebben (59% versus 49%). Bij leidinggevende paren met kinderen is het inderdaad zo dat Er wordt vooral een beroep gedaan op moeders om voor zieke kinderen te zorgen. 44% van de executive moeders zegt dat ze er het vaakst voor zorgen, vergeleken met 16% van de executive vaders.

Deze extra last heeft invloed op hun welzijn: 85% van de vrouwelijke leidinggevenden zegt dat deze problemen gevolgen hebben voor hun psychische gezondheidvergeleken met 77% van de mannen. Ze melden ook vaker een negatieve impact op hun lichamelijke gezondheid: 75% vergeleken met 69%. Dit resulteert in een hoger niveau van intense stress en burn-out (54% van de vrouwelijke leidinggevenden vergeleken met respectievelijk 43% en 42% van de mannelijke leidinggevenden), of het gevoel 's avonds en in het weekend niet van het werk te kunnen komen (50% versus 41%). Ze worden er ook veel vaker mee geconfronteerd ernstige vermoeidheid (65% versus 43%) en slaapstoornissen (57% versus 42%).

Aanhoudend seksistisch gedrag

Ten slotte wijst het onderzoek op een andere plaag van de professionele wereld: seksistisch gedrag. 42% van de vrouwelijke leidinggevenden zegt dat zij getuige zijn van dergelijk gedrag binnen hun bedrijf, ondanks de bewustmakingsacties die zijn ondernomen. Deze zijn ook veel wijdverspreider in grote bedrijven (67%) dan in het MKB (30%), en nog erger, in kleine en middelgrote ondernemingen (14%). Deze bewustmakingsacties worden voornamelijk uitgevoerd onder managers en rekruteerders, in redelijk vergelijkbare verhoudingen.

Hoewel deze bevindingen zorgwekkend zijn, gaan ze gepaard met een oproep tot actie. Zoals Gilles Gateau, directeur-generaal van Apec, opmerkt in het persbericht bij het onderzoek: “Ongelijkheid op het gebied van beloning en obstakels voor loopbaanontwikkeling voor vrouwelijke leidinggevenden zijn er nog steeds, en nemen veel te langzaam af! Je hiervan bewust worden, maar vooral concrete maatregelen nemen, is een noodsituatie, waarbij noodzakelijkerwijs alle belanghebbenden en in de eerste plaats managers, HR en recruiters betrokken zijn, om eindelijk echte gelijkheid te bereiken.”