Het Hooggerechtshof van Castilië-La Mancha heeft dat gedaan verklaarde blzrocedente het disciplinaire ontslag van een Mercadona-manager wegens het handhaven van “verstorend gedrag”ondanks alle waarschuwingen, en een reeks overtredingen begaan die als zeer ernstige overtredingen worden beschouwd. Onder deze overtredingen bevonden zich het beledigen van zijn collega's, het niet respecteren van hen en het verlaten van zijn baan zonder toestemming.
De vrouw in kwestie was sinds 1 maart 1994 werkzaam bij de supermarktketen en bekleedde de functie van Manager A, met een salaris van 2.101,80 euro per maand. Het was op 27 juli 2024 toen ze hem via de bijbehorende brief op de hoogte brachten zijn ontslag om disciplinaire redenenals gevolg van verschillende fouten, waardoor een leeftijd van meer dan 30 jaar werd bereikt.
In de eerste plaats de werknemer Hij heeft zijn collega's ernstig beledigd met termen als “klootzak” of “bal”, naast het doen van aankopen tijdens werkuren. Om deze reden werd ze in mei 2024 gesanctioneerd. Op dezelfde dag dat ze op de hoogte werd gesteld van de sanctie, beledigde ze opnieuw haar collega’s in het bijzijn van haar superieuren en cliënten, waarbij ze een van hen op denigrerende toon een ‘dwaas’ noemde. In de ontslagbrief verklaarden ze dat “de beledigingen en het ontwrichtende gedrag” “een vijandige en gespannen werkomgeving genereerden, die een negatieve invloed hadden op het moreel en de productiviteit van het team en daarom rechtstreeks van invloed waren op de bedrijfsorganisatie.”
Hetzelfde gebeurde in juni 2024, terwijl het in dozen zat, opHij verliet zijn positie om een klant te begroetenhem zonder toezicht achterlatend, waardoor iemand anders kon vertrekken zonder te betalen. Geconfronteerd met de beschuldigingen van zijn coördinator reageerde hij arrogant.verliet de box gedurende 25 minuten en dreigde naar huis te gaan.
De werknemer stelt dat het ontslag nietig of onredelijk is
De werknemer, die niet tevreden was met het ontslag, besloot een vordering in te dienen bij de rechtbank. De Sociale Rechtbank nr. 1 van Ciudad Real heeft zijn claim afgewezen en verklaard dat het ontslag passend was. Omdat ze nog steeds niet tevreden was, probeerde de manager het opnieuw en ging tegen deze uitspraak in beroep door beroep aan te tekenen bij het Hooggerechtshof van Castilië-La Mancha, met het verzoek het ontslag onredelijk te verklaren.
Dit beroep was gebaseerd op een vormfout, bewerend dat Mercadona hem niet toestond zichzelf te verdedigen voordat hij hem op de hoogte bracht van het ontslag.
De TSJ van Castilla-La Mancha bevestigt de oorsprong van het ontslag
Het Hooggerechtshof van Castilië-La Mancha moest bepalen of het tuchtrechtelijk ontslag onredelijk was vanwege een vormfout, aangezien een disciplinair en tegenstrijdig dossier vóór de oplegging en mededeling ervan niet was verwerkt.
Om dit te doen heeft de rechtbank de jurisprudentie van het Hooggerechtshof aangehaald die de eerdere doctrine over deze kwestie rectificeerde (STS 1250/2024), waarbij werd vastgesteld dat de voorafgaande gehoorvereiste Bij tuchtontslagen is het een wettelijke verplichting van directe toepassing in ons rechtssysteem. Ze overwoog echter een uitzondering, en dat was ‘tenzij van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevraagd deze mogelijkheid toe te staan’.
Op basis van het bovenstaande redeneert de TSJ dat Het was niet mogelijk om vóór de leerstellige verandering deze eis bij ontslag te eisen, zoals in deze zaak wel het geval was.. Ook de magistraten gaven aan dat deze voorafgaande hoorzitting vereist is Het was niet voorzien in de Mercadona-CAO, maar werd opgericht als een optionele faculteit. van management tot onderzoek.
Zo oordeelden zij dat in ieder geval niet kon worden geconcludeerd dat de CAO van de supermarktketen al voorzag in de zittings- of dossierprocedure voorafgaand aan het tuchtontslag. Aangezien het onderhavige tuchtrechtsvonnis plaatsvond vóór de uitspraak van de Hoge Raad die tot de leerstellige wijziging heeft geleid, kon dit vereiste dan ook niet worden geëist.
Bijgevolg hebben zij het beroep van de werknemer verworpen en de uitspraak van de lagere rechtbank bevestigd, waarbij zij bekrachtigden dat het ontslag passend was. Dit geeft, om disciplinaire redenen, geen recht op schadevergoeding. Er moet rekening mee worden gehouden dat dit vonnis niet definitief was en dat beroep bij het Hooggerechtshof mogelijk was.
