Door werknemers onderhandelde loonsverhogingen: principe
Salarisverhogingen worden traditioneel toevertrouwd aan managers, managers en personeelsafdelingen in bedrijven. Werknemers, leidinggevenden of niet, kunnen voorstellen doen of het onderwerp bespreken met hun hiërarchische meerderen, maar de uiteindelijke beslissing en de verdeling van de budgetenvelop is niet aan hen.
Er is een beheerswijze, aangenomen in bepaalde bedrijven, waarin de werknemers deelnemen aan de beslissingen, waarvan die met betrekking tot de verhoging van de lonen. 100% transparant proces, iedereen kent of kan het salaris van zijn buurman kennen. Taboe onderwerp bij uitstek, deze manier van werken heeft de verdienste om oude gebruiken af te stoffen. Uw salaris voor iedereen zichtbaar: bent u er klaar voor?
Lees ook >> Ik durf het niet te vragen maar… wat is een bevrijd bedrijf?
Door werknemers onderhandelde loonsverhogingen: hoe het werkt
Bedrijven hebben deze stap gezet en leggen ons uit hoe ze te werk gaan.
>> Bij Lucca heeft iedereen inspraak in compensatie
Bij deze software-uitgever vinden jaarlijks in januari verhogingen plaats. Zoals in veel bedrijven kunnen werknemers hun verzoek verdedigen. Maar hier gebeurt het in een plenaire vergadering en hebben de medewerkers altijd het laatste woord. Een systeem van cross self-assessment tussen medewerkers en hun leidinggevende leidt eerst tot een score tussen A+ en D.
“Op basis van deze gegevens worden werknemers met minstens drie jaar anciënniteit uitgenodigd voor bijeenkomsten van ongeveer 25 personen waar ze hun huidige beloning, hun wens voor een verhoging en argumenteren. Vervolgens geeft iedereen aan tafel een mening over het verzoek. Of ze vinden het terecht, of we hebben bedenkingen”, legt Vincent Porcel, marketingdirecteur en productmanager bij Lucca uit.
De meest timide (of de minst moedige, het hangt ervan af) kan achteraf een voorbehoud maken bij HR. Als er een meerderheid voor het verzoek is, wordt de verhoging toegekend. Anders begint een tweede onderhandelingsronde 10 dagen later. “Vervolgens bespreken we de reserveringen en horen we eventuele tegenvoorstellen van de medewerker. Hij kan ook kamperen op zijn eerste voornemen, het zal hem toch gegund worden. Maar als hij te hebzuchtig is, legt hij zichzelf de druk op. Daarom zijn mensen over het algemeen redelijk’, merkt hij op. In 2016 bedroeg de stijging gemiddeld 5%. “We zijn tussen verantwoordelijke en redelijke volwassenen. Het doel is om wederzijds vertrouwen te creëren. We kennen ieders salaris, maar als we het er niet mee eens zijn, kunnen we dat uitdrukken. Deze transparantie maakt het mogelijk om de spanningen die over dit onderwerp zouden kunnen ontstaan, te verminderen”, voegt hij eraan toe, ervan overtuigd dat dit proces gunstig is voor iedereen, maar ook voor het bedrijf. Bij Lucca is de omzet van 8% lijkt te getuigen van een zekere loyaliteit van het personeel. In de IT schommelt dit percentage doorgaans tussen de 15 en 30%.
Lees ook >> Verhogen: 3 bewezen onderhandelingstechnieken
>> Bij Web Atrio wordt een salariscommissie gekozen
Bij deze KMO die gespecialiseerd is in de ontwikkeling van websites en applicaties, zijn het de medewerkers die jaarlijks de hoogte van de loonsverhoging voor consultants afspreken (ongeveer 60 personen). Hiervoor delegeert de directie het onderwerp aan een salariscommissie. Samengesteld uit 3 medewerkers, gekozen door de anderen en vrijwilligers (dat wil zeggen dat zelfs gekozen functionarissen de missie kunnen weigeren), ontvangt dit orgaan individueel elke consultant die zijn wens voor een verhoging kenbaar maakt. “Om te beslissen gaan we uit van een in overleg met de medewerkers vastgestelde salarisschaal. Zoveel jaren anciënniteit geven bijvoorbeeld aanleiding tot zoveel euro’s aan verhogingen. Idem voor het diploma, deze of gene vaardigheid… En dit jaar voegden we criteria toe zoals de mate van mobiliteit van de medewerkers, de mate van klanttevredenheid… Elk nieuw criterium werd plenair besproken en goedgekeurd door de medewerkers”, legt Arnaud Robinet uit, projectmanager bij Web Atrio en nieuw gekozen lid van de salariscommissie. Er is ook een Excel-spreadsheet online beschikbaar, zodat iedereen zijn nieuwe salaris vooraf kan simuleren volgens de gevraagde verhoging. “Het is de commissie die beslist over de uiteindelijke verhoging, uiteraard rekening houdend met de door het management toegewezen enveloppe. Deze laatste grijpt, uitzonderingen daargelaten, niet in bij de uiteindelijke keuze om dit of dat verhogingsniveau toe te kennen”, specificeert hij. Vooralsnog lijkt deze configuratie geschikt voor zowel het management als de medewerkers die redelijk blijven. Vorig jaar maakten 35 van de 45 medewerkers gebruik van de envelop van 70.000 euro die voor verhogingen was bestemd. Dat is een gemiddelde stijging van zo’n 6,7%. “Medewerkers lijken tevreden met deze transparantie. Ze begrijpen dus dat ze niet louter executeurs zijn maar dat ze ook een stem hebben. Dit maakt je verantwoordelijker, autonomer en creëert een gunstige werkomgeving”, besluit Arnaud Robinet. Het valt nog te bezien of dit systeem houdbaar is bij een sterke groei van het personeelsbestand. De commissie overweegt de verkiezing van extra leden en/of een herziening van het systeem van verhoging, wellicht meer collectief. Wordt vervolgd.
Lees ook >> Verhoog uw salaris met uw werknemersbesparingen
Niet tevreden met je salaris? Bekijk de nieuwste vacatures op
