Didier Perraudin, Uptoo: “Voor mij is een volledig telewerkend verkoopteam ketterij”

Nieuws

Hoe kwalificeert u het jaar 2022 voor uw bedrijf?
Didier Perraudin:
Fantastisch. We boekten +30% omzet. Maar rekrutering was ingewikkelder in deze context van een talentenoorlog. We kregen minder open sollicitaties, dus gingen we meer headhunten. Dit zet ons ertoe aan te innoveren om talenten buiten hun cv te selecteren.

En 2023? Welke ontwikkelingen verwacht u?
DP: Moeilijk te zeggen. In dit angstige klimaat zal de activiteit ongetwijfeld wat vertragen. De post-covid-inhaalslag is naar mijn mening voorbij. In volume verwachten we dan ook een vertraging omdat het aantal functies gekoppeld aan bedrijfsgroei zal afnemen. In het kielzog van de techreuzen die qua werkgelegenheid de toon hebben gezet, zullen start-ups en scale-ups duur zijn. Daarbij komen de faillissementen van bedrijven die tot dan toe standhielden dankzij de staatsleningen die ze nu moeten terugbetalen. Leiders willen controle hebben over hun salarisadministratie en niet langer verkopers betalen die redelijk succesvol zijn. Werkgevers zullen de beste behouden en proberen nog betere verkopers aan te trekken.

Welke sectoren geven jou vertrouwen voor recruitment in 2023?
DP: Alle sectoren zijn op zoek naar zeer goede verkopers. Alleen de onrendabele boxen zullen niet rekruteren omdat investeerders een optimalisatie van de aanwezige krachten zullen vragen.

Hoe zullen de verwachtingen van kandidaten en bedrijven in 2023 evolueren?
DP: Kandidaten moeten worden verzorgd tijdens werving en onboarding. Dit is nog duidelijker bij verkopers die veel training eisen. Het reageert echter niet altijd snel genoeg op het onderwerp aan de zakelijke kant. Deze laatste zijn nog steeds in een gekwantificeerde prestatiebenadering. Degenen die de talentenoorlog zullen winnen, zijn degenen die weten hoe ze moeten luisteren naar het project, de drijfveren en de gevoelens van de kandidaten. Wat dat betreft, hebben managers nog veel vooruitgang te boeken. In principe komt men voor een project bij een bedrijf en verlaat men het vanwege een manager. Verkopers zijn nog gevoeliger dan anderen voor deze managementkwesties.

Welke opvallende veranderingen in wervingsprocessen in 2023?
DP: We moeten rekening kunnen houden met eerder genegeerde gegevens. Door op AI gebaseerde tests uit te voeren, we beoordelen nu het temperament en de soft skills van kandidaten nauwkeuriger. Dit stelt ons in staat kandidaten te identificeren wiens persoonlijkheid en potentieel niet noodzakelijkerwijs op een cv staan.

Meer open voor senior kandidaten?
DP: Structureel is de tewerkstelling van senioren ingewikkeld in Frankrijk. Bij het bedrijf zijn we ook geen tovenaars, maar dingen zullen veranderen. Het beeld van de meer dynamische en vooruitstrevende jongere klopt niet. Generatie Z is minder toegewijd aan het werk. Voor hen is de waarde van werk relatief. Voor 50-plussers is dit niet het geval. Daardoor stellen jongeren soms teleur.

Meer openingen voor leidinggevenden die van sector willen veranderen?
DP: Voor verkopers zijn intersectorale gateways heel goed mogelijk. Bij zeer technische verkoopcycli is dit iets minder waar.

Heeft de gezondheidscrisis, terugkijkend, de vereiste vaardigheden van leidinggevenden veranderd?
DP: Met de ontwikkeling van telewerken controleren werkgevers of kandidaten weten hoe ze alleen moeten werken, weg van de rest van het team. Voor mij is een volledig verkoopteam op afstand ketterij. Verkoopteams moeten elkaar zien om goed samen te werken.

Welke vragen stellen kandidaten die ze eerder niet stelden?
DP: Ze schamen zich niet meer om ons te vragen naar materiële voordelen en de hoogte van de vergoeding, omdat de markt gunstig voor hen is. Ze geven duidelijk hun selectiecriteria weer. Ze noemen uiteraard ook vragen over flexibiliteit op het werk.

Heb je een favoriete vraag voor kandidaten die je nog niet eerder hebt gesteld?
DP: Ik ben geïnteresseerd in de projecten en drijfveren van de kandidaat. Het is beter om een ​​kandidaat aan te werven voor wie dit de baan van zijn dromen is, ook al pleit zijn eerdere ervaring niet noodzakelijkerwijs in zijn voordeel. Sterker nog, hij zal op de lange termijn ongetwijfeld meer toegewijd zijn dan een andere kandidaat die precies zou voldoen aan de verwachtingen van de functie.

Welke betere strategie om in 2023 een loonkloof te realiseren? verblijf ? vertrekken ? terugkomen ? formulier ?
DP: Evolueer! Kandidaten die om de twee jaar van bedrijf veranderen, lopen naar mijn mening bepaalde niveaus mis. Dus natuurlijk nemen ze elke keer +10% salaris, maar op de lange termijn is deze strategie niet houdbaar. Om een ​​salariskloof te overbruggen kan men beter intern evolueren naar management- of directiefuncties. Kortom, focus op de kansen die de maatschappelijke ladder biedt.

Tot overmaat van ramp

  • 2500 aanwervingen in 2022
  • 90 adviseurs
  • Omzet 2022: 30 miljoen euro