- Het Hooggerechtshof verbiedt het gebruik van de bonus als tweede sanctie voor de werknemer
- De hoogte van de prikkel kan niet aan het oordeel van de verantwoordelijke persoon worden overgelaten
- De uitspraak stelt bonussen in verband met subjectieve prestatiebeoordelingen in vraag
- Zelfstandigen en MKB-bedrijven die incentives betalen, moeten beoordelen of hun criteria objectief zijn
- Het grootste risico voor bedrijven: de bonus moeten betalen, ook al willen ze dat niet
- Bedrijven blijven vrij om objectieve prikkels te ontwerpen
Veel zelfstandigen en MKB ze gebruiken bonussen, prestatiebonussen of prikkels om verkoop, productiviteit, aanwezigheid of kwaliteit van het werk te belonen. Zij regelen deze echter niet altijd met dezelfde zorg waarmee zij het basissalaris vaststellen. En dat kan nu een juridisch probleem worden.
A recente uitspraak van het Hooggerechtshof van 17 februari 2026 (STS 165/2026), heeft duidelijke grenzen gesteld aan deze praktijken door twee clausules van het variabele beloningssysteem van CaixaBank te schrappen. Enerzijds, verwerpt dat een bedrijf een stimulans kan intrekken die al is gegenereerd door de werknemer sancties op te leggen. Aan de andere kant ook voorkomt dat het uiteindelijke bedrag van de bonus in handen komt van de verantwoordelijke persoon zonder objectieve en verifieerbare criteria.
De uitspraak heeft formeel gevolgen voor een collectief conflict in de financiële sector, maar de redenering gaat verder dan het specifieke geval. Volgens de geraadpleegde deskundigen vereist de uitspraak zelfs bekijk veel stimuleringssystemen die in kleine bedrijven blijven opereren generieke formules, discretionaire beslissingen of niet-transparante interne regels.
Zoals geanalyseerd in zijn blog ‘Argumenten in het arbeidsrecht’, heeft Adrián Todolí, hoogleraar arbeids- en socialezekerheidsrecht aan de Universiteit van Valencia, de resolutie vroeg hij zelfs een zeer wijdverbreide praktijk: het gebruik van prestatie-evaluaties met kwalitatieve of subjectieve componenten om de bonus te moduleren. En in een meer praktische zin waarschuwde arbeidsadvocaat Jaume Barcons dit medium dat: Als het bedrijf de voorwaarden niet goed definieert en deze niet met objectieve criteria toepast, het kan zijn dat je dat extra moet betalen voor alle werknemers in gelijke mate.
Het Hooggerechtshof verbiedt het gebruik van de bonus als tweede sanctie voor de werknemer
De eerste opgezegde clausule stond de vennootschap toe de variabele beloning geheel of gedeeltelijk niet uit te betalen wanneer de werknemer bepaalde inbreuken op de regelgeving heeft opgelopen en deze door Human Resources zijn geclassificeerd als ernstige of zeer ernstige overtreding tijdens de opbouwperiode van de incentive. Bovendien daagde de vakbondsvraag ook de bepaling uit die het mogelijk maakte de bonus aan te passen tot a +/- 15%, en in uitzonderlijke gevallen zelfs nog meer.
Het Hooggerechtshof bevestigde de nietigheid van deze eerste regel, omdat het oordeelde dat, als de werknemer zijn activiteit normaal had uitgeoefend en recht op de bonus had verworven, hij deze later niet kon verliezen als gevolg van een aanvullende disciplinaire sanctie. De Kamer herinnerde eraan dat de artikel 58.3 van het Arbeidersstatuut verbiedt de zogenaamde ‘kredietboete’, dat wil zeggen het verlies van een salarisbestanddeel als straf.
In zijn redenering ging het Hooggerechtshof zelfs nog verder en wees erop dat de maatregel in de praktijk fungeerde als een verborgen sanctie, zonder specificiteit, zonder specifieke procedure en met duidelijke economische schade voor de werknemer. Hij herinnerde er ook aan dat bedrijven niet eenzijdig een disciplinair regime kunnen formuleren dat parallel loopt aan datgene waarin de collectieve overeenkomst voorziet.
Dit was precies een van de sleutels die Jaume Barcons benadrukte. Zoals hij uitlegde, Als het bedrijf een werknemer al sancties oplegt, bijvoorbeeld met opschorting van het dienstverband en salaris, kan het daar niet ook de intrekking van prestatiebonussen voor dezelfde gebeurtenissen aan toevoegen. Volgens hem doet zich in deze gevallen een dubbele sanctie voor: de ene disciplinair en de andere vergeldend.
De hoogte van de prikkel kan niet aan het oordeel van de verantwoordelijke persoon worden overgelaten
De tweede geannuleerde clausule stond elke gebiedsdirecteur toe aanpassingen aan de berekende bonus toe te passen tot maximaal +/- 15%, en in uitzonderlijke gevallen zelfs nog hoger. Hier kon ik rekening mee houden klachten van klanten, kwalitatieve beoordelingen of interne verwijzingen die verband houden met de naleving van gedragsnormen.
Het Hooggerechtshof onderschreef de criteria van het Nationale Hof en concludeerde dat deze formulering het uiteindelijke bedrag van de prikkel aan de vrije wil van de werkgever overliet, zonder objectieve evaluatiecriteria te specificeren. Daarom begreep hij dat De clausule was in strijd met artikel 1256 van het Burgerlijk Wetboek, dat verhindert dat de uitvoering van de overeenkomst aan de wil van slechts één van de partijen, en was ook in strijd met het beginsel van transparantie en voorspelbaarheid van de beloning.
De uitspraak voegde daaraan toe Het bedrijf kan doelstellingen stellen, zelfs in eenzijdig opgestelde stimuleringsplannen, maar geen voorwaarden. Het moeten regels zijn die verenigbaar zijn met de wet en met de overeenkomst, en mogen niet worden vertaald in open, onbepaalde of louter discretionaire beslissingen. In deze zaak achtte het Hof de door CaixaBank gebruikte generieke verwijzingen onvoldoende en bekritiseerde het feit dat niet eens was gespecificeerd wat onder “uitzonderlijke gevallen” moest worden verstaan om de aanpassing van 15% te overschrijden.
De uitspraak stelt bonussen in verband met subjectieve prestatiebeoordelingen in vraag
Een van de meest relevante elementen van de uitspraak is dat De Hoge Raad maakt onderscheid tussen kwantitatieve doelstellingen en kwalitatieve beoordelingen. Hoewel de eerste op een duidelijke en meetbare manier kunnen worden geformuleerd, waarschuwde hij dat de laatste, wanneer ze zich baseren op prestatiebeoordelingen of subjectieve criteria die het bedrijf relevant acht, zich ‘in het rijk van de pure subjectiviteit bevinden’.
Voor Adrián Todolí is dit het echte keerpunt van de resolutie. Tot nu toe, Een belangrijk onderdeel van de doctrine was het toegeven dat een contractuele of eenzijdig vastgestelde bonus kon worden gemoduleerd met bepaalde subjectieve elementen, zolang ze niet willekeurig of discriminerend zijn. De nieuwe uitspraak legde echter de lat hoger en leek te vereisen dat deze criteria dat ook zouden zijn duidelijk, objectief en controleerbaar.
In de praktijk roept dit vragen op bij veel wijdverbreide beloningssystemen in bedrijven, waar de jaarlijkse bonus afhangt van uitdrukkingen als ‘houding’, ‘betrokkenheid’, ‘kwaliteit van het werk’, ‘algemene evaluatie van het management’ of ‘bevredigende prestaties’, maar zonder specifieke schalen of meetbare regels. In een groot bedrijf zorgen dit soort clausules al voor conflicten. In één MKB, waar er vaak niet eens een formeel geschreven plan is, de risico, Volgens deskundigen kan het zelfs nog hoger zijn.
Zelfstandigen en MKB-bedrijven die incentives betalen, moeten beoordelen of hun criteria objectief zijn
De zin Er staat niet dat een bedrijf geen bonussen, hulpbonussen of productiviteitsverbeteringen kan uitbetalen. Wat er staat is dat U kunt ze niet intrekken of verminderen met behulp van formules die onverenigbaar zijn met de wet, of het uiteindelijke bedrag ervan overlaten aan een ondoorzichtige of willekeurige waardering.
Daarom zullen veel kleine en middelgrote bedrijven, volgens de analyse van arbeidsdeskundige Jaume Barcons, van nu af aan ten minste vier aspecten van hun stimuleringssystemen met bijzondere zorg moeten beoordelen:
- Ten eerste of de bonus daaraan gekoppeld is echt meetbare doelstellingen. Vage verwijzingen naar ‘goede prestaties’ of ‘goed zakelijk gedrag’ zullen niet voldoende zijn als het bedrijf vervolgens niet kan aantonen hoe dat werd gemeten en waarom een bedrag aan de ene werknemer werd betaald en niet aan de andere.
- Ten tweede, als het plus Het kan verloren gaan omdat de werknemer een sanctie heeft gekregen. Na deze uitspraak betreedt het gebruik van de sanctie als hefboom om een tijdens de gewerkte periode gegenereerd salarisbedrag op te nemen een risicogebied, omdat dit kan worden beschouwd als een boete omdat het verboden is.
- Ten derde, als die er zijn verschillen tussen werknemers die niet voldoende gerechtvaardigd zijn. Jaume Barcons waarschuwde dat, “als er geen vergelijkbare, objectieve en gelijkwaardig toepasbare criteria worden vastgesteld, de werknemer de beslissing zou kunnen aanvechten en het bedrijf gedwongen zou kunnen worden om ook de bonus te betalen.”
- Kamer, Als het systeem ook wordt toegepast als er sprake is van verzuim, tijdelijke arbeidsongeschiktheid of beschermde gevallen. Hoewel deze uitspraak niet direct een oplossing biedt voor medisch verlof, herinnert Barcons zich dat de rechtbanken de afgelopen jaren de controle over dit soort praktijken hebben aangescherpt, vooral wanneer het wegnemen van de prikkel discriminerende gevolgen kan hebben of de werknemer om onvrijwillige redenen kan schaden.
Het grootste risico voor bedrijven: de bonus moeten betalen, ook al willen ze dat niet
Voor veel bedrijven het meest delicate gevolg Het is niet alleen een toekomstige eis. Het punt is, als het systeem slecht ontworpen is, de bonus kan uiteindelijk worden behandeld als een item dat toch moet worden betaald.
Dit kan bijvoorbeeld gebeuren wanneer de werknemer bewijst dat deze aanvulling bestaat, dat deze een vast onderdeel is van het loonbeleid van de onderneming en dat de uiteindelijke uitvoering ervan Het hing uitsluitend af van de wil van de werkgever. Adrián Todolí herinnerde eraan dat een andere uitspraak van het Hooggerechtshof uit november 2025 al had verklaard dat, als een objectieve aanvulling uitsluitend ter beoordeling van de werkgever staat, hij gedwongen kan worden deze te betalen.
Dit is de echte waarschuwing voor zelfstandigen en kleine bedrijven. In kleine structuren is het gebruikelijk dat de verantwoordelijke persoon aan het einde van het jaar een extraatje uitdeelt aan sommige werknemers en niet aan anderen, of de prikkel vergroot of verkleint “afhankelijk van wie ziet” wie beter heeft gepresteerd. Maar juist deze informele operatie komt na deze uitspraak het meest aan het licht: Als er geen duidelijke, objectieve, voorafgaande en aanvaardbare regels zijn, verliest het bedrijf de ruimte om te verdedigen waarom het een ander bedrag heeft betaald of waarom het het heeft ingetrokken.
Bedrijven blijven vrij om objectieve prikkels te ontwerpen
Volgens Barcons heeft het Hooggerechtshof uitspraak gedaan Het neemt de vrijheid van het bedrijf om incentives te ontwerpen niet weg. Wat het doet is dat onthouden die vrijheid heeft zeer specifieke grenzen wanneer het salaris van de werknemer een rol speelt.
Bedrijven zullen productiviteit, verkoop, kwaliteit of het behalen van doelstellingen kunnen blijven belonen. Maar ze zullen het ermee moeten doen transparante, voorspelbare en meetbare regels, niet met dubbelzinnige formules of met toegevoegde straffen die in de praktijk als tweede sanctie fungeren. Met andere woorden, “de bonus kan geen verborgen boete of een discretionaire beslissing van de ploegleider worden”, verduidelijkte de arbeidsactivist.
Voor het MKB, kleine bedrijven en zelfstandigen met werknemers is de boodschap duidelijk: hoeveel informeler wees het systeem, meer risico Het zal in een conflict moeten eindigen. En op dat moment zal niet alleen de uitbetaling van de specifieke incentive op het spel staan, maar ook de gehele geldigheid van het beloningsmodel dat het bedrijf had toegepast.
