Met de opkomst van telewerken en de snelle vooruitgang van de media online, Veel bedrijven en MKB-bedrijven zijn ondergedompeld in deze nieuwe trend: telewerken. Grotendeels onbekend bij de meerderheid, en omgeven door regelgeving recent, met randen en niet geheel duidelijk.
De Wet 10/2021 van 9 juli betreffende werken op afstand regelt het algemene telewerkkader, de verplichting om een Overeenkomst voor werken op afstand (DTA) en de verplichting van bedrijven daartoe kosten compenseren van medewerkers die op afstand werken. Er zijn echter bepaalde kwesties die, vanwege hun dubbelzinnigheid, het Hooggerechtshof hebben bereikt.
Rubén Mateu, arbeidsjurist bij AGM Abogados, legde dat aan dit medium uit in 2025 hebben de bereikt Hooggerechtshof vier conflicten in deze zin. Die zijn vooral relevant om kwesties zoals te verduidelijken Dat rekeningen ze moeten aannemen zelfstandigen of in hoeverre bedrijven dat kunnen bepaalde voorwaarden opleggen of aanbieden onder andere voor zijn externe medewerkers.
- De Hoge Raad geeft duidelijkheid voor bedrijven met telewerken
- Individuele overeenkomsten kunnen niet in tegenspraak zijn met de wet op werken op afstand
- Bedrijven moeten de telewerkkosten compenseren
- Er kunnen geen clausules worden opgelegd die een reorganisatie van het telewerken verhinderen
- De Hoge Raad verbiedt bedrijven om vrijelijk contact op te nemen met de werknemer op hun persoonlijke nummer
- De woning van de telewerker wordt voor juridische doeleinden erkend als zijn of haar werkplek.
- Er bestaat geen algemene verplichting om ergonomische stoelen aan telewerkers te verstrekken
De Hoge Raad geeft duidelijkheid voor bedrijven met telewerken
Omdat dit medium al gevorderd is, zijn er veel zelfstandigen en kleine bedrijven die dat doen ze twijfelen nog steeds over de voorwaarden die zij met hun telewerkers kunnen overeenkomen.
De geraadpleegde deskundigen legden aan dit medium uit dat, met regelgeving die op dit vlak twijfels blijft laten bestaan, de uitspraak van de Oppermachtig in meerdere belangrijkste uitspraken tot nu toe in 2025 Het is essentieel om enkele fundamentele aspecten van de telewerkovereenkomsten die werkgevers met hun telewerkers kunnen overeenkomen, te verduidelijken.
Hoewel bedrijven dat bijvoorbeeld wel zijn verplicht om de nodige middelen ter beschikking te stellen voor werken op afstand, mobiele telefoon hoeft niet verplicht te zijn. “Er kunnen programma’s op de computer worden geïnstalleerd om bijvoorbeeld te videobellen en verbinding te maken”, verduidelijkt Rubén Mateu.
Een ander merkwaardig feit, dat Mateu benadrukte, is dat, volgens een van de onderzochte uitspraken, zelfs als een werknemer voorstelt om in te stemmen met telewerken op voorwaarde dat het bedrijf zijn kosten niet vergoedt, de werkgever deze overeenkomst niet kan accepteren: “Het is altijd verplicht de kosten te vergoeden over telewerken”, verklaarde hij.
Individuele overeenkomsten kunnen niet in tegenspraak zijn met de wet op werken op afstand
De eerste uitspraak van het Hooggerechtshof dit jaar, om telewerken te reguleren, heeft gevolgen zeer relevant voor bedrijven met werknemers in Spanje. Daarin maakt de Hoge Raad duidelijk dat de Individuele telewerkovereenkomsten kunnen niet met elkaar in tegenspraak zijn wat is vastgelegd in de Wet op werken op afstand noch de door haar erkende rechten verminderen.
Samenvattend, Het Hooggerechtshof versterkt twee belangrijke principes: de beperkte flexibiliteit van de werkgever om werkdagen op afstand te wijzigen en de verplichting om de kosten die verband houden met werken op afstand te compenseren.
Bedrijven moeten de telewerkkosten compenseren
Het Hooggerechtshof verklaart de clausule waarin dat stond nietig De werknemer “zal geen kosten maken” en dat “mogelijke kosten worden gecompenseerd door de besparingen door telewerken.”
Deze verklaring is volgens het Hof regelrecht in tegenspraak met artikel 12 van de Wet op het werk op afstand, waarin het recht van de telewerker wordt erkend op compensatie voor de kosten die voortvloeien uit telewerken (zoals elektriciteit, internet of het gebruik van eigen apparatuur).
Op deze manier, zoals Mateu uitlegde, In geen geval mag een bedrijf deze kosten niet vergoeden verbonden aan telewerken, ook niet als de werknemer daar op die manier mee instemde.
Daarom:
- Geen bedrijf Het kan algemene clausules bevatten die het bestaan van kosten of de compensatie ervan ontkennen.
- Elk geval moet individueel geanalyseerd worden: Als werken op afstand reële kosten voor de werknemer met zich meebrengt, moeten deze worden betaald of gecompenseerd via een interne overeenkomst of beleid.
- De “besparingen” (bijvoorbeeld bij transport of maaltijden) kan niet als argument gebruikt worden om te voorkomen dat u de kosten van werken op afstand moet betalen.
In de praktijk dwingt dit bedrijven een compensatiesysteem te definiëren duidelijk en gedocumenteerdhetzij via een vast maandbedrag, hetzij via een terugbetaling van gerechtvaardigde kosten.
Er kunnen geen clausules worden opgelegd die een reorganisatie van het telewerken verhinderen
Omdat dit medium al vooruitgang heeft geboekt, bevestigt het Hooggerechtshof dat bedrijven dat in bepaalde essentiële sectoren (zoals de elektriciteitsvoorziening) wel kunnen vraag dan een telewerkende werknemer kom persoonlijk, stipt, ook als het niet gepland was, zolang het maar gecommuniceerd wordt.”zo vroeg mogelijk“, hoewel er is geen vaste looptijd vereist.
Echter, Ze kunnen het niet reguleren door middel van rigide clausules – die de wijziging van telewerkdagen volledig verbieden – en deze bevoegdheid niet misbruiken. Zij moeten de noodzaak altijd documenteren en te goeder trouw handelen.
Deze uitspraak van de Hoge Raad is een duidelijke waarschuwing voor kleine bedrijven en zelfstandigen met werknemers: de werknemer mag alleen persoonlijk gecontacteerd worden in geval van echte urgentie en nooit als normale managementpraktijk.
Het Hooggerechtshof staat bedrijven niet toe om vrijelijk contact op te nemen met de werknemer op hun persoonlijke nummer. Deze mogelijkheid wordt alleen toegestaan in uitzonderlijke en gerechtvaardigde gevallen, als die er wel zijn “service noodgevallen” die een onmiddellijke reactie vereisen en op voorwaarde dat het bedrijf vooraf de nodige middelen voor werken op afstand ter beschikking heeft gesteld.
Met andere woorden: de persoonlijk mobiel nr kan een worden gebruikelijk hulpmiddel van werk. Het gebruik ervan kan alleen plaatsvinden in buitengewone en goed gedefinieerde gevallen.
De clausule is geldig als deze beperkt is tot dringende gevallen
Het Hof acht de clausule die de werknemer verplicht om zijn persoonlijk telefoonnummer en e-mailadres op te geven “in geval het nodig is om contact met hem op te nemen vanwege dienstnoodgevallen” wettig, zolang hij aan twee voorwaarden voldoet:
- Respecteer het principe van dataminimalisatie (alleen wat strikt noodzakelijk is).
- Houdt geen permanente beschikbaarheid in van de werknemer buiten zijn werkdag.
Daarom zouden bedrijven soortgelijke clausules kunnen opnemen in hun contracten voor werken op afstand, maar ze moeten deze nauwkeurig opstellen, dubbelzinnigheid vermijden en duidelijk maken dat de toepassing ervan uitzonderlijk is en niet gebruikelijk.
Het bedrijf blijft verplicht de arbeidsmiddelen ter beschikking te stellen
Het Hof benadrukt dat deze uitspraak het bedrijf niet ontslaat van zijn plicht om de nodige middelen ter beschikking te stellen om werk op afstand uit te voeren (overeenkomstig Wet 10/2021 inzake werken op afstand).
Daarom, Deze resolutie mag niet als excuus worden gebruikt om de werknemer te dwingen zijn of haar eigen mobiele telefoon te gebruiken.computer of internetverbinding. “Dit is een van de meest interessante implicaties van de uitspraak”, verduidelijkte Mateu.
Alleen als je, ondanks dat je over deze middelen beschikt, er ontstaat een noodsituatie zaken die onmiddellijk contact vereisen, kunnen worden gebruikt stipt het persoonlijke telefoonnummer van de werknemer.
De woning van de telewerker wordt voor juridische doeleinden erkend als zijn of haar werkplek.
De uitspraak van het Hooggerechtshof van 24 april 2025 verheldert welke rechtbank bevoegd is in geval van een arbeidsconflict (bijvoorbeeld bij ontslagzaken), wanneer de werknemer zijn activiteit vanuit huis uitvoert.
Als een bedrijf bijvoorbeeld telewerkers heeft in meerdere provincies, heeft het het recht om een rechtszaak aan te spannen in de provincie waar het woonachtig is, ook al is dit een andere provincie dan het hoofdkantoor van het bedrijf waartoe het behoort. Hij thuis van de telewerker Het wordt voor juridische doeleinden beschouwd als uw werkplek, zonder dat telewerk voltijds hoeft te zijn.
“Dit impliceert hogere kosten en juridische complexiteit, aangezien de juridische verdediging zich zou moeten verplaatsen en voor rechtbanken zou moeten optreden ver van het hoofdkantoor van het bedrijf”, verduidelijkte Mateu. Daarom is het belangrijk om de plaats van levering van diensten in contracten en bedrijven worden daartoe gedwongen voorzien mogelijk buiten procederen vanuit zijn hoofdkantoor.
Er bestaat geen algemene verplichting om ergonomische stoelen aan telewerkers te verstrekken
Omdat dit medium al vooruitgang heeft geboekt, verduidelijkt deze uitspraak de situatie grenzen van verplichtingen in termen van het ter beschikking stellen van middelen en het voorkomen van beroepsrisico's.
Voor bedrijven met telewerkende werknemers versterkt deze resolutie het belang van de toepasselijke overeenkomsten voor werken op afstand en collectieve arbeidsovereenkomsten beoordelenom ervoor te zorgen wat ze wel en niet legaal aan hun personeel mogen bieden.
Deze resolutie geeft duidelijk de verplichtingen weer van de zelfstandigen in telewerken en vermijd uitgebreide interpretaties Dat zou kunnen leiden tot hogere kosten voor bedrijven.
Specifiek:
- Er is geen verplichting algemeen aanbod ergonomische stoelen.
- De financiële compensatie maandelijks kan worden overwogen genoeg ter dekking van de algemene kosten.
- Bedrijven hoeven alleen aanvullende materialen aan te leveren als die er zijn medisch receptindien ingesteld door overeenkomst of wanneer is overeengekomen in de Overeenkomst voor werken op afstand (ATD).
- Bedrijven die hieraan voldoen met risicobeoordeling Ze hebben een grotere rechtszekerheid.
Zoals Mateu verduidelijkte: “Het bedrijf is niet verplicht om de ergonomische stoel te leveren als dit niet in de overeenkomst of de overeenkomst staat vermeld. Het zou alleen verplicht zijn als de werknemer deze nodig had en u dit onderbouwde met een medisch rapport.”
