De Hoge Raad brengt nieuwe verplichtingen voor het MKB met zich mee

1. De Hoge Raad dwingt ons te onderhandelen als om aanpassing van de werkdag wordt verzocht
2. De rechtbanken hebben sommige bedrijven al gedwongen de werktijden van hun werknemers aan te passen
3. Elke dag telt vanaf de binnenkomst van de aanvraag

Voor zelfstandigen en kleine bedrijven moet duidelijk zijn wat de Hoge Raad heeft aangegeven een keerpunt in de aanpassing van de dag voorzien in artikel 34.8 van het Arbeidersstatuut. En het is geen leerstellige nuance, maar een rechtstreekse procedurele kennisgeving aan iemand die een bedrijf leidt en een verzoek ontvangt aanpassing van de werktijden door middel van bemiddeling.

Als de werkgever niet binnen 15 dagen echte en gedocumenteerde onderhandelingen opent, deze aanpassing wordt geacht te zijn toegestaan onder de door de werknemer gevraagde voorwaarden.

Dit betekent dat het niet langer voldoende is om het verzoek binnen te zien komen, het in de wachtlijst te laten staan ​​en op de deadline te reageren met een weigering. In de letterlijke woorden van Estela Martín Estebaranz, arbeidsadvocaat bij Sincro: “Wat het bedrijf niet kan doen, is de vijftien dagen simpelweg laten voorbijgaan.” en op de laatste dag negatief reageren en het verzoek afwijzen.”

Dat betekent dat de klok begint te tikken vanaf de eerste minuuten dat, als de weigering wordt afgewezen, deze weigering schriftelijk moet worden beargumenteerd en met een concrete en aanvaardbare basis. Bovendien vereist de letterlijke aard van de regel dat er onverwijld actie wordt ondernomen. Martín benadrukt dat het negeren van een verzoek juridische gevolgen heeft waardoor de werking kan veranderen realiteit van een bedrijf waar vaak maar twee mensen een volledige dienst draaien.

De Hoge Raad dwingt ons te onderhandelen als om aanpassing van de werkdag wordt verzocht

De uitspraak van het Hooggerechtshof bevestigt dat De onderhandeling is noch decoratief, noch symbolisch. Dit is een echt proces van voorstellen, tegenvoorstellen, alternatieven en pogingen tot toenadering, en niet louter een uitwisseling van automatische e-mails.

De advocaat drukt het letterlijk uit: “Voorstellen en tegenvoorstellen moeten worden afgewogen tegen de daaruit voortvloeiende standpunten die ieder van hen inneemt; onderhandelingen die in goed vertrouwen moeten worden voorgezeten.” Bij een klein bedrijf Dit vereist voorafgaand werk, een methode en het vermogen om de positie te rechtvaardigen bedrijf.

Iets dat nog belangrijker is als er minimale apparatuur is. Als er een dienstverlenend bedrijf is met twee mensen op dezelfde afdeling, en één ervan heeft al een korting vanwege wettelijke voogdij, elke aanvullende concessie kan concrete en verdienstelijke schade met zich meebrengen voor klantenservice.

En dat kan, indien bewezen, een legitieme reden voor weigering zijn. Maar je moet het bewijzen. Martín is duidelijk als hij dat zegt “Er bestaat geen absoluut recht voor de arbeider; Nu moet deze ontkenning gemotiveerd en goed bewezen zijn, en er is geen ruimte voor een generieke ontkenning, omdat dat weerloosheid genereert.” Dat betekent rechtvaardigen de redenen, noem ze niet alleen.

Maar de redenen moeten gerechtvaardigd zijn en niet alleen maar vermeld worden. Een zelfstandige met drie werknemers kan dat wel beweren dat er sprake is van organisatorische onmogelijkheid als gevolg van overbelasting in een bepaald tijdslot, zolang er gegevens en feiten zijn die dit ondersteunen. Zonder duidelijk bewijs van de onmogelijkheid kan de rechtbank deze weigering verwerpen en de werknemer gelijk geven. Als er geen bewijs iszal de rechter het als een lege positie zien.

De rechtbanken hebben sommige bedrijven al gedwongen de werktijden van hun werknemers aan te passen

De door Martín aangehaalde resoluties bevestigen dat er voor geen van beide partijen een open barrière is. Er zijn voorbeelden waarin het standpunt van het bedrijf wordt gehandhaafd, maar omdat het daadwerkelijke schade heeft aangetoond. In een zin wordt het afgewezen een verzoek om een ​​vaste ochtendploeg terwijl 49% van de beroepsbevolking al een specifiek rooster had, waardoor het onhaalbaar was om nog meer veranderingen aan te nemen.

In een andere resolutie van Castilla y León werd telewerken afgewezen omdat De opdrachtgever vereiste aanwezigheid en werd geaccrediteerd. Daar wijst de rechter de aanpassing niet toe omdat het bewijs was solide, en dat is de sleutel.

Aan de andere kant zijn er gevallen waarin bedrijven economische schade of extra kosten beweren, maar dit niet bewijzen. Daar accepteert de rechtbank het niet. Martín legt uit dat je het verzoek om telewerken niet zomaar kunt weigeren op grond van artikel 34.8 van de ET door simpelweg te beweren dat dit extra kosten voor het bedrijf met zich meebrengt, maar zonder deze te bewijzen. Dit moet worden gelezen als een waarschuwing voor kleine bedrijven: Het probleem is niet het claimen van de reden, maar het niet kunnen bewijzen ervan. Geen hard bewijsis die weigering nutteloos.

De onderliggende boodschap is dat elke zaak afhangt van het bewijsmateriaal. Er zijn haalbare verzoeken die gedeeltelijk kunnen worden aanvaard, zoals het toestaan ​​van telewerken voor drie dagen, maar niet voor vijf omdat er essentiële face-to-face taken zijn, als dit kan worden aangetoond.

De sleutel voor de zelfstandige werkgever is om dat te begrijpen de rechter gaat er niet van uit dat iets onmogelijk is alleen organiseren omdat het gezegd wordt. Hij gaat om bewijsmateriaal vragen. De testregels hier en niet zakelijke intuïtie.

Elke dag telt vanaf de binnenkomst van de aanvraag

Martín herinnert zich dat “vanaf dat moment de termijn van vijftien dagen begint te lopen.” Dit betekent dat het token onmiddellijk wordt verplaatst. De procedurele logica is eenvoudig: Niet reageren staat gelijk aan accepteren, laat reageren heeft geen zin, en generiek reageren zonder ook maar te testen. Voor een klein bedrijf is de praktische consequentie dat het een minimale methode moet hebben: wie reageert, wie de vergadering belegt, wat wordt opgeschreven en hoe wat er wordt gezegd wordt vermeld. Het draait allemaal om tijd in dat eerste deel.

Dit betekent niet dat er sprake is van universele sjablonen of complexe protocollen. Het betekent dat u een duidelijke basisrichtlijn heeft om binnen 24 of 48 uur te handelen. vanaf de binnenkomst van de aanvraag. Voor de meeste kleine bedrijven is dit een cultuurverandering. Voordat je zou denken dat het iets kleins was. Nu is het duidelijk dat dit niet zo is, want bij de Allerhoogste er bestaat al een procedureel criterium met automatisch effect en niet reageren heeft directe gevolgen.

Martín vat het samen in een zin die de praktische boodschap samenvat: Bedrijven “moeten de onderhandelingsperiode zeer serieus nemen.” en proberen heel goed te bewijzen dat deze onderhandelingen hebben plaatsgevonden en dat de redenen voor de weigering (vooral als we het hebben over een totale weigering) echt gerechtvaardigd en geaccrediteerd zijn.” En dat is het de enige veilige grond voor een werkgever die niet wil dat stilte een concessie wordt.