De Hoge Raad heeft bevestigd dat de bedrijf kan de cao wijzigen dat geldt voor zijn werknemers die gebruik maken van het mechanisme van substantiële wijziging van de arbeidsomstandigheden, zolang er maar echt wordt onderhandeld tijdens de overlegperiode en er geen sprake is van salarisverlagingdat wil zeggen dat werknemers niet minder verdienen.
Op deze manier verwerpt de Sociale Kamer de vakbondsberoepen en bekrachtigt zij de beslissing van het bedrijf SERMICRO. In de uitspraak wordt uitgelegd dat, hoewel als algemene regel andere overeenkomsten werden toegepast, Als de unieke en overheersende activiteit van het bedrijf in een ander regelgevingskader past, is het legaal om de omstandigheden van de beroepsbevolking te homogeniseren.
Uiteraard eist het Hof dat deze wijziging wordt doorgevoerd met inachtneming van de overlegperiode en zonder dat dit een onmiddellijke verlaging van de beloning voor de werknemer met zich meebrengt, waarbij de techniek van compensatie en salarisabsorptie wordt toegepast die is opgenomen in het Arbeidersstatuut.
Hoewel de vakbonden de “kwade trouw” in de onderhandelingen aan de kaak stelden en verdedigden dat de provinciale overeenkomsten gunstiger waren, legt het Hooggerechtshof uit dat het bedrijf de organisatorische macht heeft om een ongerechtvaardigde conventionele spreiding te corrigeren. De sleutel tot deze zin is dat De wijziging is niet simpelweg bedoeld om “minder te betalen” (wat een downgrade zou zijn), maar om een betere standaard te hanteren, waarbij het huidige salaris wordt beschermd door middel van een persoonlijke aanvulling die wordt gecompenseerd met toekomstige verhogingen.
Verschil tussen ophalen en wijzigen overeenkomst
Volgens uitspraak STS 5748/2025 (die te raadplegen zijn via deze link van de rechterlijke macht), begint het conflict wanneer het bedrijf besluit 115 werknemers van de Metaalovereenkomsten naar de Consultingovereenkomst te verplaatsen. De vakbonden voerden aan dat het bedrijf niet eenzijdig voor het akkoord kon kiezen en dat het te kwader trouw handelde door tijdens de onderhandelingen zijn voorstellen aan te passen.
Desondanks verwierp het Hooggerechtshof deze argumenten en legde uit dat het verbeteren van de aanvankelijke aanbiedingen van het bedrijf (het afschaffen van tijdelijke compensatieplafonds of het garanderen van het behoud van het salaris voor 2024) precies het juiste is. bewijs dat er sprake was van een echte en goede trouwonderhandelingzoals vereist door artikel 41.4 van het Arbeidersstatuut voor collectieve wijzigingen.
De uitspraak verduidelijkt een essentieel onderscheid in het arbeidsrecht (het gaat niet om een niet-toepassing of intrekking van artikel 82.3 van het Statuut om te voorkomen dat moet worden betaald wat is overeengekomen vanwege een economische crisis), maar eerder om een vervanging van de toepasselijke norm omdat deze past bij de werkelijke activiteit (computerdiensten). Omdat er sprake is van een “business unit” met één enkele activiteit, heeft het louter om geografische of historische redenen geen zin om onder Metaalovereenkomsten eilandjes van werknemers in stand te houden.
Een van de meest relevante punten is welke invloed dit heeft op de loonsom aan het einde van de maand. Het Hooggerechtshof valideert het door het bedrijf ontworpen mechanisme, zodat de verandering niet traumatisch is (niemand rekent minder aan de dag na de verandering).
De geaccepteerde formule bestaat uit het berekenen van het verschil tussen wat de werknemer verdiende onder de Metaalovereenkomst en wat de Consultingovereenkomst bepaalt. Als het oorspronkelijke salaris hoger was, verdwijnt dat verschil niet, maar wordt het eerder een “complement voor wijziging van de overeenkomst.”. Dit supplement heeft een compenseerbaar en opneembaar karakter volgens de artikel 26.5 van het Arbeidersstatuut. Dit betekent dat de werknemer zijn huidige loonniveau behoudt, maar dat toekomstige verhogingen van de Consultingovereenkomst niet automatisch zullen worden toegevoegd, maar deze aanvulling zullen “opeten” totdat deze gelijk is aan de tabellen van de nieuwe sector.
Heeft het gevolgen voor alle werknemers?
Deze resolutie betekent niet dat elk bedrijf zijn cao vrijelijk kan wijzigen. Het door de Hoge Raad gestelde criterium vereist dat aan zeer specifieke omstandigheden wordt voldaan. De uitspraak bevestigt dat de “overheersende activiteit” het kompas is dat de toepasselijke overeenkomst markeert. Als uw bedrijf zich toelegt op IT, kunt u niet eisen dat de Metaalovereenkomst op u wordt toegepast alleen omdat uw werkplek zich in een provincie bevindt waar dit historisch gezien werd gedaan, zolang het bedrijf het juiste juridische kanaal gebruikt (artikel 41 ET) en de organisatorische en productieve oorzaken rechtvaardigt.
Daarom heeft het vooral betrekking op sjablonen met conventionele spreiding (verschillende overeenkomsten voor dezelfde activiteit). Het Hooggerechtshof stelt echter een duidelijke grens (het bedrijf kan de verandering niet “met geweld” of op een verrassende manier opleggen), er moet een echte overlegperiode zijn, een bewezen oorzaak (de echte activiteit) en een mechanisme dat de onmiddellijke economische impact op de getroffen gezinnen opvangt.
