De Ministerraad heeft het wetsontwerp goedgekeurd ter omzetting van de Europese Richtlijn 2019/1152, betreffende transparante en voorspelbare arbeidsomstandigheden. Een zwaar bevochten omzetting door het Ministerie van Arbeid en waarvan de minister en tweede vice-president, Yolanda Diazheeft de meest relevante punten uitgelegd, waaronder de versterking van de verplichting om de arbeidsomstandigheden schriftelijk vast te leggen.
Hoewel het misschien niet zo lijkt, zou deze versterking via de diepgang ten goede kunnen komen aan een groot aantal werknemers Alle bedrijven zullen verplicht worden om arbeidsovereenkomsten (en hun voorwaarden) schriftelijk te verzamelen, ongeacht de duur ervan.. Tot nu toe, toen het contract tijdelijk was en een duur had van maximaal vier weken, bestond deze verplichting niet, zoals bepaald in artikel 8 van het Arbeidersstatuut, en kon deze mondeling worden geformaliseerd.
Met de omzetting van de richtlijn moeten de voorwaarden van het contract nu echter schriftelijk worden vastgelegd, ongeacht de duur ervan. Op dezelfde manier, wordt ook Het is verplicht om de wijziging van de essentiële elementen van de arbeidsrelatie schriftelijk vast te leggen. De duur van het contract, de duur en verdeling van de werkdag en de duur van de proefperiode worden als essentiële elementen beschouwd.
In geval van niet-nalevingen deze verplichte informatie is niet schriftelijk meegedeeld, Het zal duidelijk zijn dat het contract een voltijdse duur van onbepaalde duur is. Dat wil zeggen, als het bedrijf deze verplichting niet nakomt en het contract of de hierboven beschreven arbeidsvoorwaarden niet schriftelijk opneemt, wordt deze voor onbepaalde tijd. Het is om deze reden dat sommige werknemers in de toekomst een vast dienstverband kunnen krijgen.
Voorspelbare arbeidsomstandigheden
Met betrekking tot het bovenstaande zal de omzetting van de Europese Richtlijn in artikel 4 van het Arbeidersstatuut het recht erkennen dat de arbeidsomstandigheden voorspelbaar zijn, zodat werknemers vooraf op de hoogte moeten zijn van hun werkschema en, indien van toepassing, van de criteria waarin deze omstandigheden zouden kunnen veranderen. Dit is, dat ze van tevoren weten hoe hun dag eruit zal zien, wat hun roosters zijn, wat hun salarissen zijn… Inclusief elk mogelijk uur dat ze moeten werken.
De regelgeving eigenlijk ook regelt de overeengekomen meeruren, waarin is vastgelegd dat het aantal uren, dagen en referentie-uren waarop werknemers mogen worden gevraagd te werken, schriftelijk in de overeenkomst bekend moet zijn. Daarnaast geldt voor het uitvoeren van deze uren een opzegtermijn van minimaal drie dagen, die in cao’s niet kan worden ingekort. En in het geval dat het bedrijf deze uren geheel of gedeeltelijk annuleert, zonder deze kennisgeving te respecteren, zouden de werknemers hoe dan ook het recht hebben om ervoor betaald te worden.
Ook de omzetting van de Europese Richtlijn verbiedt het verminderen van deeltijdwerk als werknemers het er niet mee eens zijn (Bedrijven zullen dit niet op deze manier kunnen opleggen, ook al gaat dit gepaard met een overeenkomstige salarisverlaging). Op dezelfde manier is het bedrijven ook verboden om een werknemer eenzijdig over te zetten van een voltijds contract naar een deeltijds contract (of omgekeerd) zonder toestemming van de werknemer; of dat collectieve overeenkomsten de proefperioden kunnen verlengen, waarbij de in de richtlijn gestelde grenzen moeten worden aangehouden (maximaal zes maanden).
In de woorden van Yolanda Díaz is de omzetting, die vóór 1 augustus 2022 had moeten worden uitgevoerd, een ‘fundamentele norm tegen onzekerheid die te maken heeft met de rechten van de meest kwetsbare werknemers’ en dat zal ‘een gigantische stap betekenen’. ‘ voor werknemers.
