Zij zijn getuige
- Eric Rocheblaveadvocaat gespecialiseerd in arbeids- en socialezekerheidsrecht.
- Félix Guinebretièreadvocaat bij advocatenkantoor Alkemist (personeelsverdediging)
De helft minder nieuwe zaken voor arbeidsrechtbanken in tien jaar tijd
Omdat cijfers beter zijn dan lange toespraken, volgt hier de evolutie van de nieuwe zaken die voor de rechter zijn gebracht Industriële rechtbanken tussen 2013 en 2021 (laatste cijfers gepubliceerd medio juni 2023):
| Jaar | Aantal nieuwe zaken bij het arbeidsrechtbank |
|---|---|
| 2013 | 204 212 |
| 2014 | 186.352 |
| 2015 | 184.096 |
| 2016 | 149.806 |
| 2017 | 126.693 |
| 2018 | 119.669 |
| 2019 | 118.573 |
| 2020 | 102.696 |
| 2021 | 103 141 |
Bron: Ministerie van Justitie, 2023
We zien dat het aantal verwijzingen naar arbeidsrechtbanken in tien jaar tijd bijna is gehalveerd. Betekent dit dat alles goed gaat in de dappere nieuwe zakenwereld? Geen intimidatie, onredelijk ontslag, discriminatie meer… Helaas is dit niet het geval.
In werkelijkheid is het voor werknemers (behalve leidinggevenden, zie hieronder) ingewikkelder geworden en minder “betalend” voor werknemers. Ze laten de zaak dus vallen en eisen niet langer noodzakelijkerwijs compensatie voor de geleden schade. Hiervoor zijn verschillende verklaringen:
1/ Procedures bij industriële rechtbanken zijn te lang en te duur
Ondanks een daling van het aantal arbeidsrechtgeschillen neemt de doorlooptijd van zaken toe: gemiddeld 16,3 maanden in 2021 volgens een verslag van de Rekenkamer over de industriële tribunalen medio juni gepubliceerd.
En deze latentie wordt steeds erger: in 2009 bedroeg deze nog maar 9,9 maanden. Gebrek aan personeel, gebrek aan opleiding maar ook steeds complexere zaken verklaren ook dit dalende cijfer.
“De bestanden van intimidatie of discriminatie vallen bijvoorbeeld niet onder de Macron-schaal. In sommige gevallen proberen we dus creatief te zijn om deze beperkte prijzen te omzeilen. Wat resulteert in complexere bestanden. Vaak te complex om te beslissen voor adviseurs van industriële tribunalen, die, laten we niet vergeten, geen professionele magistraten zijn en niet noodzakelijkerwijs goed toegerust zijn om snel recht op hoog niveau te brengen. legt een advocaat gespecialiseerd in arbeidsrecht uit.
Ontevreden over de uitspraak in eerste aanleg gaan werknemers of werkgevers in hoger beroep. In 2021 bedroeg het beroepspercentage bij de arbeidsrechtbank 63%. De gemiddelde doorlooptijd van beroepszaken is gemiddeld 25 maanden. ‘Vaak begint de echte rechtszaak pas in hoger beroep’ betreurt Félix Guinebretière, advocaat bij de firma Alkemist (werknemersverdediging).
2/ De introductie van conventionele beëindigingsovereenkomsten heeft geleidelijk het gebruik van arbeidsrechtbanken beperkt
Het was in 2008 dat de conventionele breuk het levenslicht zag. Deze manier van beëindigen van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer of de werkgever lost geen conflicten op, maar zorgt ervoor dat werknemers bij het verlaten van de onderneming in aanmerking kunnen komen voor een werkloosheidsuitkering.
Door contractuele beëindigingen te ondertekenen, zeggen werkgevers in wezen: “Ik ontsla u niet wegens ernstig wangedrag om u niet van uw ontslagvergoeding te beroven, maar in ruil daarvoor daagt u ons niet voor de arbeidsrechtbank”. In werkelijkheid kopen bedrijven rechtszaken.
Éric Rocheblave, advocaat gespecialiseerd in arbeids- en socialezekerheidsrecht.
3/ Een hervorming van de verwijzing naar het arbeidsrechtbank, waardoor de minst ervaren werknemers worden afgeschrikt
Sinds 1 augustus 2016 moet verwijzing naar het Arbeidshof plaatsvinden door: gemotiveerd verzoekvergezeld van het strookje en de documenten, afgeleverd of geadresseerd aan de griffie.
“Vroeger kon een werknemer zelf mondeling contact opnemen met het arbeidsrechtbank. Dit is niet langer het geval. Ook al is het niet onbetaalbaar, de nieuwe manier van doorverwijzen kan een afschrikwekkende werking hebben.”herkent Félix Guinebretière.
Maar wees voorzichtig, de geschillen tussen werkgevers en werknemers zijn misschien naar elders verplaatst, met name naar het sociale centrum van de gerechtelijke rechtbanken, door de toename van geschillen over arbeidsongevallen, beroepsziekten, onvergeeflijke fouten van werkgevers… De verwijzing naar deze rechtbank kan mondeling en vereist geen aanwezigheid van een advocaat. Ook de procedures duren lang, maar de rechtzoekende krijgt daadwerkelijk een schadevergoeding.
Eric Rocheblave
4/ Een Macron-schaal die door procederende partijen als onrendabel wordt beschouwd
De laatste klap was de Macron-schaal, die de compensatie van arbeidsrechtbanken beperkt op basis van de anciënniteit van werknemers. Deze schaal geeft werkgevers een blanco cheque om zich twee jaar lang slecht te gedragen tegenover hun werknemers. Met deze anciënniteit hebben werknemers geen belang bij het benaderen van een arbeidsrechtbank.
Félix Guinebretière, advocaat bij de firma Alkemist (personeelsverdediging)
Ook al is deze schaal het onderwerp van talloze jurisprudentie, het feit blijft dat het spel voor de meeste procederende partijen niet langer de kaars waard is. Dit zijn schamele bedragen (en het duurt lang om het te innen) waarop je uiteraard de honoraria van de advocaat moet aftrekken, doorgaans gelijk aan een maandsalaris.
Waarom blijven leidinggevenden advies inwinnen bij de arbeidsrechtbank?
Van de 103.141 nieuwe zaken die in 2021 bij het arbeidsrechtbank werden ingediend, 24.373 vielen onder de rubriek ‘toezicht’ (dat wil zeggen 23,6%). Een dalend cijfer, maar nog steeds significant. Tot het punt dat sommige mensen zeggen dat dit nu “uitvoerende industriële tribunalen” zijn.
Leidinggevenden gaan naar het industriële tribunaal om geld te verdienen. Geen 5000 euro, maar eerder 50.000 euro… In dit geval wordt gerechtigheid geleverd door middel van compensatie.
Eric Rocheblave.
Als leidinggevenden een beroep blijven doen op het arbeidsrechtbank, is dat uiteraard omdat zij veel meer te winnen hebben dan andere werknemers. Dit zijn de belangrijkste redenen:
- De Macron-schaal komt overeen met a aantal maanden salaris en de beloning van bestuurders is hoger dan die van andere CSP’s.
- Managers zijn zich er ook bewuster van bestaande remedies bij onredelijk ontslag, intimidatie etc.
- “Intern zijn ze ook minder geïsoleerd dan anderen, waardoor ze gemakkelijker hun collega’s in hun voordeel kunnen laten getuigen om zo een band op te bouwen solide verdediging »merkt Éric Rocheblave op.
- Ook de dossiers van leidinggevenden zijn complexer meer “bevorderlijk” voor het omzeilen van de Macron-schaal. Houd er rekening mee dat morele intimidatie, seksuele intimidatie, discriminatie enz. niet in deze schaal zijn opgenomen. Het resultaat is dus mogelijk een substantiëlere compensatie.
- Ten slotte stelt de situatie van vrijwel volledige werkgelegenheid voor leidinggevenden (niet voor iedereen uiteraard, we laten ons niet voor de gek houden) hen in staat leiding te geven aan een terugkeer naar de arbeidsmarkt en het recht in eigen handen te nemen.
Leidinggevenden zijn over het algemeen beter inzetbaar dan andere werknemers, dus financieel gezien is het voor hen gemakkelijker om soms twee jaar te wachten op de beslissing van het arbeidsrechtbank of het hof van beroep.
Félix Guinebretière.
