David Shanahan van IT Search onderzoekt hoe moderne technologieën het traditionele rekruteringsproces beïnvloeden.
Kunstmatige intelligentie heeft invloed gehad op bijna elke baan die de mens kent – niet alleen in de manier waarop het werk wordt uitgevoerd en uitgevoerd, maar zelfs in de manier waarop rollen überhaupt worden ontdekt en toegepast. En het zijn niet alleen werknemers of sollicitanten die AI-snelkoppelingen gebruiken; Ook werkgevers wenden zich vaak tot geavanceerde technologie om de zware werkdruk te verlichten.
“AI wordt nu in elke fase van het rekruteringsproces gebruikt”, legt David Shanahan uit, directeur van het Ierse rekruteringsbureau IT Search, dat lid is van de Vertical Markets Group.
“Kandidaten maken er gebruik van cv's op maat makensollicitatiebrieven maken, sollicitatiegesprekken voorbereiden en sollicitaties op grote schaal verwerken. Werkgevers gebruiken AI om functiebeschrijvingen te schrijven, sourcing outreach te ondersteunen en sollicitaties te screenen en te rangschikken.”
Shanahan merkt dat hij momenteel meer negatieve dan positieve geluiden hoort over het gebruik van AI in het wervingsproces, van klanten en kandidaten, maar vindt het belangrijk om te onthouden dat “AI slechts een hulpmiddel is”.
Hij zei: “Als het op de juiste manier wordt gebruikt, kan het de productiviteit verbeteren, de administratie verminderen en zowel kandidaten als werkgevers helpen. Als het slecht wordt gebruikt, kan het voor meer ruis en meer toepassingen zorgen en het moeilijker maken om echte capaciteiten te beoordelen. Het probleem is niet de technologie zelf, maar hoe deze wordt gebruikt.”
Gezien de waarde van AI in onderzoek, voor het samenvatten van informatie, administratieve taken en data-analyse, zou het doel voor Shanahan moeten zijn ervoor te zorgen dat AI de besluitvorming ondersteunt in plaats van deze te vervangen. Volgens hem is dit mogelijk als werkgevers duidelijke richtlijnen opstellen rond acceptabel gebruik, menselijk toezicht houden en de resultaten beoordelen op nauwkeurigheid en vooringenomenheid.
“Transparantie is essentieel. Als werkgevers AI gebruiken voor het screenen, beoordelen of interviewen van kandidaten, moeten kandidaten op de hoogte worden gesteld. Ook moeten kandidaten zich op hun gemak voelen bij het uiten van hun zorgen als ze denken dat AI een negatieve invloed heeft op het proces.
“Duidelijke verwachtingen scheppen vertrouwen en zorgen ervoor dat iedereen begrijpt hoe beslissingen worden genomen.”
Een echte beproeving
Zoals bij elke technologie die zich verplaatst van experimenteren naar massale implementatie en populariteit, zullen er goede en foute manieren zijn om ermee aan de slag te gaan. Voor Shanahan gaat het niet alleen om het gebruik van AI door kandidaten tijdens het sollicitatieproces – rAnders is het wanneer AI het ware kennis-, beoordelings- of ervaringsniveau van een kandidaat maskeert.
Hij legde uit: “Er is niets noodzakelijkerwijs mis met kandidaten die AI gebruiken; het probleem is wanneer het uiteindelijk een verkeerde voorstelling van zaken geeft over hun ervaring. Werkgevers moeten zich minder concentreren op de vraag of AI is gebruikt en meer op de manier waarop kandidaten probleemoplossing en beoordelingsvermogen benaderen en hoe deze ervaring kan worden gebruikt in echte omgevingen.”
Hij heeft ook het toenemende gebruik van AI-tools door sollicitanten in live sollicitatiegesprekken opgemerkt, wat voor rekruteringsmanagers steeds frustrerender wordt. Producten als Cluely, LockedIn AI en InterviewCoder kunnen vragen in realtime analyseren en tijdens het interview antwoorden geven.
Dit is een van de redenen waarom Shanahan van mening is dat face-to-face interviews altijd de voorkeur zullen hebben boven alternatieven op afstand, maar hij gaf advies over hoe interviewprocessen aan deze nieuwe realiteit kunnen worden aangepast.
“In plaats van te proberen AI helemaal uit te bannen, kun je overwegen een duidelijk AI-transparantiebeleid in te voeren dat gedetailleerd beschrijft of AI is toegestaan tijdens beoordelingen, of AI kan worden gebruikt voor de voorbereiding van interviews, of AI-assistentie tijdens live interviews verboden is en hoe authenticiteit en individuele capaciteiten zullen worden beoordeeld”, zei hij.
Voor een werkgever of recruiterzou een van de eenvoudigste maatregelen zijn om af te stappen van vragen die gebaseerd zijn op één enkel 'juist' antwoord en je in plaats daarvan te concentreren op gebieden en onderwerpen die echt oordeelsvermogen en kritisch denken vereisen.
“In plaats van uitsluitend te vertrouwen op vraag-en-antwoord-interviews, kun je kandidaten vragen om problemen in realtime op te lossen. Mensen die een onderwerp echt begrijpen, kunnen hun denkwijze uitleggen, zich aanpassen wanneer nieuwe informatie wordt geïntroduceerd en hun beslissingen rechtvaardigen.”
Bezorgde werkgevers kunnen sollicitatiegesprekken op afstand ook vragen om hun hele bureaublad te delen in plaats van een enkele applicatie of browservenster, aangezien veel AI-interviewproducten browserextensies, overlays of afzonderlijke desktopapplicaties zijn.
Uiteindelijk gaat het vaak om het vinden van een balans tussen het omarmen van nieuwe technologieën en het respecteren van de processen en mensen die al aanwezig zijn.
“Het echte doel is om wervingsprocessen te ontwerpen die op consistente wijze de echte capaciteiten van een persoon onthullen, ongeacht of AI wordt gebruikt. Rekrutering gaat uiteindelijk over mensen, oordeelsvermogen en relaties”, aldus Shanahan.
“De organisaties die de winst behalen grootste voordeel van AI het zullen degenen zijn die technologie met succes combineren met menselijk inzicht.”
