Duizenden kleine en middelgrote bedrijven kunnen te maken krijgen met claims voor de bonussen of incentives die zij aan werknemers betalen

1. Veel bonussen die door zelfstandigen en kleine en middelgrote ondernemingen worden gebruikt, kunnen claims van werknemers genereren
2. Praktische voorbeelden waarin een bedrijf prikkels verkeerd zou toepassen
3. De bonussen die na deze uitspraak discriminerend zouden kunnen worden
4. De bonussen die het MKB en zelfstandigen kunnen behouden
5. De economische en juridische gevolgen waarmee bedrijven nu te maken kunnen krijgen

Duizenden zelfstandigen en kleine bedrijven zijn dat wel gedwongen worden sommige bonussen te herzien, prikkels en variabelen die zij bij hun werknemers gebruiken. Een nieuwe uitspraak van de Hoge Raad acht het discriminerend om exact dezelfde doelstellingen te eisen van werknemers die minder uren werken om voor kinderen of familieleden te zorgen.

Voor Fermín Ojeda Medina, decaan van het College van Sociale Afgestudeerden van Gran Canaria en Fuerteventura en vice-penningmeester van de Algemene Raad van Sociale Afgestudeerden van Spanje, “betekent dit een van de meest relevante resoluties van de afgelopen jaren inzake bemiddeling en variabele beloning.”

De waarheid is dat het een sterke praktische impact kan hebben in kantoren, bedrijven, horeca, klinieken, verkoop- of adviesbedrijven die gebruik maken van incentivesystemen die gekoppeld zijn aan productiviteit, facturering, verkoop, bestanden of gewerkte uren. Veel bedrijven zouden problematische systemen kunnen gebruiken zonder het te weten.

Het conflict ontstond omdat Air Europa-piloten met verminderde uren nog steeds dezelfde minimale vlieguren moesten halen als voltijdwerkers om bepaalde variabelen te ontvangen. Het Hooggerechtshof begrijpt dat dit indirecte discriminatie om familiale redenen inhoudt. Omdat het in de praktijk sommige prikkels “onbereikbaar of buitengewoon moeilijk te verkrijgen” maakt voor degenen die arbeidstijdverkorting hebben.

Veel bonussen die door zelfstandigen en kleine en middelgrote ondernemingen worden gebruikt, kunnen claims van werknemers genereren

Wat de Hoge Raad verbiedt is geen variabele beloning. Het conflict doet zich voor wanneer zij identieke toegangseisen willen handhaven, ook al heeft de werknemer wettelijk gezien minder werktijd.

“Het probleem is niet langer alleen dat de arbeider minder verdient, maar dat “Het ontwerp van het systeem kan ervoor zorgen dat u geen toegang krijgt tot de incentive,” Ojeda waarschuwde.

Om deze reden zijn de regimes die meer conflicten kunnen veroorzaken de regimes die zijn gebouwd op “absolute minima of rigide drempels die exclusief zijn ontworpen voor voltijdwerkers”, benadrukte hij.

Het risico is dus vooral van invloed bonussen gekoppeld aan verkoop, productiviteit, facturering, verwerkte bestanden, factureerbare uren, aanwezigheid, beschikbaarheid van tijd of voortdurende duurzaamheid. Ook aan incentives die pas geactiveerd worden als bepaalde maandcijfers of bepaalde productieminima overschreden worden.

En de getroffen sectoren kunnen talrijk zijn. Van professionele kantoren en adviesbureaus tot winkels, horeca, klinieken of bedrijven met verkopers en variabele productiviteitssystemen.

Praktische voorbeelden waarin een bedrijf prikkels verkeerd zou toepassen

Ojeda gaf enkele zeer duidelijke voorbeelden:

• Een verkoper die vanwege wettelijke voogdij de werktijd tot 50% terugbrengt en verplicht blijft de werkzaamheden uit te voeren dezelfde 20 bezoeken maandelijkse reclamespots om uw bonus te activeren.
• Een beheerder die precies de dezelfde 1.000 bestanden maandelijks ondanks dat ik elke dag enkele uren minder werk.
• Een arbeidsadviseur in een professioneel kantoor waarvan de variabele afhangt van het sluiten van hetzelfde aantal dossiers of het bereiken ervan identieke jaarlijkse facturering na het verminderen van uren.
• Een technicus die pas een incentive genereert als hij of zij een bepaald aantal declarabele uren per maand overschrijdt, ook al maakt de urenvermindering het materieel onmogelijk om dat minimum te bereiken.
• Een medewerker in de horeca of detailhandel die vanwege verzoening naar een minder winstgevend tijdslot verhuist en toch de afspraak handhaaft hetzelfde verkoopdoel Ontworpen voor piekuren.

De deskundige legde uit dat “zeker bonus voor “nul verzuim” of door voortdurende aanwezigheid” als zij, indirect, uiteindelijk het recht op verzoening of beschermde gezinsbehoeften bestraffen.

De bonussen die na deze uitspraak discriminerend zouden kunnen worden

De strekking van de uitspraak is dat de Hoge Raad overweegt illegaal om precies dezelfde eisen te handhaven een prikkel te ontvangen wanneer de arbeiders hun uren hebben verminderd om voor kinderen of familieleden te zorgen.

Voor Ojeda ontstaat het juridische risico wanneer de bonus uitsluitend wordt berekend op basis van cijfers, doelstellingen of de tijd dat elke medewerker werkt.

Dat wil zeggen, wanneer het bedrijf blijft eisen:

• Hetzelfde aantal verkopen.
• Dezelfde commerciële bezoeken.
• Dezelfde factureerbare uren.
• Identiek volume aan bestanden.
• Dezelfde productieminima.
• Dezelfde drempels om een ​​bonus te activeren.

Dat is waar het Hooggerechtshof indirecte discriminatie ziet. In feite gebruikt de zin zelf een bijzonder krachtige uitdrukking: “Ongelijken worden gelijk behandeld.” Dit betekent dat dezelfde absolute inspanning wordt gevraagd van werknemers die niet meer in dezelfde situatie verkeren omdat ze minder uren werken.

En het probleem kan zelfs nog groter zijn omdat “het handhaven van deze absolute minima de vermindering van de werkuren kan veranderen in een echte economische straf voor het recht op verzoening”, waarschuwde de deskundige.

De bonussen die het MKB en zelfstandigen kunnen behouden

Dit alles betekent niet dat bedrijven hun stimuleringssystemen volledig moeten elimineren. Helemaal niet. De Hoge Raad maakt duidelijk dat het probleem niet zit in de variabele beloning, maar in de bonussen die uiteindelijk nadelig zijn voor degenen die de arbeidstijd verkorten om zich te verzoenen.

Dat is waarom, Bonussen die niet direct afhankelijk zijn van de gewerkte tijd kunnen worden gehandhaafd of om een ​​specifiek activiteitsvolume te bereiken.

Volgens Fermín Ojeda neemt het risico af als het systeem gebaseerd is op proportionele, redelijke en verenigbare criteria met de vermindering van de werkuren.

Dit omvat bijvoorbeeld bonussen die verband houden met:

• Klanttevredenheid.
• Technische kwaliteit.
• Verhoudingen conversie.
• Winstmarge.
• Efficiëntie.
• Naleving van regelgeving.
• Strategische indicatoren.
• Kwalitatieve doelstellingen.

In deze gevallen beloont de prikkel niet noodzakelijkerwijs het werken van meer uren, maar eerder de manier waarop het werk wordt gedaan of het eindresultaat dat de werknemer behaalt.

Bovendien laat de uitspraak nog een ander belangrijk idee over voor het MKB: als een werknemer met verminderde uren er ook in slaagt bepaalde doelstellingen te bereiken, kan hij of zij de volledige prikkel krijgen.

Dat wil zeggen dat het Hooggerechtshof niet dwingt dat alle bonussen automatisch pro rata worden toegekend, maar eerder om te voorkomen dat het systeem uiteindelijk een economisch nadeel genereert door gebruik te maken van een recht van verzoening.

De economische en juridische gevolgen waarmee bedrijven nu te maken kunnen krijgen

Het risico voor bedrijven beperkt zich niet alleen tot het moeten aanpassen van hun stimuleringssystemen. Volgens Fermín Ojeda zou deze uitspraak de deur kunnen openen voor belangrijke financiële claims van werknemers die hun toegang tot bonussen of variabelen hebben geschaad nadat ze hun werkuren hadden ingekort om zich te verzoenen.

Onder andere werknemers zou kunnen beweren:

• Salarisverschillen
• Verloren prikkels
• Gefrustreerde bonussen
• Achterstallige betalingen
• Schade
• En zelfs compensatie voor schending van fundamentele rechten

Bovendien kan het probleem veel verder gaan dan een eenvoudige loonvordering. De deskundige herinnerde zich dat zelfs clausules overeengekomen in een cao kan uiteindelijk wel het geval zijn geannuleerd als ze discriminerende effecten veroorzaken.

Een ander belangrijk risico is omkering van de bewijslast. Dat wil zeggen dat als de werknemer redelijk bewijs levert van discriminatie, het aan het bedrijf is om aan te tonen dat zijn stimuleringssysteem objectief, proportioneel en verenigbaar is met het recht op verzoening.

Daarbij komt nog het mogelijke risico op sancties. De wet op overtredingen en sancties in de sociale orde overweegt zeer ernstige overtreding discriminerende zakelijke beslissingen met betrekking tot lonen of arbeidsomstandigheden.

Bovendien herinnerde Ojeda eraan dat het later aanpassen van deze systemen ook nieuwe arbeidsconflicten zou kunnen veroorzaken. In bepaalde gevallen kan het wijzigen van de prikkels zelfs vereisen dat men zijn toevlucht neemt tot de procedure van ingrijpende wijziging van de arbeidsomstandigheden bedoeld in artikel 41 van het werknemersstatuut.

Wat experts nu aanbevelen aan zelfstandigen en MKB-bedrijven

Geconfronteerd met dit nieuwe scenario raden deskundigen zelfstandigen en kleine bedrijven aan om hun stimuleringssystemen zo snel mogelijk te herzien om mogelijke problemen op te sporen voordat claims of arbeidsconflicten ontstaan.

Een van de eerste stappen zou zijn om bonussen te vinden die zijn gebaseerd op absolute minima of gelijke gesloten cijfers voor het gehele personeelsbestand, vooral als er werknemers zijn met minder uren als gevolg van bemiddeling.

Onder andere kwesties de deskundige adviseert:

• Pas de doelstellingen aan als er sprake is van werktijdverkorting.
• Documenteer objectieve en proportionele criteria.
• Analyseer mogelijke gevolgen voor gelijkheidsplannen.
• En win advies in voordat u reeds geïmplementeerde beloningssystemen wijzigt.