Susan Doris-Obando bespreekt de komende deadline en onderzoekt de potentiële uitdagingen en kansen voor professionals te midden van de beleidsverandering.
De EU-richtlijn inzake loontransparantie, die de EU-lidstaten uiterlijk op 7 juni 2026 moeten implementeren, is een beleid dat “het arbeidsrecht aanzienlijk zal hervormen rond betaaltransparantie binnen de EU“legde Susan Doris-Obando uit, een arbeidspartner bij Dentons Ireland.
“Het is de bedoeling om de EU te verkleinen loonkloof tussen mannen en vrouwendie momenteel rond de 12% ligt, door een grotere transparantie rond de beloning te hebben en het voor werknemers gemakkelijker te maken om gelijke beloningsclaims in te dienen”, zei ze.
De EU-lidstaten werden aanvankelijk in juni 2023 van kracht en kregen te horen dat ze tot de aanstaande deadline van 2026 de tijd zouden hebben om de richtlijn te implementeren. Dit betekent dat werkgevers rekening zullen moeten houden met een aantal veranderingen op het gebied van aanwerving en de verspreiding van voor de werkgelegenheid relevante informatie.
“Tijdens het wervingsproces zullen werkgevers verplicht worden om kandidaten informatie te verstrekken over het initiële salaris of de salarisschalen en ervoor te zorgen dat aankondigingen van vacatures en functietitels genderneutraal zijn en dat wervingsprocedures op een niet-discriminerende manier worden uitgevoerd”, legt Doris-Obando uit.
“Het wordt hen verboden om kandidaten te vragen naar hun huidige of vroegere loon en om loongeheimclausules te gebruiken. Tijdens de arbeidsrelatie hebben werknemers het recht om binnen een redelijke termijn en in ieder geval binnen twee maanden schriftelijke informatie te vragen en te ontvangen over hun individuele loonniveau en het gemiddelde loonniveau, uitgesplitst naar geslacht voor werknemers die hetzelfde werk of werk van gelijke waarde doen.”
Het zal ook de verantwoordelijkheid van de werkgever zijn om ervoor te zorgen dat de criteria op basis waarvan het loon, het loonniveau en de loonontwikkeling van een werknemer worden bepaald, gemakkelijk toegankelijk worden gemaakt. Bovendien zullen werkgevers met meer dan 250 werknemers jaarlijks moeten rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen in hun organisatie.
Rapportage is elke drie jaar verplicht voor werkgevers met meer dan 150 maar minder dan 250 medewerkers, te beginnen met een eerste rapport in juni 2027. Organisaties met 100 of meer werknemers en minder dan 150 werknemers moeten in juni 2031 voor het eerst rapporteren.
Doris-Obando merkte op dat het belangrijkste verschil tussen de richtlijn en het huidige rapportagebeleid inzake de loonkloof tussen mannen en vrouwen dat al in veel EU-lidstaten van kracht is, is dat de nieuwe regelgeving rapportage vereist over de categorieën werknemers – namelijk degenen die hetzelfde werk doen of werk van gelijke waarde.
Ze zei: “Als het rapport een loonkloof aan het licht brengt van meer dan 5 procent binnen een categorie van hetzelfde werk of werk van gelijke waarde, die niet kan worden gerechtvaardigd door objectieve, genderneutrale criteria en die niet binnen zes maanden kan worden verholpen, zullen werkgevers actie moeten ondernemen in de vorm van een gezamenlijke loonbeoordeling, uitgevoerd in samenwerking met werknemersvertegenwoordigers.”
Het is ook belangrijk op te merken dat de richtlijn werkgevers er niet van weerhoudt werknemers die hetzelfde werk of werk van gelijke waarde verrichten, anders te betalen, op voorwaarde dat de richtlijn gebaseerd is op objectieve, genderneutrale en onbevooroordeelde criteria, zoals prestaties en competentie.
Bovendien zullen, zoals Doris-Obando stelde, veel lidstaten – waaronder Ierland – de implementatiedatum missen en een gefaseerde aanpak van de implementatie moeten volgen. Ierland beschikt tot nu toe alleen over ontwerpwetgeving rond de aanwervingsverplichtingen.
Directieve gevolgen
Over de mogelijke gevolgen legde ze uit dat de organisaties die er niet in slagen de nieuwe regels ten uitvoer te leggen onvermijdelijk te maken zullen krijgen met toenemende claims voor gelijke beloning, waarbij de richtlijn de bewijslast bij claims effectief verschuift naar de werkgever in gevallen waarin de werknemer een op het eerste gezicht geval.
“Als een werkgever niet voldoet aan zijn rapportageverplichtingen op het gebied van loonrapportage of informatieverzoeken over het loonniveau, dan zal de last waarschijnlijk op de werkgever terechtkomen, tenzij de overtreding duidelijk onbedoeld en van geringe aard is. Aanzienlijke loonverschillen tussen mannen en vrouwen kunnen ook negatieve publiciteit opleveren, wat gevolgen heeft voor de werving en het behoud.”
Ze verwacht ook problemen bij het opbouwen van een robuust genderneutraal functiewaarderings- en classificatiesysteem dat degenen die hetzelfde werk doen of werk van gelijke waarde correct kan categoriseren. Dit is geen gemakkelijke oefening, vindt ze, maar nu is het tijd om met de voorbereiding te beginnen.
“Werk van gelijke waarde is vaak niet meteen duidelijk”, zegt ze. “In sommige gevallen is bijvoorbeeld gebleken dat winkelmedewerkers werk doen dat van gelijke waarde is als magazijnmedewerkers. De volgende stap zal zijn het begrijpen van de loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen elke categorie werknemers en het overwegen van objectieve genderneutrale rechtvaardigingen. Eventuele herstelstappen moeten vervolgens worden aangepakt.
“Er moet beleid worden ingevoerd waarin de criteria worden uiteengezet die worden gebruikt om de lonen, het loonniveau en de loonontwikkeling te bepalen en hoe om te gaan met de lonen bij aanwerving en bij het reageren op verzoeken om informatie over het loonniveau van werknemers. Multinationale werkgevers zullen moeten overwegen of ze mondiaal beleid moeten aannemen en hun aanpak moeten overwegen om de richtlijn door de lidstaten te goldplating.”
Wat de langetermijneffecten van de richtlijn betreft, stelt Doris-Obando dat werknemersvertegenwoordigers een veel grotere rol zullen gaan spelen, vooral in gesprekken over gezamenlijke loonaanslagen, waar hun rol doorgaans van korte duur is geweest rond collectief ontslag of overleg over de overdracht van ondernemingen (bescherming van de werkgelegenheid).
