De afgelopen twee jaar hebben ze dit goedgekeurd belangrijk nieuws in de oorzaken die dit mogelijk maken beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Deze breiden of wijzigen de aannames die het einde van de relatie tussen het bedrijf en de werknemer regelen, met veranderingen die een directe impact hebben op de kosten en procedures die de werkgever moet volgen.
Deze veranderingen zijn gekomen vergezeld van jurisprudentie waaraan heeft bijgedragen de transformatie van ontslag in deze tijd. Het nieuwe werkmodel komt het versterken van de bescherming van werknemers, maar het kan ook veroorzaken nog hogere kosten (economisch en bureaucratisch) van de problemen waarmee bedrijven al worden geconfronteerd.
Dit werd op dit medium benadrukt door Daniel Blas, een sociaal afgestudeerde en adviseur gespecialiseerd in arbeidsrecht, met meerdere relevante aannames in het werkscenario vanaf 2024. Vooral bij kleinere bedrijven.
- Arbeidsnieuws bij de beëindiging van de arbeidsrelatie in 2026
Arbeidsnieuws bij de beëindiging van de arbeidsrelatie in 2026
Specifieke beëindigingsoorzaken in de opleidingsovereenkomst
De reden voor beëindiging van de nieuwste arbeidsrelatie is afgelopen december 2025 van kracht geworden opleidingscontracten.
Eind vorig jaar ontwikkelde Koninklijk Besluit 1065/2025 nieuwe regels voor dit soort contracten, waaronder het opleidingscontract. het verkrijgen van een beroepspraktijk- en afwisselingscontract.
Volgens Daniel Blas doen zich in deze nieuwe gevallen nieuwe redenen voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor. Eén van hen, als de werknemer beschikt al over een beroepskwalificatie wat u met de functie probeert te bereiken. Ook als de werknemer, die moet bewijzen dat hij of zij ingeschreven is en de opleiding volgt die de aanwerving rechtvaardigt, Op een gegeven moment beschikt u niet meer over een geldige registratie.
De tekst geeft echter nauwelijks meer details over deze redenen voor uitsterven, waaruit dat kan worden afgeleid De arbeidsrelatie eindigt simpelweg, zonder dat er sprake is van een ontslag en er geen recht bestaat op schadevergoeding. “Het contract zou onmogelijk na te komen zijn; het loopt af en daar eindigt het. Het wordt niet gezien als een ontslag, en ook niet als een achterstand die moet worden gecompenseerd.”
Nou ja, dat zal zo zijn recht op schadevergoeding Als het bedrijf of de zelfstandige de werknemer niet binnen een termijn van minimaal vijftien dagen op de hoogte stelt van de beëindiging van het contract wegens het verstrijken van de overeengekomen termijn of de verlenging ervan. De compensatie zal gelijk zijn aan het salaris dat overeenkomt met de dagen waarop de genoemde deadline is overschreden.
Bovendien geldt dat zodra de maximale duur van de opleidingsovereenkomst is verstreken of niet is voldaan aan de voorwaarde dat de werknemer vóór de overeenkomst niet over de beroepskwalificatie beschikte, Dit wordt als onbepaald beschouwd als hij de functie blijft uitoefenen.
Vertraging van meer dan 15 dagen bij de loonbetaling
Eén van de belangrijkste wijzigingen die vorig jaar in werking is getreden, is het recht van werknemers om de arbeidsrelatie te beëindigen, met recht op schadevergoeding, als de zelfstandige of de onderneming Tijdens de arbeidsrelatie worden de loonbetalingen verschillende keren met meer dan 15 dagen uitgesteld of Ze betalen de werknemer geen drie of meer maandelijkse betalingen per jaar.
Zoals Blas aan dit medium uitlegde, was dit voorschrift al geregeld, maar er was niet gespecificeerd wat als een vertraging in de betaling van het salaris werd beschouwd en waar de limiet lag van het aantal afwezigheden op de loonlijst dat in dat jaar kon worden opgelopen.
Deze belangrijke nuance werd doorgevoerd met de wijziging van artikel 50 van het Arbeidersstatuut (ET). Beide aspecten, zowel de vertraging als het gebrek aan maandelijkse betaling, lieten de werknemer al toe de arbeidsrelatie te beëindigen met recht op compensatie, maar Er waren geen vastgelegde deadlines of periodiciteit waardoor het einde van het contract beperkt en gemotiveerd kon zijn.
Met deze verandering drie keer afwezig op de loonlijst in hetzelfde jaar (bijvoorbeeld in april, mei en oktober 2026) of een vertraging van 15 dagen in zes maandelijkse betalingen, Zij zouden reeds aanleiding geven tot de situatie waarin de werknemer de arbeidsrelatie zou moeten beëindigen.
Einde automatische beëindiging wegens blijvende invaliditeit
Een andere nieuwigheid die in 2025 van kracht werd, was de het verdwijnen van de automatische beëindiging van het contract wegens blijvende invaliditeit (IP) van de medewerker.
Met Wet 2/2025 moeten bedrijven, op verzoek van de werknemer – die vanaf de kennisgeving van het IP tien dagen de tijd heeft om zijn wens kenbaar te maken om de arbeidsrelatie te behouden – redelijke aanpassingen aan de functie door te voeren of een vacature aan te bieden die is aangepast aan uw profiel en uw nieuwe omstandigheden. Dit alles, binnen een periode van drie maanden.
Op deze manier zal het bedrijf te maken krijgen met de kosten die voortvloeien uit de aanpassing, ook al probeert de norm deze voorwaarden voor kleinere bedrijven te versoepelen.
In het bijzonder zal het mogelijk zijn om de arbeidsrelatie te beëindigen in die bedrijven waar de kosten van het toepassen van deze maatregelen “een buitensporige last” zijn – rekening houdend met hun omvang, middelen, economische situatie en inkomensvolume – of waar ze geen vacante functie hebben die zich aanpast aan de IE-aanname. Hoewel Het is aan het bedrijf om hun niet-levensvatbaarheid aan te tonen.
De uitzondering op dit geval zal op zijn beurt zijn dat er voldoende andere maatregelen, hulp en overheidssubsidies zijn die het mogelijk maken deze buitensporige last te verlichten.
Zo ook in het geval van de bedrijven met minder dan 25 werknemers, Deze voorwaarden worden nog flexibeler gemaakt. Wanneer de kosten van het aanpassen van de baan hoger is dan de vergoeding die overeenkomt met de werknemer voor het beëindigen van het contract, of zes maanden van zijn salaris, Ook zal het mogelijk zijn de arbeidsrelatie te beëindigen. In dit geval ongeacht of een deel ervan wordt betaald met overheidssteun of subsidies.
Vereiste van een voorafgaande hoorzitting bij disciplinair ontslag
Laat de werknemer vooraf horen voordat u overgaat tot tuchtontslag Ook het afgelopen jaar was het een relevant onderwerp. Hoewel het geen wetswijziging of nieuwe regel betreft, is deze procedure vastgelegd in belangrijke uitspraken van het Hooggerechtshof (TS), één in 2024 en één in 2025.
In het bijzonder verduidelijkt de TS dat werknemers een voorafgaande hoorzitting moeten krijgen, zodat zij zichzelf kunnen verdedigen voordat zij disciplinair worden ontslagen; Dat wil zeggen dat ze een bepaalde tijd moeten krijgen om beschuldigingen te kunnen uiten over de feiten waarvan ze worden beschuldigd. In zijn uitspraak van 4 juni heeft hij bovendien heeft specifiek de gevolgen verduidelijkt van het niet aanbieden van deze voorafgaande procedure aan werknemers.
Het belangrijkste aspect van deze uitspraken is dat als het bedrijf deze voorafgaande procedure niet aanbiedt, het ontslag onredelijk wordt, ook als het voortkomt uit een (zeer) ernstige overtreding van de werknemer. Dus, de werknemer zou moeten herstellen of compenseren.
Hiermee heeft de TS ingegrepen een relevante doctrinewijziging gebaseerd op de eisen afgeleid van Conventie 158 van de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO).
