Dat heeft de Hoge Raad vastgesteld de verlaging van de loonbonus met doelstellingen wanneer u zich in een situatie van tijdelijke arbeidsongeschiktheid bevindt (met medisch verlof) het is niet discriminerendwaardoor bedrijven dit kunnen doen. Hij heeft dit gedaan in een recente uitspraak waarin hij de zaak Mercadona analyseert (STS 842/2026), waarin hij heeft uitgelegd dat het geldig is dat een jaarlijkse bonus in rekening wordt gebracht naar rato van de gewerkte tijd tijdens ziekteverlof. hoewel het bedrijven verbiedt om ziekteverlofperioden uit te sluiten wanneer ze voldoen aan de vereisten voor toegang daartoe..
In artikel 31 van de Mercadona-CAO, dat de “Algemene Bonus voor doelstellingen en duurzaamheid” regelt, werd vastgelegd dat om deze te ontvangen, wat overeenkomt met een maandsalaris, het verplicht was om persoonlijke doelstellingen te behalen en minimaal drie tot twaalf maanden per jaar in het bedrijf te hebben gewerkt.
Het bedrag werd dus betaald in verhouding tot de werkelijk gewerkte perioden. Het conflict, dat door de Galicische Inter-Union Confederation (CIG) voor de rechter werd gebracht, ontstond over de manier waarop in de overeenkomst tijd werd geteld voor de doeleinden van die bonus tijdens medisch verlof.
Conflict over jaarlijkse premie
In de Mercadona-CAO werd vastgelegd dat afwezigheden wegens moederschap of vaderschap, risico's tijdens de zwangerschap, het geven van borstvoeding of ziekteverlof als gevolg van een arbeidsongeval altijd als gewerkte tijd worden geteld.
Echter, Op verlof wegens veelvoorkomende ziekte of een niet-arbeidsongeval (veelvoorkomende onvoorziene gebeurtenissen) stond een boete: Als de werknemer per jaar 30 dagen of minder ziekteverlof heeft opgebouwd, tellen die dagen wel mee. Maar als de afwezigheid langer dan 30 dagen duurde, werden al die afwezigheidsdagen niet langer als arbeidstijd voor premiedoeleinden beschouwd.
Dit vormde feitelijk een boete omdat het voor het ontvangen van de bonus noodzakelijk was om minimaal drie maanden te hebben gewerkt, waarbij het bedrag evenredig was aan de werkelijk gewerkte tijd.
De CIG hekelde dat deze boete (het niet kunnen genieten van de premie wanneer het ziekteverlof langer dan 30 dagen duurde) een discriminatie wegens ziekte, wat in strijd is met Wet 15/2022. Bovendien achtten zij het willekeurig dat de algemene ziekte slechter werd behandeld dan bij het arbeidsongeval.
Het Hooggerechtshof staat het verminderen van de prikkel toe, maar sluit ziekteverlofperioden om er toegang toe te krijgen niet uit
Het Hooggerechtshof heeft enerzijds vastgesteld dat het legaal is om de prikkel evenredig aan het aantal dagen besteed aan ziekteverlof te verminderen. Dat oordeelde de Hoge Raad het proportioneel verlagen van het bedrag van de prikkel is niet discriminerend, aangezien een juridisch tijdelijke arbeidsongeschiktheid de arbeidsovereenkomst opschort; Gedurende die tijd heeft de werknemer geen verplichting om te werken en heeft het bedrijf geen verplichting om zijn of haar salaris te betalen.
Aangezien deze bonus effectieve prestaties en de naleving van jaarlijkse individuele doelstellingen beloont, concludeert de Hoge Raad dat dit het geval is het is geoorloofd om de doelstellingen en het bedrag van de bonus te verminderen in dezelfde verhouding als de tijd dat het contract is opgeschort.
Ook wordt verduidelijkt dat het legaal is om ziekteverlof als gevolg van een arbeidsongeval een voorkeursbehandeling te geven boven ziekteverlof als gevolg van een veelvoorkomende ziekte. De rechtvaardiging is dat de werknemer door het arbeidsongeval of de beroepsziekte tijdelijk zijn gezondheid heeft verloren “ten behoeve van de onderneming”, wat de overeenkomst rechtvaardigt die hem een grotere bescherming biedt.
Aan de andere kant oordeelt het Hooggerechtshof dat dit wel het geval is Het is illegaal om het recht op de premie te verliezen omdat het minimum van 3 maanden niet wordt bereikt als gevolg van herroeping. Daarmee werd de wijze waarop de uitsluiting van de ziekte voor het toegangsvereiste in de overeenkomst functioneerde, vernietigd.
Dit vereiste dat hij minimaal drie maanden had gewerkt om recht te hebben op de premie (zelfs proportioneel), maar de Hoge Raad concludeert dat als een werknemer vanwege een veel voorkomende ziekte niet wordt meegeteld voor zijn ziektedagen en als gevolg daarvan dat minimum van drie maanden niet haalt en het recht op premie verliest, zelfs proportioneel, we te maken hebben met een discriminerende aanwezigheids- of verzuimclausule.
Voor de Allerhoogste, Het conditioneren van de initiële toegang tot een aanvulling op een bepaald niveau van bijstand, waarbij ziekteverlofdagen worden gebruikt als straf om het recht volledig te ontzeggen, is een vermindering van de rechten die rechtstreeks wordt veroorzaakt door de gezondheidsstatus van de werknemer.wat in strijd is met Wet 15/2022.
Bijgevolg heeft de Hoge Raad artikel 31.c van de overeenkomst nietig verklaard, maar uitsluitend voor zover daarin perioden van tijdelijke invaliditeit wegens veel voorkomende ziekte niet meetellen om de minimale verblijfsduur van drie maanden te bereiken.
Dat wil zeggen dat de dagen van algemeen ziekteverlof bij elkaar moeten worden opgeteld, zodat de werknemer de drempel van drie maanden bereikt die hem toegang geeft tot de premie. Nu dit gegarandeerde minimum overschreden is, heeft de onderneming wel het recht om de premie uit te betalen naar rato van de dagen dat de werknemer effectief gewerkt heeft.
Op deze manier stelt de High Court een duidelijk criterium vast: Bedrijven kunnen de prikkels die verband houden met effectief werk tijdens ziekteverlof verminderen, maar ze kunnen deze afwezigheden niet gebruiken om te voorkomen dat de werknemer er toegang toe heeft..
