Het is waarschijnlijk dat werkende mensen meer dan eens hebben gehoord dat er werknemersvertegenwoordiging bestaat. Maar is dit altijd zo? Wanneer is het verplicht om een wettelijke vertegenwoordiger van de werknemers te hebben? De waarheid is dat het niet in alle gevallen verplicht is en dat het allemaal afhangt van het aantal werknemers in het personeelsbestand.
Zoals vastgelegd in artikel 62 van het Arbeidersstatuut, Bedrijven met meer dan 10 werknemers en minder dan 50 werknemers zijn verplicht een werknemersvertegenwoordiging te hebben. Precies, afhankelijk van het aantal werknemers moeten ze één of meerdere vertegenwoordigers hebben:
- Maximaal 30 werknemers: één personeelsvertegenwoordiger.
- Van 31 tot 49 werknemers: drie personeelsvertegenwoordigers.
Op dezelfde manier kan er een personeelsafgevaardigde zijn in die werkcentra of overheidsadministraties die tussen de 6 en 10 werknemers hebben en dit is door de meerderheid besloten. Wat de verkiezing van deze afgevaardigden betreft: dat moeten ze doen kiezen door middel van vrije, persoonlijke, geheime en directe verkiezingen (kan geldig zijn per post).
Wat zijn vakbondsvertegenwoordigers?
Zoals hun naam aangeeft, zijn zij de mensen die verantwoordelijk zijn voor het vertegenwoordigen van de arbeiders, ervan uitgaande dat de verdediging en beheer van arbeidsrechten binnen het bedrijf of daarbuiten. In feite hebben personeelsafgevaardigden, zoals vastgelegd in artikel 62 van het bovengenoemde statuut, “dezelfde bevoegdheden als voor ondernemingsraden.”
Wat zijn de functies van werknemersvertegenwoordigers?
Zoals aangegeven in artikel 62 van het Arbeidersstatuut zullen personeelsafgevaardigden dezelfde bevoegdheden hebben als de ondernemingsraden, zoals geregeld in artikel 63 van dezelfde regeling. Dus dat hebben ze gedaan recht om door de werkgever te worden geïnformeerd en geraadpleegd “over kwesties die werknemers kunnen aangaan, over de situatie van het bedrijf en de evolutie van de werkgelegenheid”.
Met betrekking tot dit laatste punt, de evolutie van de werkgelegenheid, is de verplichting om al het volgende te melden vastgelegd, zoals verklaard door het Ministerie van Arbeid:
- Driemaandelijkse informatie over de algemene evolutie van de economische sector, de economische situatie van het bedrijf, recente en waarschijnlijke evolutie van zijn activiteiten, productie en verkoop; wervingsprognoses en hun modaliteiten; statistieken over verzuim, arbeidsongevallen en beroepsziektenstudies over de werkomgeving en preventiemechanismen.
- Informatie, minstens jaarlijks, met betrekking tot de toepassing in het bedrijf van het recht op gelijke behandeling en kansen voor vrouwen en mannendat het record moet bevatten met de gemiddelde waarden van salarissen, salarissupplementen en extra-salarisontvangsten van zijn personeelsbestand, uitgesplitst naar geslacht en verdeeld over beroepsgroepen of banen van gelijke of gelijke waarde, en gegevens over het aandeel vrouwen en mannen op de verschillende professionele niveaus, evenals, in voorkomend geval, over de maatregelen die zijn genomen om de gelijkheid in het bedrijf te bevorderen en, indien een gelijkheidsplan is opgesteld, over de toepassing ervan.
- Met de juiste frequentie hebben zij het recht om kennis te nemen van de balans, de resultatenrekeningen, het rapport en andere documentatie die aan de partners wordt verstrekt, indien van toepassing; de gebruikte arbeidsovereenkomstmodellen en de documenten die betrekking hebben op de beëindiging van de arbeidsrelatie; sancties voor zeer ernstige overtredingen en om binnen een termijn van 10 dagen de basiskopie van de contracten en verlengingen en hun klachten te ontvangen.
- Zij hebben het recht hierover geïnformeerd en geraadpleegd te worden alle bedrijfsbeslissingen die relevante veranderingen in de organisatie van het werk en in arbeidsovereenkomsten kunnen veroorzaken, evenals het nemen van preventieve maatregelenvooral als er sprake is van een risico voor de werkgelegenheid.
Ze zouden ook vooraf op de hoogte moeten worden gesteld van de volgende kwesties:
- Personeelsherstructurering en totaal, definitief, gedeeltelijk of tijdelijk ontslag.
- Verkorting van werkdagen.
- Gehele of gedeeltelijke overdracht van faciliteiten.
- Fusie-, absorptie- of wijzigingsprocessen van de juridische status van het bedrijf die van invloed zijn op de omvang van de werkgelegenheid.
- Professionele opleidingsplannen.
- Werkorganisatie en controlesystemen.
