Judah Adeniyi van de Memorial University of Newfoundland onderzoekt de voor- en nadelen van het introduceren van AI in een reeds bestaande werkomgeving.
Werkgevers investeren steeds meer in opleidingen om hun werknemers voor te bereiden op kunstmatige intelligentie (AI). De opleidingsbudgetten groeien, en 'bijscholing' is een gebruikelijk antwoord op snelle technologische veranderingen geworden.
De adoptie van AI is snel gegaan. In maart, 36% van de Canadese werknemers Volgens Statistics Canada zeiden ze dat ze het afgelopen jaar generatieve AI-tools hadden gebruikt als onderdeel van hun hoofdbaan of bedrijf. Ongeveer de helft zei bekend te zijn met de manier waarop de tools worden gebruikt, terwijl 93 procent op de hoogte was van generatieve AI.
Werknemers geven ook aan dat ze hulp nodig hebben om bij te blijven. A recent onderzoek gevonden dat 83% van de Canadese werknemers zich wil of moet bijscholen om generatieve AI effectief te kunnen gebruiken.
Werkgevers lijken te reageren. Dat blijkt uit een recent onderzoek van de Canadian Federation of Independent Business 78% van de Canadese bedrijven was van plan de opleidingsuitgaven op peil te houden of te verhogen in 2026.
Maar voor een groot en groeiend deel van de beroepsbevolking – werknemers ouder dan 55 jaar – werkt deze aanpak wellicht niet. Mijn proefschrift over oudere werknemers suggereert dat voor ervaren werknemers die al opgebrand zijn, meer digitale training niet altijd de oplossing is.
Wanneer training slecht getimed, te complex of onvoldoende ondersteund wordt, kan het een extra taakvraag worden. Het ondermijnt het gevoel van werknemers dat ze het werk kunnen blijven doen en kan hen dichter bij het vertrek brengen.
Werknemers die werkgevers niet kunnen vervangen
De beroepsbevolking in Canada wordt ouder. Uit nieuwe gegevens van Statistics Canada blijkt dat het aandeel werknemers van 55 jaar en ouder binnen de gemiddelde organisatie tussen 2001 en 2022 bijna is verdubbeld, van 9,3% naar 18,8%.
Nu grote aantallen ervaren werknemers hun pensioen naderen In veel sectoren blijft het tekort aan arbeidskrachten bestaanis het behouden van oudere werknemers met waardevolle vaardigheden en ervaring steeds belangrijker geworden.
Sinds 2000 is het totale aantal oudere werknemers in Canada (die van 55 jaar en ouder) is met 184% gegroeiddie de groei in welke andere leeftijdsgroep dan ook ruimschoots overtreft.
Ervaren werknemers zijn in veel organisaties van essentieel belang als opslagplaats voor menselijke kennis. Als u ze voortijdig kwijtraakt, gaat u institutionele kennis, mentorschap en zwaarbevochten expertise verloren die moeilijk te vervangen is.
Wat mijn proefschrift vond
Ik heb twee onderzoeken uitgevoerd om te begrijpen hoe technologische veranderingen de werkervaring van oudere werknemers beïnvloeden.
In het eerste deel heb ik een systematische review van het bestaande onderzoek uitgevoerd, waarbij ik 121 artikelen analyseerde. Uit dat onderzoek kwamen veertien significante lacunes naar voren in wat onderzoekers momenteel weten over het effect van technologie op ouder wordende werknemers.
In het tweede onderzoek heb ik 361 deelnemers ondervraagd om te testen hoe burn-out en ervaren werkvermogen op elkaar inwerken en de intenties van oudere werknemers om met pensioen te gaan vormgeven. Ik heb de analyse eromheen gebouwd taakeisen-middelentheorieeen veelgebruikt raamwerk in de arbeidspsychologie dat werkeisen en de beschikbare middelen om daaraan te voldoen behandelt als de twee krachten die het welzijn van werknemers bepalen.
Ik ontdekte dat een burn-out het gevoel van werknemers over hun eigen werkvermogen verzwakt, wat op zijn beurt de pensioenintenties vervroegt. Technologische training modereerde die relatie; hoe en wanneer het werd afgeleverd, deed er evenveel toe als of het überhaupt gebeurde.
Wanneer trainen pijn kan doen in plaats van helpen
Nieuwe systemen leren is niet moeitelooszelfs als de verandering uiteindelijk ten goede is. Werknemers moeten tijd en mentale middelen investeren om nieuwe systemen te leren en deze in gevestigde routines te integreren.
Onderzoekers noemen de tol die dit eist “technostress” – een termijn bedacht door de Amerikaanse psycholoog Craig Brod om de angst en vermoeidheid te beschrijven die gepaard gaan met aanpassing aan nieuwe technologie. Wanneer training deze eisen vergroot in plaats van vermindert, het kan bijdragen aan een burn-out.
Die angst is niet uniek voor oudere werknemers. Uit een onderzoek van TD Bank blijkt slechts 37% van de Canadese werknemers zei dat hun werkgever voor een adequate opleiding had gezorgd. Wat verschilt voor werknemers die bijna met pensioen gaan, is wat er op het spel staat: een burn-out die het werkvermogen aantast, wordt meegenomen in een beslissing waar jongere werknemers nog niet voor staan: of ze de beroepsbevolking helemaal moeten verlaten.
Burn-out ondermijnt op zijn beurt de opleidingen waarop werkgevers rekenen. Onderzoek naar opleidingsoverdracht laat zien dat of werknemers daadwerkelijk nieuwe vaardigheden toepassen, niet alleen afhangt van de kwaliteit van de instructie, maar ook van hun motivatie en vermogen om deze te gebruiken zodra ze weer achter hun bureau zitten. Werknemers die leeglopen, hebben van beide minder.
Die erosie draagt rechtstreeks bij aan retentie. Werknemers die een burn-out ervaren, overwegen eerder om hun baan te verlaten. Voor oudere werknemers is Bij vertrek kan het gaan om eerder dan gepland met pensioen gaan. Een uitrol van trainingen die negeert hoe gespannen werknemers al zijn, kan uiteindelijk het vertrek versnellen dat het eigenlijk had moeten voorkomen.
Wat werkt in plaats daarvan
Werkgevers die met een tekort aan arbeidskrachten en een vergrijzende beroepsbevolking worden geconfronteerd, hebben gelijk als ze in opleiding investeren; de fout is om aan te nemen dat elke training het werk zal doen.
Het verschil tussen een opleiding die oudere werknemers aan het werk houdt en een opleiding die hen eruit duwt, komt vaak neer op tempo. Effectieve training is niet alleen ontworpen rond wat werknemers moeten leren, maar ook rond wat ze realistisch gezien kunnen absorberen en toepassen, gegeven al het andere dat op hun bord ligt. In de praktijk betekent dit een aantal dingen.
Het spreiden van instructies over de tijdin plaats van het te comprimeren in één enkele intensieve push, blijft leren door rechtstreeks te concurreren met een toch al volle werklast.
Complexe materie in kleinere stukjes breken, bouwen aan begeleide praktijk en werknemers de ruimte geven om met nieuwe hulpmiddelen te experimenteren voordat van hen wordt verwacht dat zij alle hulptrainingen uitvoeren die terechtkomen bij mensen die de bandbreedte hebben om deze te absorberen.
Het verlichten van de omringende druk – werkdruk, deadlines, verwachtingen – geeft werknemers ook de mogelijkheid om de nieuwe informatie in zich op te nemen.
Als de bijscholing op de juiste wijze wordt vormgegeven, kan zij voortbouwen op de kennis en ervaring die oudere werknemers al bezitten, en hen helpen zich aan te passen aan de technologische veranderingen.
Voordat werkgevers een nieuw digitaal of AI-programma uitrollen, moeten ze zich niet alleen afvragen wat werknemers moeten leren, maar ook of ze momenteel over de capaciteit beschikken om dit te leren en toe te passen. Uit mijn onderzoek blijkt dat onderscheid bepaalt of bijscholing een instrument wordt voor retentie of, onbedoeld, een duwtje in de richting van de uitgang.
Door Juda Adeniyi
Judah Adeniyi is een postdoctoraal onderzoeker voor Memorial Universiteit van Newfoundland. Hij heeft een PhD in human resource management en organisatiegedrag, en een MA in economie. Adeniyi's onderzoek onderzoekt hoe kunstmatige intelligentie, automatisering en digitale transformatie het werk, organisaties en de beroepsbevolking hervormen.
